职业学校教师专业能力发展的影响因素与培养模式

毛兰霞+顾俊

摘要：青年教师作为职业学校教师的一个重要组成部分，其教学能力的高低直接影响着教学质量的高低。本文以职业学校青年教师教学能力培养的现状分析为基础，着重探索其影响因素和培养模式，为促进职业学校青年教师培养提供更多的参考。

关键词：职业学校：教学能力：三级能力发展：激励和管理机制：考核评价制度

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0020-02

目前，我国职业教育精细化程度提高，强调创新性教学，学生培养的社会定位合理，教育教学专业性强，培养学生数量多，为国家经济建设和发展所需技能型人才提供有力保障。但是职业院校教育教学一线青年教师整体素质和自身定位错误不适应职业教育的发展趋势与职业院校办学规模的不断扩大。青年教师职业生涯规划不明确，严重制约了职业教育质量的发展。目前，全国各职业院校注重强化特色，加强专业群建设和内涵建设，改善职业教育质量，增强职业学校专业核心内涵，关键是提高教师的专业教学能力和创新型思维，改变当下职业院校青年教师专业能力培养模式，激发青年教师教学潜能。

一、职业学校教师能力

职业学校教师能力发展既包括学科专业能力发展，又包括教学能力发展。国家对职业院校教师任职有明确的学历标准、必要的教育教学知识能力和教育职业道德的要求。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中又明确了“双师型”教师数量的要求，应当说，既有扎实专业学科理论知识，又有较强实践动手能力，既能讲授专业理论，又能指导实训的复合性“双师型”教师已成为职业院校师资队伍建设的共识和重点，也是职业院校彰显办学特色，培养高素质技能型人才的关键。通过对职业院校青年教师的专业能力标准进行调查研究，职业院校教师的专业能力应该体现在以下几个方面：

1.专业教学能力。职业学校青年教师必须对本专业课程体系有一定的了解，不同科目有不同的教学方法，对所教对象对专业知识的掌握程度有一定摸索，能够利用多媒体课件和信息化教学手段完成专业教学，达到课程教学目标的能力。

2.理论与实践能力。职业学校教师学历标准必须达到本科，符合所教职业的专业要求，对所教专业知识体系有较强理解，能够有熟练的专业技能；持有相关行业的高级工以上技能证书，进入企业实践锻炼一段时间，对所教学对象的接受能力有一定的了解，能够参与厂矿企业的科研和生产能力。

3.教育科研能力。青年教师能够结合所教专业具有一定的教育科研能力，能撰写教研教改论文、专业学术论文，能够参与教科研课题，同时还应具有结合本专业知识为企业技术服务的能力。

二、制约教师能力发展因素

1.青年教师压力大。职业学校普遍存在教师数量相对不足，生师比严重超标，青年教师安排的教学任务过重，导致青年教师压力大，因此青年教师忙于应付教学，自身能力发展缓慢。教师压力主要来自四个方面：一是专业教学课时量要求大；二是学生教学管理难；三是学校琐事多；四是年轻教师认为收入偏低，职业前景平淡，专业知识更新慢导致专业不适应社会发展，慢慢会被淘汰。过大的工作和生活压力则会影响青年教师自身发展的身心健康，对其教学能力发展带来不利。

2.教师激励机制不完善。职业学校对于一线教学青年教师往往只有一些惩罚性措施，很少甚至没有激励机制。目前职业学校普遍存在人才激励意识淡薄，对人才发展重视不够，教学一线教师分配激励强度不够，导致了部分骨干教师产生消极情绪。

3.教师下企实践制度和技能竞赛指导制度缺失。职业院校都有专业教师“出校入企”的时间要求，但是学校下企锻炼的具体保障制度缺失。职业院校大都没有制定具体鼓励教师入企业、项目开发和新技术新技能学习的实质性鼓励政策，既不计算课时量，也不计算技能培训工作量，导致专业教师积极性下降。同时企业又希望工作岗位连贯性和员工企业融入性，对下企业锻炼教师的工资待遇也无法计入生产成本，所以企业也不愿接受教师锻炼。

三、建立教师能力发展培养模式

针对目前职业学校青年教师能力发展缓慢的问题，破解这一症结的关键在学校青年教师培养机制和教师自身主观能动性。通过对青年教师访谈和职业学校青年教师培养调研，建立教师能力发展培养模式。

1.明确新教师三级能力发展模式。

2.建立教师正负激励机制。职业学校领导应进行充分调研，了解教师的需求，建立切实可行的教师正负激励机制。以前职业学校激励机制往往都是单一方向的激励机制，这样部分教师的惰性就会显现，创造性得不到体现。建立教师正负双向激励机制，就可以有效规范教师自我教学能力发展，更新专业教学知识，积极参与专业课程的资源化建设和专业群课程体系的研究；同时对教师深入现场调研、技能培训给予补贴，对获得技能等级证书的教师给予物质奖励和优先晋升的机会；对发生教学事故教师进行教学能力再学习计划，学习阶段取消奖励和晋升机会。

3.完善师生跟踪考核评价模式。借助目前绩效工资改革，建立和完善师生跟踪考核评价模式。首先学校必须统一考核标准，对一些专业教学教师要进行绩效激励，建立跟踪式过程考核模式，增加学生和教师相互间考核评价比重，加大教学技能和教学信息化方面的考核，调动教师积极性研究专业课程和课程改革。职业院校专业教师绩效工资要有必备项考核和任选项考核，这样更能激发青年教师创造性和多样性。职业院校制定考核指标时要把握好定量与定性的度，防止教师出现急功近利的行为。

职业院校青年教师专业教学能力的提高有多种模式和途径，但在目前职业学校青年教师职业生涯过程中，通过建立健全的青年教师教学能力发展的三级发展模式、建立教师正负激励机制和师生跟踪考核模式，不仅可以突破在青年教师教学能力发展中的瓶颈，还可以激发青年教师教学能力的创新性思维。职业学校应当注重青年教师职业生涯规划，切实有效帮助青年教师提高教学能力，增强专业知识，适当创造一些平台让青年教师去提高和展示，在制度上给予一定正负激励制度，使青年教师教学能力尽快适应职业教学发展。

参考文献：

[1]唐晓鸣，朱玲，陈松洲.关于构建职业院校教师专业能力标准的调查研究叨[J].职教论坛，2010，（21）.

[2]唐晓鸣，陈松洲.职业院校教师专业化的现状及发展对策探讨叨[J].教育探索，2009，（6）.

[3]朱玲.高职院校教师专业能力发展的再思考[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2012，（10）.

[4]史枫，白斌.职业教育教师队伍能力发展中的问题与影响因素分析[J].教育与职业，2010，（06）.endprint

摘要：青年教师作为职业学校教师的一个重要组成部分，其教学能力的高低直接影响着教学质量的高低。本文以职业学校青年教师教学能力培养的现状分析为基础，着重探索其影响因素和培养模式，为促进职业学校青年教师培养提供更多的参考。

关键词：职业学校：教学能力：三级能力发展：激励和管理机制：考核评价制度

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0020-02

目前，我国职业教育精细化程度提高，强调创新性教学，学生培养的社会定位合理，教育教学专业性强，培养学生数量多，为国家经济建设和发展所需技能型人才提供有力保障。但是职业院校教育教学一线青年教师整体素质和自身定位错误不适应职业教育的发展趋势与职业院校办学规模的不断扩大。青年教师职业生涯规划不明确，严重制约了职业教育质量的发展。目前，全国各职业院校注重强化特色，加强专业群建设和内涵建设，改善职业教育质量，增强职业学校专业核心内涵，关键是提高教师的专业教学能力和创新型思维，改变当下职业院校青年教师专业能力培养模式，激发青年教师教学潜能。

一、职业学校教师能力

职业学校教师能力发展既包括学科专业能力发展，又包括教学能力发展。国家对职业院校教师任职有明确的学历标准、必要的教育教学知识能力和教育职业道德的要求。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中又明确了“双师型”教师数量的要求，应当说，既有扎实专业学科理论知识，又有较强实践动手能力，既能讲授专业理论，又能指导实训的复合性“双师型”教师已成为职业院校师资队伍建设的共识和重点，也是职业院校彰显办学特色，培养高素质技能型人才的关键。通过对职业院校青年教师的专业能力标准进行调查研究，职业院校教师的专业能力应该体现在以下几个方面：

1.专业教学能力。职业学校青年教师必须对本专业课程体系有一定的了解，不同科目有不同的教学方法，对所教对象对专业知识的掌握程度有一定摸索，能够利用多媒体课件和信息化教学手段完成专业教学，达到课程教学目标的能力。

2.理论与实践能力。职业学校教师学历标准必须达到本科，符合所教职业的专业要求，对所教专业知识体系有较强理解，能够有熟练的专业技能；持有相关行业的高级工以上技能证书，进入企业实践锻炼一段时间，对所教学对象的接受能力有一定的了解，能够参与厂矿企业的科研和生产能力。

3.教育科研能力。青年教师能够结合所教专业具有一定的教育科研能力，能撰写教研教改论文、专业学术论文，能够参与教科研课题，同时还应具有结合本专业知识为企业技术服务的能力。

二、制约教师能力发展因素

1.青年教师压力大。职业学校普遍存在教师数量相对不足，生师比严重超标，青年教师安排的教学任务过重，导致青年教师压力大，因此青年教师忙于应付教学，自身能力发展缓慢。教师压力主要来自四个方面：一是专业教学课时量要求大；二是学生教学管理难；三是学校琐事多；四是年轻教师认为收入偏低，职业前景平淡，专业知识更新慢导致专业不适应社会发展，慢慢会被淘汰。过大的工作和生活压力则会影响青年教师自身发展的身心健康，对其教学能力发展带来不利。

2.教师激励机制不完善。职业学校对于一线教学青年教师往往只有一些惩罚性措施，很少甚至没有激励机制。目前职业学校普遍存在人才激励意识淡薄，对人才发展重视不够，教学一线教师分配激励强度不够，导致了部分骨干教师产生消极情绪。

3.教师下企实践制度和技能竞赛指导制度缺失。职业院校都有专业教师“出校入企”的时间要求，但是学校下企锻炼的具体保障制度缺失。职业院校大都没有制定具体鼓励教师入企业、项目开发和新技术新技能学习的实质性鼓励政策，既不计算课时量，也不计算技能培训工作量，导致专业教师积极性下降。同时企业又希望工作岗位连贯性和员工企业融入性，对下企业锻炼教师的工资待遇也无法计入生产成本，所以企业也不愿接受教师锻炼。

三、建立教师能力发展培养模式

针对目前职业学校青年教师能力发展缓慢的问题，破解这一症结的关键在学校青年教师培养机制和教师自身主观能动性。通过对青年教师访谈和职业学校青年教师培养调研，建立教师能力发展培养模式。

1.明确新教师三级能力发展模式。

2.建立教师正负激励机制。职业学校领导应进行充分调研，了解教师的需求，建立切实可行的教师正负激励机制。以前职业学校激励机制往往都是单一方向的激励机制，这样部分教师的惰性就会显现，创造性得不到体现。建立教师正负双向激励机制，就可以有效规范教师自我教学能力发展，更新专业教学知识，积极参与专业课程的资源化建设和专业群课程体系的研究；同时对教师深入现场调研、技能培训给予补贴，对获得技能等级证书的教师给予物质奖励和优先晋升的机会；对发生教学事故教师进行教学能力再学习计划，学习阶段取消奖励和晋升机会。

3.完善师生跟踪考核评价模式。借助目前绩效工资改革，建立和完善师生跟踪考核评价模式。首先学校必须统一考核标准，对一些专业教学教师要进行绩效激励，建立跟踪式过程考核模式，增加学生和教师相互间考核评价比重，加大教学技能和教学信息化方面的考核，调动教师积极性研究专业课程和课程改革。职业院校专业教师绩效工资要有必备项考核和任选项考核，这样更能激发青年教师创造性和多样性。职业院校制定考核指标时要把握好定量与定性的度，防止教师出现急功近利的行为。

职业院校青年教师专业教学能力的提高有多种模式和途径，但在目前职业学校青年教师职业生涯过程中，通过建立健全的青年教师教学能力发展的三级发展模式、建立教师正负激励机制和师生跟踪考核模式，不仅可以突破在青年教师教学能力发展中的瓶颈，还可以激发青年教师教学能力的创新性思维。职业学校应当注重青年教师职业生涯规划，切实有效帮助青年教师提高教学能力，增强专业知识，适当创造一些平台让青年教师去提高和展示，在制度上给予一定正负激励制度，使青年教师教学能力尽快适应职业教学发展。

参考文献：

[1]唐晓鸣，朱玲，陈松洲.关于构建职业院校教师专业能力标准的调查研究叨[J].职教论坛，2010，（21）.

[2]唐晓鸣，陈松洲.职业院校教师专业化的现状及发展对策探讨叨[J].教育探索，2009，（6）.

[3]朱玲.高职院校教师专业能力发展的再思考[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2012，（10）.

[4]史枫，白斌.职业教育教师队伍能力发展中的问题与影响因素分析[J].教育与职业，2010，（06）.endprint

摘要：青年教师作为职业学校教师的一个重要组成部分，其教学能力的高低直接影响着教学质量的高低。本文以职业学校青年教师教学能力培养的现状分析为基础，着重探索其影响因素和培养模式，为促进职业学校青年教师培养提供更多的参考。

关键词：职业学校：教学能力：三级能力发展：激励和管理机制：考核评价制度

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0020-02

目前，我国职业教育精细化程度提高，强调创新性教学，学生培养的社会定位合理，教育教学专业性强，培养学生数量多，为国家经济建设和发展所需技能型人才提供有力保障。但是职业院校教育教学一线青年教师整体素质和自身定位错误不适应职业教育的发展趋势与职业院校办学规模的不断扩大。青年教师职业生涯规划不明确，严重制约了职业教育质量的发展。目前，全国各职业院校注重强化特色，加强专业群建设和内涵建设，改善职业教育质量，增强职业学校专业核心内涵，关键是提高教师的专业教学能力和创新型思维，改变当下职业院校青年教师专业能力培养模式，激发青年教师教学潜能。

一、职业学校教师能力

职业学校教师能力发展既包括学科专业能力发展，又包括教学能力发展。国家对职业院校教师任职有明确的学历标准、必要的教育教学知识能力和教育职业道德的要求。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中又明确了“双师型”教师数量的要求，应当说，既有扎实专业学科理论知识，又有较强实践动手能力，既能讲授专业理论，又能指导实训的复合性“双师型”教师已成为职业院校师资队伍建设的共识和重点，也是职业院校彰显办学特色，培养高素质技能型人才的关键。通过对职业院校青年教师的专业能力标准进行调查研究，职业院校教师的专业能力应该体现在以下几个方面：

1.专业教学能力。职业学校青年教师必须对本专业课程体系有一定的了解，不同科目有不同的教学方法，对所教对象对专业知识的掌握程度有一定摸索，能够利用多媒体课件和信息化教学手段完成专业教学，达到课程教学目标的能力。

2.理论与实践能力。职业学校教师学历标准必须达到本科，符合所教职业的专业要求，对所教专业知识体系有较强理解，能够有熟练的专业技能；持有相关行业的高级工以上技能证书，进入企业实践锻炼一段时间，对所教学对象的接受能力有一定的了解，能够参与厂矿企业的科研和生产能力。

3.教育科研能力。青年教师能够结合所教专业具有一定的教育科研能力，能撰写教研教改论文、专业学术论文，能够参与教科研课题，同时还应具有结合本专业知识为企业技术服务的能力。

二、制约教师能力发展因素

1.青年教师压力大。职业学校普遍存在教师数量相对不足，生师比严重超标，青年教师安排的教学任务过重，导致青年教师压力大，因此青年教师忙于应付教学，自身能力发展缓慢。教师压力主要来自四个方面：一是专业教学课时量要求大；二是学生教学管理难；三是学校琐事多；四是年轻教师认为收入偏低，职业前景平淡，专业知识更新慢导致专业不适应社会发展，慢慢会被淘汰。过大的工作和生活压力则会影响青年教师自身发展的身心健康，对其教学能力发展带来不利。

2.教师激励机制不完善。职业学校对于一线教学青年教师往往只有一些惩罚性措施，很少甚至没有激励机制。目前职业学校普遍存在人才激励意识淡薄，对人才发展重视不够，教学一线教师分配激励强度不够，导致了部分骨干教师产生消极情绪。

3.教师下企实践制度和技能竞赛指导制度缺失。职业院校都有专业教师“出校入企”的时间要求，但是学校下企锻炼的具体保障制度缺失。职业院校大都没有制定具体鼓励教师入企业、项目开发和新技术新技能学习的实质性鼓励政策，既不计算课时量，也不计算技能培训工作量，导致专业教师积极性下降。同时企业又希望工作岗位连贯性和员工企业融入性，对下企业锻炼教师的工资待遇也无法计入生产成本，所以企业也不愿接受教师锻炼。

三、建立教师能力发展培养模式

针对目前职业学校青年教师能力发展缓慢的问题，破解这一症结的关键在学校青年教师培养机制和教师自身主观能动性。通过对青年教师访谈和职业学校青年教师培养调研，建立教师能力发展培养模式。

1.明确新教师三级能力发展模式。

2.建立教师正负激励机制。职业学校领导应进行充分调研，了解教师的需求，建立切实可行的教师正负激励机制。以前职业学校激励机制往往都是单一方向的激励机制，这样部分教师的惰性就会显现，创造性得不到体现。建立教师正负双向激励机制，就可以有效规范教师自我教学能力发展，更新专业教学知识，积极参与专业课程的资源化建设和专业群课程体系的研究；同时对教师深入现场调研、技能培训给予补贴，对获得技能等级证书的教师给予物质奖励和优先晋升的机会；对发生教学事故教师进行教学能力再学习计划，学习阶段取消奖励和晋升机会。

3.完善师生跟踪考核评价模式。借助目前绩效工资改革，建立和完善师生跟踪考核评价模式。首先学校必须统一考核标准，对一些专业教学教师要进行绩效激励，建立跟踪式过程考核模式，增加学生和教师相互间考核评价比重，加大教学技能和教学信息化方面的考核，调动教师积极性研究专业课程和课程改革。职业院校专业教师绩效工资要有必备项考核和任选项考核，这样更能激发青年教师创造性和多样性。职业院校制定考核指标时要把握好定量与定性的度，防止教师出现急功近利的行为。

职业院校青年教师专业教学能力的提高有多种模式和途径，但在目前职业学校青年教师职业生涯过程中，通过建立健全的青年教师教学能力发展的三级发展模式、建立教师正负激励机制和师生跟踪考核模式，不仅可以突破在青年教师教学能力发展中的瓶颈，还可以激发青年教师教学能力的创新性思维。职业学校应当注重青年教师职业生涯规划，切实有效帮助青年教师提高教学能力，增强专业知识，适当创造一些平台让青年教师去提高和展示，在制度上给予一定正负激励制度，使青年教师教学能力尽快适应职业教学发展。

参考文献：

[1]唐晓鸣，朱玲，陈松洲.关于构建职业院校教师专业能力标准的调查研究叨[J].职教论坛，2010，（21）.

[2]唐晓鸣，陈松洲.职业院校教师专业化的现状及发展对策探讨叨[J].教育探索，2009，（6）.

[3]朱玲.高职院校教师专业能力发展的再思考[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2012，（10）.

[4]史枫，白斌.职业教育教师队伍能力发展中的问题与影响因素分析[J].教育与职业，2010，（06）.endprint