2014兩岸人力發展十大趨勢

2014兩岸人力發展的新趨勢有哪些？筆者就藉著開春的第一篇文章， 跟大家分享我在兩岸人才市場第一線的觀察——「2014年兩岸人力資源市場發展十大趨勢」，具體內容如下：

一、台灣人到大陸工作年輕化

台灣人到大陸工作的年齡有越來越年輕化的趨勢。台灣市場飽和與薪資持續的零成長，必然造成人才外流的年齡下降，反觀大陸市場持續增溫，2014薪資平均調幅仍為9%～12%，年內將會有更多的年輕族群（大學畢業一、兩年）到大陸工作，包括大學應屆畢業生以及從海外留學回來的留學生，畢業後也將視大陸為主要選擇。根據筆者觀察，有超過2成的應屆畢業生並不排斥畢業之後就直接到大陸工作。

二、台灣人往大陸「新一線」城市移動

根據親身的經歷，大陸近年發展迅速超乎想象，一線城市競爭激烈，台灣人逐漸往「新一線」城市移動，除了成本較低的考量之外，還同時開始尋找新的機會點。依據2013中國大陸最新城市分級排名榜單，對400個城市綜合商業指數進行排名，榜單對城市重新進行分級，出現15個「新一線城市」包括： 成都、杭州、南京、武漢、天津、西安、重慶、青島、瀋陽、長沙、大連、廈門、無錫、福州、濟南等15個。

三、在大陸工作的台灣人提早回台退休計畫

大陸近年來改革開放速度超乎預期，過度開發與工業化的結果造成了空氣污染問題。據報導，大陸2013年有25省遭遇霧霾天氣。在大陸想要有台灣同樣的生活品質，不是不可能，但需要付出 2～3 倍的成本。筆者身邊有不少台籍友人因為大陸的霧霾天氣，醫療、教育和消費過高等問題，返台意願大為提高，也因此提早了回台的退休計畫。美國駐中國大使駱家輝也曾對外表示，對北京霧霾天氣感到擔憂。上海街頭，可以看到外國人帶著高功率的口罩，類似防毒面具，擔心受到霾害空氣污染，不少學校也因霧霾被迫停課。

四、兩岸中高階薪資持續擴大台高階人才性價比高

兩岸人才的待遇，隨著職位越高差距越拉越大，根據我經手的獵頭案子分析，基本上中階職位差距大約是2倍，高階可以到4到5倍，簡單地說就是新台幣1：1直接換人民幣。兩岸薪資差距的原因，主要是需求大過供給，跨國企業多將亞太總部移往大陸。HR普遍表示，如果不用高薪吸引人才，基本上找不到人才。

大陸連續10年薪資調幅都是以2位數成長，台灣近10年的凍薪資策略，反造成台灣人才在大陸性價比提高，越來越多陸企願意嘗試雇用台灣人，我也鼓勵台灣求職者不要自我設限，可主動向陸企找機會。

五、企業面臨轉型壓力用人策略更趨多元化國際化

隨著市場快速變化，企業將面臨成本上升及來自全世界的競爭，互聯網（網際網路）改變了過往一成不變的商業模式，人們的眼球從電視移往電腦、平板、手機等移動裝置，企業也隨之被迫轉型，因此將會出現許多新興的行業與職務。企業為了追求更好的發展，除了轉向相關多元化與非相關多元化之外，用人策略也將打破過往的思維模式，更趨國際與多元化。大陸將持續吸引全球人才的進駐，台灣人才外流的情況將會持續。

六、中小型企業生存困難微型企業個人工作室將盛行

由於用工成本不斷攀升，最後導致中小企業很難生存，大型企業有政策支持，抗壓性相對較為高，中小企業將會面臨生存大挑戰。未來企業的需求會直接找專家或顧問以外包的形式合作，跳過不必要的中間商，因此會產生許多的微型企業（5到7人以下的小團隊）以及個人工作室型態。

我深信在某一行業具有專業能力的「達人」，將越來受到重視，這些「達人」不會為單一企業工作，可能是自創個人工作室，或以成立小團隊方式運行。

七、製造業往東南亞移動儲備幹部需求增加

勞力密集的製造業已無法在大陸沿海生存，所以多數企業在政策的加持下選擇往西部移動，但大陸成本持續升高，部分企業開始移往菲律賓、柬埔寨、孟加拉、越南、印尼等東南亞國家。現在的陸幹不見得願意到海外工作，因此台灣儲備幹部的職缺會持續增加，主要的培養目標是以業務跟廠長兩個職位為主。現在的儲備幹部不一定被派到大陸工作，多數人將會被派往菲律賓、柬埔寨、孟加拉、越南、印尼等東南亞地區工作。

八、電子商務&移動互聯網將造成新一波的人才革命

馬雲說：「21世紀要麼電子商務，要麼無商務可言。」這句話或許有點誇大，但是電子商務與移動終端演進到今時今日，確實帶來了消費和生活方式的「革命」。大陸擁有最多的互聯網（網際網路）與智能手機用戶，因此各行各業無不想盡辦法與電子商務靠攏，也造成了海量的人才需求。

我接觸到的案子，近兩年無論是電子商務或移動互聯網相关職缺的薪資基本上成長了 1.5到2.5倍，未來會有更多優秀的人才主動或應企業要求被迫投入此一領域。

九、90後大量進入職場老派管理模式將受到挑戰

90後（1990年以後出生）由於成長的背景不同，因此他們有著與上一個世代不同的價值觀。舉例來說，90後喜歡找捷徑，成人性與孩童性共存，社會和家庭關係朋友化，工作與生活娛樂化，以自我為中心，快節奏體驗等，都使得90後這一族群有著與眾不同的特色與生活方式，這將對過往的管理模式產生很大的衝擊。因此管理者必須改變過往的領導模式，以輔導取代埋頭苦幹，以娛樂取代指令，如此一來才能融入新世代。

十、「接班計畫與創新能力」將決定企業的存續

「接班計畫」與「創新能力」將決定企業的存續。企業接班梯隊規劃與人才培育的速度將影響企業的成長，並將直接反映在企業的績效與營收上。另一方面，人才的「創新能力」更將直接考驗著企業的競爭力。從全球手機市場勝出的兩大品牌（Apple vs Samsung）可以看到，無法創新就只能出局，因此接班計畫與創新人才，將是考驗企業在未來發展的兩大主要指標。

結語

從整體來看人力發展的新趨勢可以發現，過往遊牧民族，隨水草而居，然而在現代，人才也將成為一群新興的遊牧民族，哪裡有豐富的機會與待遇就會往哪裡移動，人才無國界將不再是口號。兩岸企業普遍面臨的現況與挑戰就是「人才發展限制了企業發展」，企業間的競爭只會更加激烈，弱肉強食與合縱連橫將無法避免，在此提醒大家：沒有辦法跟隨著時代進步或演化的「人與企業」都將遭到淘汰。