人力资本理论视域的德国现代学徒制研究

周红利+张万兴

收稿日期：2014-03-09

作者简介：周红利，北京财贸职业学院副教授；张万兴，河北大学经济学院讲师。（北京/101101）

*本文系国家社科基金教育学重大课题“我国现代职业教育体系研究”（AJA110003）的阶段性成果。 摘要：“双元制”的本质是学徒制，“双元制”是“劳资合作”模式，而不是人们通常理解的“校企合作”模式。学徒与企业之间是准雇佣关系，是雇佣关系的预置。学徒培训是企业的人力资本投资行为，而人力资本产权保护是维系学徒市场正常运转的核心机制。德国政府、工会和产业界通过集体工资谈判、员工参与公司管理方式等建立了一种合作型劳资关系，为人力资本产权保护提供了制度支持。

关键词：学徒制；员工流动；劳资关系；双元制“双元制”职业教育是世界职业教育的典范，流行于德国、瑞士、奥地利、荷兰和丹麦等几个国家。国际劳工组织指出，在这些国家每5名16~24岁的劳动者中就有１名是学徒工，这些国家青年失业率远低于其他未形成完备学徒制度的欧洲国家。［1］三十年来中国一直想模仿德国“双元制”职业教育模式而没有取得成功。“双元制”为什么很难移植到其他国家呢？因为“双元制”职业教育是合作型社会的一个子系统，依存于特定的社会经济环境，脱离了生存环境就难以生存。本文运用系统论分析法研究了德国劳资合作制度与“双元制”职业教育的内在作用机制，以期对我国现代职业教育体系建设提供借鉴。

一、“双元制”的本质是学徒制

德国的职业教育系统包括两个子系统：由全日制职业学校组成的“一元制”系统和企业-学校共同组成的“双元制”系统。“双元制”系统是德国职业教育的主体，也是德国整个教育系统的主体。根据德国联邦统计局的数据，2012年65%的高中阶段毕业生（包括普通教育毕业生和职业教育毕业生）接受了“双元制”职业教育［2］。在德国整体劳工队伍中，接受“双元制”职业教育的人数占据了一半以上，2011年全德15岁以上人口中有50.2%拥有“双元制”职业教育文凭，拥有大专或大学学历的人只占26.6%，拥有大学学历人口的比例远远低于经合组织国家的平均值。［3］

关于“双元制”职业教育模式的具体形成时间，我国学者论述不一，多数认同的时间是19世纪末20世纪初。企业培训在中世纪的手工业广泛存在，“职业学校”的名称是1920年从“进修学校”改名而来，而进修学校是十七八世纪教会主办的主日学校演变而来的。“双元制”这个概念是德国教育事业委员会(Deutsche Ausschuβ für das Erziehungs- und Bildungswesen) 在1964年发布的报告《关于职业培训与教育事业的专家意见》（Gutachten über das Berufliche Ausbildungs- und Schulwesen）中最早提出的。［4］国内有的学者把这份文件翻译成《对历史和现今的职业培训和职业学校教育的鉴定》有失偏颇，甚至有的学者把这份文件的发布日期错误地写成了1948年，［5］以讹传讹，造成混乱。在1969年, 德国《职业教育法》对其作了有关规定, 使其逐步制度化和法制化。

我国研究德国“双元制”职业教育的权威学者姜大源教授曾经指出，“双元制”是在传统的学徒制基础上形成的［6］。这种判断是正确的，也是符合历史事实的，但是他似乎没有意识到“双元制”的本质就是学徒制，也很少关注学徒制。通过文献检索我们发现，在姜大源的197篇学术论文中只有4篇论文提到了“学徒制”这一概念。我国学者关注的是“双元制”的“双元”特征即校企分工，企业向学徒教授专有的技术和专有技能，学校传授通用的理论知识，因此我国理论界普遍把“双元制”的本质界定为校企合作。实际上，企业与学校是委托代理关系，企业是委托方，学校是代理方，前者是主导。职业院校在“双元制”教育模式中只是承担了企业培训的补充作用，各个企业的学徒一起到学校学习可以共享学校教学资源，有利于发挥学校在理论教学方面的学术资源禀赋优势和规模效应，降低培训总成本。但是必须看到，学校教育只有在企业与学徒签订“学徒合同”以后才能开展，没有企业学徒就没有学校的学生，学校教育受制于企业教育，学校教育在“双元制”教育模式中发挥的是附属作用。德国《职业教育法》更明确其适用范围是企业的学徒培训。如果把“双元制”的本质界定为校企合作，就会让我们对“双元制”的理解产生偏差，总有隔靴搔痒之惑。

从矛盾分析的视角看，“双元制”的本质是学徒制，“双元制”基本矛盾不在于企业和学校之间的矛盾，而在于学徒与培训企业之间的矛盾，学徒合同的签订是整个学徒市场正常运转的关键，企业提供的学徒岗位的数量更是决定了“双元制”的兴衰成败。在德国只有具备了相应资格的“培训企业”才能招收学徒。2013年只有21.7%的德国企业开设了企业培训，提供学徒岗位。［7］每年有资格招收学徒企业的比例大概维持在20-25%之间。2012年全德共签订了548，100份新的学徒合同，在职的学徒人数达到了142.3万人，与2010的151万份和2010年的146万份相比都有明显的下降。［8］从行业分布来看，2011年提供学徒培训最多的是工商业，学徒人数85人，占比58%；其次是手工业学徒人数41万人，占比28%（参见表1）。1993至2006 年, 每年新参加双元制培训的学生中都有至少14% 的人已经拥有大学入学资格却选择参加学徒培训。［9］因为获得实际工作经验以后，大学的学习更有针对性，毕业生也更受欢迎。目前德国产业界除了开展职业教育领域“双元制”教育，还积极开展大学的“双元制”教育模式。德国联邦职教所的统计数据表明，2011年德国企业为双元大学提供4万多个学习位置，双元大学以及高等职业学院开设的专业数达到929个。

表12010-2011年德国各经济部门的学徒培训人数（单位：人）

培训部门2010年2011年合计1，508，3281，460，658工商业873，402850，689手工业434，907414，207农业38，66726，624公务员37，58737，998自由职业113，682111，861家政服务10，0869，276资料来源：根据德国联邦统计局资料统计［10］。

二、劳资合作：德国学徒制的动力机制

•比较教育•人力资本理论视域的德国现代学徒制研究1.手工业是德国学徒制运行的产业基础

13-18世纪工业革命之前，学徒制广泛存在于西欧各国的手工业中，工业革命以后，机器工业代替了手工业，以家庭手工业为单位的学徒培训不能满足机器大工业对大批量劳动者的需求，导致了学校培训的兴起。进入工业社会以后，随着手工业的萎缩，西欧多数国家的学徒制逐渐萎缩以至于消失，只有在德国等少数国家得到了发展。工业革命不仅没有导致德国学徒消亡，反而扩散到了其他行业，成为主流职业教育模式，这与德国的手工业发展不无关系。目前手工业在德国国民经济中仍然占有十分重要的地位。2010年德国手工业企业有57.6万家，占全国企业总数的15.9%；雇佣员工363.5万人，占总就业人口的14.1%，平均每个企业雇佣9人；总营业额4760亿欧元，占营业额总量的8.7%，每个员工平均营业额是95536欧元。［11］2012年德国手工业企业签署了14.67万份学徒合同，占全部学徒合同的28%。德国手工业是仅次于工商业的吸收学徒的第二大行业，强大的手工业是德国“双元制”职业教育模式存在的产业基础。因为，相比机器工业，手工业中人力资本的比例更高，对技能要求更高，师徒传承是必要技术和工艺积累的路径。

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2.人力资本收益内化是德国企业参与学徒培训的内在动因

如果我们把学徒制看成一个生态系统，那么企业提供的学徒岗位与学徒培训的劳动力之间的平衡是保持系统活力的关键，无论是企业提供的岗位太少，或者是参加学徒培训的青年劳动力太少，都会影响系统的平衡。在一个开放的劳动市场，学徒培训的最大问题是“搭便车”问题：在一个行业内，如果只有部分企业参与学徒培训，不参加学徒培训的企业就可能从其他企业挖走培训好的熟练员工，从而导致培训企业遭受人力资本损失，在机会主义的促动下所有的企业都不想培训学徒，结果导致学徒市场的崩溃。从工资水平来看，没有参加培训的企业由于没有承担培训成本，因此有能力支付更高的工资，对学成满师的学徒更有吸引力。而且德国《职业教育法》保护学徒自由择业的权利，学徒有权选择其他企业就业。那么德国是如何解决这个问题呢？

按德国法律规定，接受双元制职业教育的学生属特殊形式的雇工，培训机构作为雇主须向学生支付酬金。酬金数额则由劳资双方代表机构协商确定。根据联邦职业教育研究所统计，2011年德国西部地区双元制职业教育学生的酬金每月平均为708欧元，东部地区学生每月酬金为642欧元。其中西部建筑行业的学生酬金最高，平均每月943欧元。在培训投入较低的服务行业学生的酬金相应偏低，如东部接受理发师培训的学生每月酬金只有269欧元。据官方统计，企业每年花在一个学徒身上的净成本平均大约在8700欧元(相比，“双元制”职业中学的生均政府经费只有2200欧元)。［12］按此计算，德国企业在140万学徒身上投入的净成本高达122亿欧元。2011年，德国企业培养学徒的总花费为238亿欧元，3倍于政府在此项的支出。［13］德国参加学徒培训的企业数量只占企业总数的1/4，企业投入如此巨额资金培养学徒，难道不担心学徒培养成功以后流向其他企业？德国企业培训学徒的动力何在？

根据2003年联邦职业教育研究所、德国工业研究所(Institut der Deutschen Wirtschaft，简称IW)以及就业研究所(Institut fur Arbeitsmarkt- and Berufsforschung，简称IAB)的调查报告《为什么培训是有回报的》，企业愿意提供培训的原因依次为:受训者能满足企业要求(94%)，在劳动力市场上招聘不到技术员工(90%)，防止人员变动(80%)，可以挑选到最好的受训者(74%)，避免错误的雇用决定(73%)，减少新员工违约的成本(58%)，提高企业的声誉（57%），受训者可以成为有生产力的员工(42%)，节约招聘成本(35%)。［14］因此从上述调查结果看，企业招收学徒的根本动机在于培训后的员工雇佣，企业在为自己培养合格的后备劳动力。德国联邦职业教育与培训研究院（BIBB）研究人员发现，招聘一个没经过职业培训的员工，从入职到上手需时两到三年，对企业来说是一笔更大的隐形成本；相较而言，企业一手培养起来的学徒更了解企业的产品和运作，学徒大部分时间在企业实操，确保学习内容能与技术更新同步，是量身定做的人才，忠诚度也更高。所以说，培训的成本虽然不菲，但从长期来说，雇佣学徒的性价比很高。［15］

从统计数据看，大概一半的学徒会留在培训企业工作，这无疑增加了企业的人力资本投资，但是德国员工拥有更高的忠诚度，工人在职时间很长、流动性很低，企业有更长的时间收回投资成本并获益。科隆经济研究所指出，德国员工在其公司的任职时间明显比欧洲其他国家员工的任职时间长，平均为10.5年；其他相对较长的国家包括：波兰和捷克为9.6年，匈牙利为9.1年，丹麦和爱尔兰为8.1年，西班牙为8.6年，而英国仅为7.8年。经合组织(OECD)2005年的统计数据显示，只有比利时、法国和意大利员工的任职时间高于德国。［16］德国员工不仅把自己的职业生涯交给了所在企业甚至“遗传”给后代。2006 年在原西德地区工作的技术工人当中, 有51%的工人的父辈也是技术工人; 在原东德地区, 这一比例达到了60%。从代际传递角度看, 有40%的技术工人将其职业“遗传”给了儿子。［17］在社会学家看来，德国职业代际传递是德国社会不公的表现，是被大家所诟病的。但是在经济学家看来，这恰恰解释了为什么德国产品和工艺何以独步天下，因为只有稳定的劳工队伍才能造就大批专业化人才，只有世代不断地积累专业化的技术和技能才能做到精益求精。因此，从人力资本投资来看，企业可以获得人力资本的收益，这是推动企业不惜重金投资于学徒培训的内在动力。

3.劳资合作是德国学徒制的制度动因

2008年全球金融危机爆发以来，欧洲国家失业率急剧上升。根据欧盟的统计数据，2013年10月份欧元区国家的平均失业率是12.1%，青少年(15-24岁)失业率是24.4%，其中债务危机严重的西班牙失业率高达26.7%，青少年失业率高达57.4%，相比德国的失业率只有5.2%，青少年失业率只有7.8%。［18］德国低失业率跟德国劳动力短缺有关。德国人口老龄化程度居全球第二，人口有8100万，但是就业人口只有4200万人，社会赡养压力大，劳动力短缺。其次“双元制”职业教育对降低德国失业率的贡献是公认的，“双元制”职业教育让青少年较早地融入到了企业，掌握了企业所必需的专业技能，防止结构性失业。结构性失业表现为“用工荒”与失业大军的共存,失业人员的技能结构与企业需求不匹配。再次，德国劳动力市场工资弹性比较大，在欧盟27个国家中，只有德国与马耳他没有法定的最低工资限制，不设置最低工资标准是德国工会妥协的结果。但是最近迫于联合政府内部的压力，德国政府也在准备拟定最低工资标准。虽然没有设定最低工资标准，但是德国资方仍然支付了较高的工资。2011年德国私人经济领域劳动工资成本平均为每小时30.1欧元，在欧盟内排第7位，比欧盟平均水平高32%，但比法国低12%。在加工行业，2011年德国每小时劳动工资成本平均为34.3欧元，在欧盟排第5位，超过欧盟平均水平48%，但比法国低出4%。虽然德国工资水平比较高，但是工会多年一直采取限薪政策，工资增长比较缓慢。从2001到2011年，德国私人经济领域劳动工资成本涨幅（19.4%）相对欧盟国家而言较小，同期内法国涨幅达39.2%，几乎是德国的一倍。［19］由于德国工人工资水平高，就业充分，德国人的积蓄创二战后新高。截至2012年第三季度末，全国8200万公民积蓄4.8万亿欧元，人均6万欧元。［20］当然德国在资产分配方面也存在问题，贫富差距最大的是欧元区。

德国劳动力市场的均衡是德国劳方和资方合作的结果。在德国，企业被视为“社会组织”，雇员享有广泛的参与管理权，雇员代表参与企业管理委员会。2000人以下的企业，雇员代表要占管理委员会的三分之二；超过2000人的企业，雇员代表占半数。另外，对超过5名以上雇员的企业，只要雇员提出要求，就应成立工人委员会。德国工会权力非常大，行业工会与雇主协会谈判决定工资水平。德国的集体谈判覆盖了80%的职业工人，因此罢工活动非常少。［21］在劳资合作的背景下，在遭遇企业经营困难的时候，德国企业不像英美企业采取大规模裁员的方式降低运营成本，因为这些员工都是企业宝贵的“资本”，企业在这些“资本”上面投入大量资金，一旦这些资本流失了，等到经济复苏时候很难招到替代的员工。员工以忠诚回报企业，这样企业与员工形成了命运共同体，这是促动企业不断对员工进行人力资本投资的基本动力。三、德国“双元制”学徒模式在中国的适用性如果把“双元制”职业教育模式理解为校企合作的一种模式，在中国现有的经济体制和教育体制下，“双元制”很难在中国适用。中国教育体制是官办体制，中国的经济体制是民办体制；官办教育体制以行政管理的方式为官僚政治服务，民办经济体制以等价交换的方式为客户创造价值，因此，这两种体制很难进行“无缝对接”。从2000年开始，职业院校由行业办学改为政府办学，学校的管理权由行业转向教育主管部门，教育与经济的融合越来越困难。

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如果从学徒制的角度看待“双元制”职业教育模式，“双元制”在中国是大有可为的。其实在中国当前的职业教育模式中蕴含着学徒制的成分。中国职业院校的毕业生一般在最后一个学期（第六个学期）到企业顶岗实习，这个所谓的“顶岗实习”实际上就是学徒制。但是这个学徒制是一种原始的学徒制，因为这半年的学习都是在企业，缺乏学校的理论指导，导致了理论与实践的分离。前五个学期，学生在学校学习理论知识和技能，但是由于缺乏相关职业情境，因此学生的学习效果非常差，导致学生对教授的课程没有兴趣；第六学期学生在顶岗实行中获得足够多的工作经验，突然发现以前老师传授的理论知识都是工作必需，后悔当初没有努力学习，可惜学习生涯结束了。为了克服理论与实践的背离问题，中国应该建立工学交替的学习模式。在德国，学徒一周有三天在企业学习，有两天在学校学习，这在中国是很难实行的。为了保证学徒岗位的稳定，我们可以把同专业的学生分为两部分，时间分为两段：在一个学期的前两个月，第一部分学生在企业工作，另一部分在学校学习；学期的后两个月，两部分进行对调。这样解决了几个难题：一是保证了企业的工作岗位“不断线”；二是学校教室不空置；三是教学单位变小，提高课堂教学质量。

从劳资合作的角度看，在中国推进学徒制度必须建立相应的制度环境。首先必须认识到学徒培训的重要性，社会要认可，法制要支持。因为学徒既不是正式员工，也不是当前意义上的学生，相应的劳动法需要修改。其次一定要强化工会和行业协会的功能，一方面赋予其对内部成员的管理，形成整体的内部团结，另一方面加强工会和行业层面的谈判，形成行业的一致性意见。最为关键的是保护学徒培训企业的人力资本产权，控制员工的无序流动，法律要支持对员工无序流动进行限制的劳工合同。只有这样才能真正激发企业的学徒培训的热情，也可以促进中国企业的技术进步。

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［20］楚墨.德国人工资增3.2%积蓄创二战后新高［EB/OL］.新浪财经，http://finance.sina.com.cn/world/ozjj/20121030/093713521271.shtml，2012-10-30.

［21］周开畅.劳动关系多方协调机制研究［R］.政府法制研究，2005(7).http://www.chinalaw.gov.cn/article/dfxx/dffzxx/sh/200709/20070900059045.shtml，2007-09-05.

（责任编辑陈志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

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