制造业企业一线操作员工流失原因分析与对策研究——以S汽车零配件制造公司为例*

魏加莉,杨 乐

(1.连云港职业技术学院 商学院,江苏 连云港 222006; 2.武汉科技大学 机械自动化学院,湖北 武汉 430081)

作为制造业大国,制造企业在我国经济社会发展中发挥着重要的支撑作用。人才特别是生产一线的操作员工,成为制造企业竞争和发展的关键因素。但当前制造企业普遍面临着“招工不难留工难,一线操作员工年流失率普遍上升”的困境[1]。总部在德国1997年落户L市工业区的S公司是一家专业生产汽车传感器的外资企业,一直以来,S公司为了减少设备投资,生产线主要以手动设备为主,这就需要用到大量操作员工,而S公司当初之所以选择在L市设厂的主要原因就是看中了当地廉价的劳动力资源。但近年来S公司一线操作员工不断流失，如何留住人才是S公司目前急需解决的一个问题。

一、S公司简介及一线操作员工流失现状

S公司成立之初一线操作员工只有200多人,到2013年底,一线操作员工已达1 500人左右,随着业务的扩展,对一线操作员工的需求量将会更大。 但近几年来,S公司一线操作员工正在不断流失。数据显示，2012年1月流失率18.1%；2013年流失率23.6%；2014年7月流失率16.7%。一方面是公司发展需要越来越多的一线操作员工,另一方面是操作员工在不断流失,由此产生的用工缺口,严重影响了S公司的产品正常生产和供应。仅在2014年上半年,就出现过两例由于员工不足产品供应不及时致使客户面临停产的风险。

二、S公司一线操作员工流失原因分析

(一) 运用员工离职申请表进行分析

S公司规定,包括一线操作员工在内的所有员工在离职前需要填写一张离职申请表,需要说明自己辞职的原因、时间等问题。通过对2012年以来S公司已离职一线操作员工所填写的离职申请表进行整理和归纳,可以发现造成该公司一线操作员工离职的因素较为复杂,主要包括:(1) 工资收入偏低(占52%);(2) 工作环境因素(28%);(3) 个人职业发展需要(10%);(4) 管理方式因素(7%);(5) 个人健康和家庭因素(3%)。从各种离职因素所占比例看,工资收入偏低是造成S公司一线操作员工流失的最主要原因,不适应工作环境排名第二,因这两个原因而流失的员工占离职操作员工总数的80%。

(二) 运用横向比较法进行分析

如上所述,工资收入偏低是促使该公司操作员工流失的最主要原因,为了和同类企业相同岗位员工收入比较，经过深入的数据调查和整理归纳,得出表1。

由表1可以看出，S公司操作员工的薪酬水平和福利待遇与周边制造企业相比明显偏低,缺乏外部竞争力。需要进一步说明的是,在L市不断提高最低工资保障的环境下,S公司和周边企业一线操作员工的工资每年都会有一定比例的增加,但由于对利润目标的要求不同,2011—2014年S公司操作员工工资的年均涨幅在9%左右,而周边其他几个制造企业操作员工的工资涨幅大约在17%左右,这也导致了S公司一线操作员工的工资与周边其他几个公司存在着较大差距,从而加速了S公司操作员工的流失。

(三) 对离职一线员工的入职时间进行分析

通过对2012年以来S公司离职一线操作员工的入职时间统计分析,发现在辞职的一线操作员工中,入职0～3月的新员工辞职率最高(达52%),3～6月的员工辞职率为26%,6～12月的员工辞职率为18%,而入职一年以上的员工辞职率仅为4%。

入职时间短离职率高的一个重要原因是:这些员工还没有融入到公司的文化中去,对工作环境也没有完全适应,心理上没有产生归属感。由此可见,如果能够在新员工刚进公司的几个月内采取有效措施,使新员工迅速认同公司的文化和工作环境,将会有利于增强新员工对公司的归属感,降低他们的流失率。

表1 S公司一线操作员工工资与周边公司操作员工薪酬调查比较表

数据来源:S公司人力资源部统计数据。

三、降低一线操作员工流失率的对策建议

(一) 提高外部薪酬竞争力

薪酬激励是激发员工潜能、调动员工积极性、留住员工的重要手段[2]。鉴于S公司一线操作员工的薪酬水平低于周边企业,建议尽快提高一线操作员工的薪酬水平,提升其外部竞争力。为此,S公司需要增加新入职操作员工和现有操作员工的薪资待遇,同时要尽快转变生产模式,减少对人力的过度依赖。

一是增加一线操作员工工资预算,提高工资增长幅度,重点增加现有操作员工的工资,以减少有经验的员工的流失;同时提高新入职员工的薪金吸引力。要保证增长后的一线操作员工工资水平等同于或略高于周边其他企业。

二是改变公司现有的生产模式,提高生产效率,推行精益生产,减少浪费,升级改造现有的生产线,合并工序,平衡生产,减少一线操作人员人数,从而抵消操作员工工资上涨对公司利润的影响;公司未来应转变生产模式,尽量投入半自动和全自动化的生产线,减少对操作员工的依赖。

(二) 加强新员工入职引导教育

自2012年以来,S公司流失员工中接近80%是入职半年内的新员工。加强对新员工的入职引导教育可以使他们尽快融入新组织并为新组织做出贡献[3]。但由于用工紧张,S公司通常新进操作员工在第一周就会被安排到生产线上实习,第二周就开始直接上线生产了。这些新员工在刚入职时没有得到正确的引导,面对全新的工作环境会觉得压力很大,对工作流程不熟悉也会产生很多的问题,这时很多新员工不知道如何去处理压力和问题,就很容易选择离职。为此,S公司今后在招聘新员工时,应对新招聘员工开展各种形式的入职教育。

(1) 在新员工入职的第一周进行入职基础教育,将公司的管理制度、发展历史、产品生产工艺、企业文化、组织机构及功能等介绍给新员工,让新员工对企业产生认同感。(2) 入职的第二周,对新员工进行有关生产的培训。要介绍公司产品的生产工艺过程、产品的主要功能，员工的工作岗位和工作内容、在生产过程中如何处理异常情况、如何汇报工作、如何填写各种工作记录表单等内容对进行详细介绍,让新员工通过学习,树立端正的工作态度、正确认识工作内容。(3) 第三、四周,可以安排他们上生产线实习,熟悉具体的岗位技能，一个月后可以让新员工上线生产产品,但为了及时和有效指导新操作工在工作中出现的各种问题,建议S公司给每位新操作员工配有经验的师傅,开展师傅带徒弟模式,时间为半年至一年,这样新员工面对工作中出现的压力和问题时,都可以及时与自己的师傅沟通解决,从而有效减少新员工因工作初期的不适应和畏难而产生的离职现象。

(三) 制定个性化职业发展规划

为一线操作员工制定个性化的职业发展规划,能够充分发挥操作员工的主动性、积极性,有效实现员工个人发展与企业发展的高度结合[4]，而S公司一直忽略了这个问题。因此，应鼓励一线操作员工继续学习,对于学历和技能有提高的员工,可以给予一些补助,同时签订服务协议。对公司一线操作员工制定一个合理的人才培养方案和职业规划发展路径:技能突出的一线操作员工可以升为技术员工,有一定管理能力的技术员工可以被提名为生产线线长,同时获得教育培训和补助的机会,升任生产线线长后可以有机会晋升为生产科长,从而进入公司高级管理者的升职序列。此外可以将操作员工培养为工人技师,提高技师补助，为将来企业自动化生产线提供合格人才储备。

(四) 建立有效的沟通机制

S公司有一些操作员工的流失，是因为自己与上级的信息沟通不畅,为此建议S公司应建立各级管理层与一线员工之间有效的沟通机制。

1 建立和实行分层审核制度 生产线线长每天要在生产现场进行巡视,生产科长每周至少要到一条生产线上巡视,部门经理和总经理管理团队每月至少一次要对一个生产区域进行巡视,发现问题立刻与操作员工沟通及时解决。分层审核制度的实施，可使一线操作员工有机会接触各级管理层,及时反映问题并得到解决。

2 定期举行一线操作员工代表座谈会 由公司人力资源管理部组织,每条生产线派出2～3名操作工代表(包括新入职员工)与总经理进行座谈。根据操作员工代表提出的问题和建议定期整改,并把反馈的结果在全公司张贴公示。

3 设立总经理信箱和员工金点子信箱 一线操作员工可以直接向总经理办公室反映问题和提出有益的建议，经公司专家评审确实可以实施,提出有效建议的员工颁发“金点子”奖金。

(五) 加强企业文化建设

入职时间较短，对企业环境和企业文化不熟悉,缺乏归属感,这也是一线操作员工流失很重要的影响因素。企业文化建设是以价值观为核心的思维、心理和行为方式[6],可以激励和调动员工的积极性、主动性和创造性,增强员工的归属感,促进企业的可持续发展。因此，公司应该加强企业文化建设，增强企业的凝聚力和吸引力,有效留住一线员工。

1 树立公司正确的价值观念 公司战略目标的透明化、管理方式的人性化、分配机制的公平化、规章制度的规范化、人才使用的合理化,让一线操作员工在工作中感受到并认同企业的价值观。

2 注重对内对外的公共关系 树立公司积极、健康、民主的良好形象,让每个员工特别是新进员工产生强烈的自豪感,以身为企业的一员而骄傲。

3 加强对一线操作员工特别是新进员工思想的正确引导 强调作为一名员工,应对公司具有高度的责任感和感恩之心,只有对企业高度忠诚,才能得到公司和个人共赢的结果。

4 定期开展一些有利于提升员工归属感的活动 公司可以和有关体育场馆联系,包租场地给员工提供周末锻炼身体，举办一些青年员工感兴趣的文体活动,如拔河、登山、球类、扑克掼蛋、K歌、网络游戏等比赛,既能丰富员工的文化生活,也能使他们感受到公司浓浓的企业文化,提高员工对企业的归属感、认同感。

总的来说,企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,S公司和其他制造企业的领导者应重视一线操作员工大量流失给企业带来的严峻挑战,积极制定和实施一系列适合本企业实际情况的操作员工留人策略和方案,以人为本,为一线操作员工营造良好、和谐的工作环境,从而大幅度降低企业一线员工的离职率,促进企业健康发展。

参考文献:

[1] 陈基纯,王枫.制造型企业生产型员工流失的实证研究[J].企业活力,2009(1):54.

[2] 尹明远.企业薪酬激励分析及对策研究[J].天津商务职业学院学报,2014(1):43-45.

[3] 王华夏.当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施[J].知识经济,2013(5):139-140.

[4] 黄皓.企业建立员工职业生涯规划的重要性[J].现代经济信息,2014(4):65-66.

[5] 孙锦鹊.企业文化建设的重要性及其途径[J].中小企业管理与科技：中旬刊,2014(7):4-5.