交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究——基于工作价值观的调节作用

刘 晖，卢 帅，李鹏飞，徐娴英

(1.沈阳航空航天大学 经济管理学院，沈阳 110136; 2.中国建设银行 赤峰分行，内蒙古 赤峰 024076)

交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究
——基于工作价值观的调节作用

刘 晖1，卢 帅1，李鹏飞2，徐娴英1

(1.沈阳航空航天大学 经济管理学院，沈阳 110136; 2.中国建设银行 赤峰分行，内蒙古 赤峰 024076)

随着社会的发展，新生代员工的不断加入职场为企业发展注入了新鲜的血液，然而新生代员工跳槽现象频繁出现，也给企业管理带来新的挑战。以178名新生代员工有效样本进行统计检验，探讨交易型领导风格、工作价值观对离职倾向的影响。研究结果显示：性别、年龄、受教育背景等部分人口统计学变量对交易型领导的感知、价值观和离职倾向的影响有差异；交易型领导与离职倾向负相关；工作价值观在交易型领导与离职倾向之间产生调节作用。

新生代员工；交易型领导；离职倾向；工作价值观

新生代员工离职问题得到学术界和企业界的广泛关注。以往文献研究离职更多的关注组织公平、满意度、信任、乐观等态度和认知以及个体-组织匹配、工作-家庭关系与离职之间的关系[1-3]，而关于不同领导风格与新生代员工离职之间的关系及其调节变量的研究还很少。国内外学者更多关注的是变革型、包容型等领导风格[4-5]，Walder认为高权力距离是中国的特色，组织中制度的影响力远不如主管个人的权力来得大[6]。即我国企业领导者相对于西方管理者较多地体现出交易型领导的特征[7]。以徐长江和时勘[8]等为代表的国内学者提出“加强对交易型领导的研究可能更符合中国的客观现实”的理论观点。交易型领导注重与下属之间的资源交换，其提高绩效的积极作用也得到国内实证研究的验证[9-10]。那么，交易型领导风格对新生代员工离职是否具有显著的负向影响？新生代员工的工作价值观在其中又起到什么作用？对这些变量之间的关系进行研究对于我国企业管理者了解交易型领导风格和新生代员工离职倾向之间的关系以及工作价值观的作用，有效预防人才流失、提高企业绩效有重要的现实意义。

1 理论分析与研究假设

1.1 理论分析

国内学者认为新生代是在上个世纪80年代以后出生的，伴随着电子科技的迅猛发展而成长起来的群体[11-12]，新生代员工指的是年龄大致在18～35周岁之间的企业员工[13]。国内目前很多学者专门研究新生代农民工，其社会态度、行为选择、职业流动特征、满意度[14-15]等，而对不同人口统计学属性下的新生代员工流动性的研究相对很少。Mobley[16]认为离职是从组织中获得物质利益的个体结束其组织成员关系的过程。认为倾向是以一种特定的态度决定去做一件特定的事件或行动，或是表示个体心中的目的或计划。由于对离职行为的测量比较困难，且偶然因素较多，熊明良[17]等认为离职倾向是预测离职行为的最佳指标。本文将新生代员工离职倾向定义为：80年代以后出生的员工个体在一定时期内变换其工作的可能性。工作中的他们充满活力与创新的同时，情绪化、要求工作与生活平衡是他们的鲜明特征。

对于新生代员工离职倾向的研究，江涛[18](2013)、李钰卿,张小林[19](2008)分别结合新生代员工以及知识型员工的个性特征，通过实证分析验证了组织承诺对离职倾向具有显著的预测作用，同时，新生代员工的个性特征、薪酬公平通过对组织承诺的影响，进而影响离职倾向。王鑫，张再生[20](2012)从内职业成熟度的角度对新生代员工离职倾向进行研究，在职业价值(目标)——离职倾向的关系中，职业承诺、自我职涯管理起到调节作用。王汉斌，杨晓璐[21](2011)结合中国文化背景，分析了影响新生代知识型员工离职的变量，包括环境变量、个体变量、结构变量、过程变量，并提出了预防新生代知识型员工离职的预防措施。综上可知，国内主要从员工个人特征、组织性质、工作内容和形式等方面来分析新生代员工离职原因。

Bass[22]对交易型领导的界定：通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者。领导者确认并澄清员工的工作角色，以使员工有方向感。其了解并满足员工的需要，以促使员工努力工作，是任务导向与个人需求间的交换。本文所指的交易型领导，是指领导者在探求下属需求的基础上，明确下属的工作要求和工作目标，使下属努力完成工作来满足其需求的领导行为。

工作价值观的概念最早是由Super[23](1970)在其《职业心理学》一书中提出的，后续研究者对工作价值观的研究都是以Super的观点为基础。本文从价值判断角度出发，将工作价值观界定为：人们对于工作行为、个人与组织的关系等的价值判断，是直接影响人们行为的内在思想体系。

1.2 研究假设

1.2.1 人口统计变量与员工行为

不同属性的员工在对交易型领导的感知、在工作价值观及离职倾向上是有差异的。如我国学者崔勋[24](2003)认为人口统计学特征变量，如性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等对离职意愿有显著的影响；基于以上分析，本文假定人口统计变量是影响新生代员工组织行为的一个重要因素，具体提出以下假设：

H1：人口统计学变量对交易型领导、工作价值观和离职倾向有显著影响

H1a：不同属性的员工，在对交易型领导的感知上具有显著差异

H1b：不同属性的员工，在工作价值观上具有显著差异

H1c：不同属性的员工，在离职倾向上具有显著差异

1.2.2 交易型领导风格与离职倾向

Bass的交易型领导理论是建立在权变奖励基础上，权变奖励有利于领导与下属的交流，下属完成既定工作任务就会得到奖赏和承认。这样的领导风格可以积极地影响属下的工作情况，提高他们的工作满意度，从而降低员工的离职倾向。我国学者史青[25](2010)从心理动机的角度出发，验证了权变奖励是通过分配公平和领导——成员交换的路径激励员工获得工作满意度和组织承诺。即目前多数研究已经证明交易型领导中的权变奖励可以对员工工作绩效产生正向影响，积极例外管理作用预测结果出现不一致，而消极例外管理是消极无效的行为方式。而新生代员工渴望获得工作上的自由和机会，也希望通过公正的分配和有效的激励能够在职场舞台体现出自己的价值。交易型领导按照Bass的分类，通过权变奖励、积极例外管理和消极例外管理三个维度来衡量。

基于此，本文提出以下研究假设：

H2：交易型领导风格与离职倾向显著相关

H2a：权变奖励与离职倾向呈负相关

H2b：积极例外管理与离职倾向呈负相关

H2c：消极例外管理与离职倾向呈正相关

1.2.3 工作价值观与离职倾向

倪陈明和马剑虹[26](2000)认为工作价值观显著影响离职倾向；陈东健、陈敏华[20](2009)实证研究发现工作价值观中的创新、舒适与安全维度对离职倾向具有显著的影响。按照倪陈明和马剑虹[26]的分类方法，本文认同工作价值观可以通过工作行为评价因素、组织集体观念以及个人要求因素三个维度来衡量。

基于此，本研究提出以下假设：

H3：工作价值观与离职倾向显著相关

H3a：组织集体观念因素与离职倾向呈负相关

H3b：工作行为评价因素与离职倾向呈负相关

H3c：个人要求因素与离职倾向呈正相关

1.2.4 工作价值观的调节作用

Edwin.A.Locke(1990)[27]、Knoop(1994)[28]等认为工作价值观会影响工作意愿和工作目标，进而影响其努力程度或工作表现。研究表明：工作价值观对工作满意度有显著的预测作用，而态度是决定行为的主要因素。张一驰等[29](2005)发现现代价值观通过角色冲突和技能多样性对员工离职倾向产生调节作用。马茂银[30](2011)通过对367名企业员工进行调查分析，认为工作价值观是组织公平感和离职倾向之间调节变量，工作价值观低的员工在组织公平感对员工离职倾向上更加显著。Walumbwa[31](2008)认为权变奖励领导通过组织公平氛围鼓励员工积极的行为表现。考虑到工作价值观在组织情境下对工作行为所发挥的先行影响，引入工作价值观作为调节变量，将会加深对领导风格与组织成员行为之间关系的理解。基于此，本研究提出以下假设：

H4：工作价值观对交易型领导与员工离职倾向之间的关系有调节作用。

结合以上理论分析，本文的研究模型如图1所示：

图1 理论模型

2 假设检验与结果讨论

2.1 数据收集

样本由12家企业集团的员工构成，这些企业分布在辽宁、吉林、内蒙古三个省。本文在三个时间节点(各相隔一个月)共发放问卷313份，编码分析后统计有效问卷178份，有效回收率为56.9%。被试中男96人，占53.9%，女82人，占46.1%；20～25岁67人，占37.6%，26～30岁81人，占45.5%，30岁以上30人，占16.9%；农村出生104人，占58.4%，城市出生74人，占41.6%；高中12人，占6.7%，大专29人，占16.3%，本科96人，占54%，研究生以上41人，占23%；基层员工130人，占总人数的73%。

2.2 变量测量

交易型领导采用Avolio和Bass[32](1995)的多因素领导问卷(MLQ)中交易型领导11个题项；工作价值观采用马剑虹[33](1998)等编制的调查问卷，共20个题项；离职倾向采用Mobley[34](1978)开发的量表，共4个题项。控制变量主要是性别、年龄、成长地、受教育程度、岗位级别。以上3份问卷均采用Likert五点法对每个题项评分,分别给予 1 至 5 分,1 为非常不同意，5为非常同意。采用内部一致性系数来检验变量的信度。交易型领导、工作价值观和离职倾向的Cronbach a系数分别为0.831、0.872、0.871，各维度的a系数均在0.7以上。除了要保证量表的信度外，本文对各变量做了探索性因子分析，结果各个题项在所属的因子维度上的负荷均超过0.5，没有出现交叉负荷的现象，说明各量表具有很好的区别效度及收敛效度。

2.3 假设检验

2.3.1 人口统计变量的影响作用分析

本文根据各人口统计变量对应的样本组数分别采用独立样本T检验和单因素方差分析。其中，性别、成长地采用独立样本T检验，其余人口统计变量采用单因素方差分析。

(1)性别的独立样本T检验

本文将性别(男/女)二分变量，通过独立样本T检验，分析不同性别的企业员工的各项差异，检验结果如表1所示：

表1 性别的独立样本T检验表

从表1分析结果：性别对个人要求因素有显著影响：在工作价值观方面，男性比女性员工更加注重个人要求的满足。性别在其他变量上的差异是不显著的。

(2)成长地独立样本T检验

同理，对员工成长地进行独立样本T检验，结果显示：成长地对交易型领导及各维度没有显著影响，而在个人要求因素和离职倾向上有显著差异：出生在城市的新生代员工更加注重个人需要，并且更容易产生离职倾向。

表2 年龄对各变量影响的单因素方差分析

(3)员工年龄对各变量的方差分析

表2是员工年龄对各变量单因素方差分析的结果，除了权变奖励和离职倾向变量外，其余变量的概率P值均大于显著性水平0.05，说明了员工的各个年龄段对权变奖励和离职倾向以外的变量的感知没有显著性差异。

为了进一步检验各个年龄阶段在权变奖励和离职倾向上的差异，采用LSD方法进行两两比较(见表3)。

从表3输出结果可知，权变奖励维度上，20～25岁与30岁以上两个年龄段存在显著差异，20～25岁比30岁以上的员工更加关注权变奖励。在离职倾向上，20～25岁比30岁以上的员工离职倾向更明显。

(4)受教育程度对各变量的方差分析

同理，不同教育程度对各变量单因素方差分析的结果，除了积极例外管理和工作行为因素变量外，其余变量的概率P值均大于显著性水平0.05，说明员工的受教育程度对这些变量感知没有显著性差异。为了进一步检验不同教育程度在积极例外管理维度和工作行为因素两个方面的差异，也采用LSD方法进行两两比较。结果显示：积极例外管理方面，硕士生及以上学历的员工比高中学历的员工关注度更高；在工作行为因素上，硕士生及以上学历的员工比高中和专科学历的员工关注度要高。

由上述检验结果可知，假设1及H1a、H1b和H1c部分成立。

2.3.2 交易型领导风格、工作价值观和离职倾向的关系研究

(1)交易型领导风格和离职倾向的关系

表3 LSD法进行均值多重比较的结果

表4 交易型领导风格与离职倾向的相关性

注：**在0.01 水平(双侧)上显著相关。

表4表明新生代员工通过感知领导者物质或精神上的激励来努力工作：权变奖励与离职倾向呈现显著负相关，相关系数是-0.721；积极例外管理与离职倾向呈现显著负相关，相关系数是-0.688；消极例外管理与离职倾向呈现显著正相关，相关系数是0.403，由此可见，假设2交易型领导风格与离职倾向显著相关成立，即员工感知的交易型领导风格越强，离职倾向越低成立；H2a：权变奖励对离职倾向负向影响成立；H2b：积极例外管理对离职倾向负向影响成立；H2c：消极例外管理对离职倾向正向影响成立。

将性别、出生地、年龄、教育程度作为前置变量，把交易型领导风格作为自变量，离职倾向作为因变量，采用强迫进入变量的方法进行回归分析。统计分析发现，交易型领导与离职倾向的相关系数为-0.611，决定系数为0.373，调整后的决定系数为0.370，这表明交易型领导可解释离职倾向总变异量的37%。离职倾向对交易型领导的回归显著，表明交易型领导对离职倾向有很好的预测力。

表5 离职倾向对交易型领导各维度的回归分析

表5统计结果显示，常数项、权变奖励和积极例外管理都达到了0.001水平上的显著性。权变奖励和积极例外管理的容许度值分别为0.793和0.746，没有出现很小的数值；两个变量的VIF值均为1.089，没有出现很大的数值，这说明方程中各个自变量间没有出现共线性问题*说明：一般VIF大于10，表明存在严重的多重共线性；VIF大于5，表明存在多重共线性；如果VIF小于5的话，表明这种回归模型的多重共线性可以接受。。从调整后的决定系数来看，回归方程能够较好的解释总变异的39.8%，由此可得到标准回归方程为：

离职倾向=7.301-0.529*权变奖励-0.042*积极例外管理

表5回归分析表明，权变奖励和积极例外管理对离职倾向产生了影响，而消极例外管理没有对离职倾向产生直接影响。但相关分析表明消极例外管理与离职倾向显著相关，可能的原因是消极例外管理通过权变奖励和积极例外管理而对离职倾向产生显著相关。

(2)工作价值观和离职倾向的关系

同理,对工作价值观和离子倾向进行相关性分析。输出结果显示，虽然工作价值观整体与离职倾向不是显著相关，但是工作价值观各维度(集体组织观念、工作行为评价、个人要求因素、)与离职倾向存在显著相关关系，其中工作行为评价维度相关系数达到-0.6以上，个人要求维度相关系数为0.748，均属于较强相关，这与前文理论探讨的新生代员工的工作特征相一致，即新生代员工在工作中寻求个人价值的实现以及更高的经济报酬。

由此可知，工作价值观与离职倾向不存在显著相关关系，因此假设3不成立。而集体组织观念与离职倾向在0.05水平上呈显著负相关，相关系数为-0.593，因此假设3Ha成立；工作行为因素与离职倾向在0.05水平上呈显著负相关，相关系数为-0.626，因此假设3Hb成立；个人要求因素与离职倾向在0.001水平上呈显著正相关，相关系数为0.748，因此假设3Hc成立。

相关分析表明，工作价值观三个维度与离职倾向具有显著相关关系。本文采用多元回归分析的方法来确定变量之间的因果关系。将工作价值观作为自变量，离职倾向作为因变量，采用强迫进入变量的方法进行回归分析(表6)。

表6 离职倾向对工作价值观量表的回归分析

表6统计结果表明，离职倾向对工作价值观回归分析效果并不显著，说明工作价值观对离职倾向的预测力不够好。在相关分析中我们发现，工作价值观各维度与离职倾向之间相关关系显著，进一步进行回归分析，明确工作价值观哪个维度对离职倾向有较好的预测力(见表7)。

表7 离职倾向对工作价值观各维度的回归分析

表7统计结果可以看出，尽管离职倾向对工作价值观的回归效果不显著，但是常数项和个人要求因素的回归系数都达到了0.001水平上的显著性，工作行为因素的回归系数达到了0.05水平上的显著。工作行为和个人要求的容许度值分别为0.386和0.431，没有出现很小的数值；两个变量的VIF值分别为2.156和2.463，均小于5，这说明方程中各个自变量间没有出现共线性问题②。从调整后的决定系数来看，回归方程能够较好的解释总变异的17%，由此可得到标准回归方程为：

离职倾向=13.049-0.427*工作行为评价+0.614*个人要求

回归分析表明，虽然离职倾向对工作价值观的回归效应不显著，但是工作行为评价对离职倾向有显著的预测力，另外个人的需求与发展对离职倾向的变化有很好的预测力。

(3)工作价值观对交易型领导和离职倾向的调节作用分析

采用层级回归分析方法对员工工作价值观、交易型领导与离职倾向的影响进行检测，调节效应的分析步骤如下：首先，将人口统计变量作为控制变量进入回归方程模型一，其次，放入自变量(交易型领导)和控制变量的主效应(模型二)，最后进入的是自变量、调节变量(工作价值观)以及自变量和调节变量的交互效应(模型三)(见表8)。

表8 离职倾向的层级回归分析结果

注：表中值为标准回归系数。

为了有效控制多重共线性的影响，首先对变量进行标准化处理，并在模型三对乘积项进行中心化处理，在每一层回归中，都对自变量的方差膨胀因子(VIF)值进行了检测，结果所有的VIF值都小于5，表明变量间不存在多元共线性。统计分析表明，控制变量解释了离职倾向方差总差异的16.8%(F=5.391，P<0.01)。人口统计变量年龄中的20-25岁(β=0.189，P<0.01)、成长地(β=0.247，P<0.01)、受教育情况中的大专(β=0.381，P<0.001)、受教育情况中的本科(β=0.237，P<0.01)、工作岗位中的基层员工(β=0.439，P<0.001)对离职倾向具有一定解释力；在将交易型领导和工作价值观纳入到回归方程中，分析结果显示交易型领导、工作价值观和控制变量三者能解释离职倾向总变异量的35.2%，解释力增加了18.4%(△F=32.894，P<0.001)，也就是说模型二与离职倾向的回归效应非常显著，其中交易型领导与离职倾向回归显著(β=-0.379，P<0.001)，而员工的工作价值观与离职倾向的回归效应也达到了显著水平(β=0.189，P<0.001)；将交易型领导与工作价值观的交互项纳入模型三，分析结果发现，交易型领导与工作价值观的交互项对离职倾向总变异的解释增加了3.7%(△F=10.471，P<0.01)，△R2达到统计上的显著水平，说明工作价值观对交易型领导和离职倾向的调节作用显著。由上述结果可知，假设4成立。

3 结论

(1)新生代员工的部分人口统计变量对交易型领导、工作价值观、离职倾向具有显著影响。

性别、年龄、成长地、受教育情况人口统计变量对交易型领导、工作价值观和离职倾向具有较显著影响。不同性别的新生代员工工作价值观在组织集体观念上存在显著性差异，男性比女性更加注重组织集体观念。不同成长地的新生代员工工作价值观在个人要求因素上以及离职倾向上都存在显著性差异，在城市长大的新生代员工更加注重满足个人需要，并且离职意愿更强。不同学历的新生代员工对交易型领导权变奖励的感知存在显著差异，硕士及以上学历员工比高中学历的员工更加注重工作行为因素。

(2)新生代员工感知的交易型领导风格越多，离职倾向就越低。

新生代员工面临巨大的生活压力，需要领导及时通过精神或物质奖励给予肯定和支持，以鼓励他们以最大的热情投身于自己岗位工作中，因此权变奖励维度与新生代员工离职倾向呈现显著负相关。而交易型领导的消极例外管理强调的是在员工出现问题之后才对员工进行惩罚，而且绩效标准很不明确，这样就会对新生代员工的努力和业绩造成负面影响，降低员工的努力意向，从而诱发离职倾向，因此消极例外管理与新生代员工离职倾向呈现显著正相关。因此，将来的研究中有必要把消极例外管理从交易型领导风格中剥离。

(3)工作价值观各维度(集体组织观念、工作行为评价、个人要求因素)与离职倾向存在显著相关关系。

工作行为评价维度相关系数达到-0.6以上，个人要求维度相关系数为0.748，均属于较强相关，面对生活及工作上压力，成长在特殊背景下的新生代员工注重寻求个人价值的实现，更加在乎优厚的经济报酬。

(4)工作价值观是交易型领导风格和新生代员工离职倾向之间很好的调节变量。

在企业管理具体实践中，需要根据新生代员工注重个性和工作匹配的特点加强权变奖励和员工工作价值观和离职倾向之间相关性的研究。

本文只考察了新生代员工工作价值观整体对交易型领导与离职倾向的关系，今后可以更深入探求不同企业性质、不同行业新生代工作价值观各维度与二者之间的关系。另外，今后的研究中需要进行个体和团体的跨层次研究，以获得对于领导行为与离职行为之间关系的更为全面、客观的认识。

[1]王雪莉，马琳，张勉.基于独生子女的调节作用的个人——工作匹配工作满意度与员工离职倾向研究[J].管理学报,2014,11(5)：691-695.

[2]林亚清，赵曙明.乐观与离职倾向关系的实证研究——领导成员关系和组织支持感的调节作用检验[J].软科学,2014,4(4)：62-65.

[3]杨春江,马钦海,周宝钢,等.组织公平感对离职意愿的影响——工作嵌入的中介作用[J].中大管理研究,2013,8(2):105-140.

[4]马跃如，程伟波，周娟美.心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用[J].中南大学学报(社会科学版),2014,3(6)：6-12.

[5]张莉,夏莹,孙达.基于集体主义情境的变革型领导、组织承诺与离职倾向研究[J].管理学报,2013,10(9):1316-1322.

[6]Walder A G.Organized dependency and cultures of authority in chinese industy[J].Journal of Asian Studies,1983,63(1):51-76.

[7]张抒，陈国权.从曾国藩看交易型领导方式[J].领导科学,2004(24)：36-37.

[8]徐长江,时勘.变革型领导与交易型领导的权变分析[J].心理科学进展,2005,13(5):672-678.

[9]徐长江，梁崇理，时勘，等.高校变革型领导与交易型领导有效性的比较研究[J].高等教育研究，2014,1(1):38-44.

[10]陈菲，白新文.绩效趋近目标导向与交易型领导对销售绩效的影响[J].浙江大学学报(理学版)2014,5(9):558-564.

[11]谢蓓,郑希宝.“80 后”消费行为、消费心理研究综述[J].科技广场,2007(6):29-31.

[12]李琳.80后员工压力管理分析[J].人力资源开发,2007(4):55-56.

[13]周青.新生代,管理因你而变[J].中国人力资源开发,2007,24(2):26-29.

[14]姚植夫，张译文.新生代农民工工作满意度影响因素分析——基于西北四省的调查数据[J].中国农村经济,2012(8):46-53.

[15]李培林,田丰.中国新生代农民工：社会态度和行为选择[J].社会,2011,31(3):1-7.

[16]Mobley W H.Employee turnover:causes,consequences and control[J].Reading;Addison -Wesley,1982:35-36.

[17]熊明良.组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].软科学,2008,22(7):64-69.

[18]江涛,方涛.新生代员工离职倾向影响因素分析.企业导报[J].2013，10:223-225.

[19]李钰卿,张小林.知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系[J].软科学,2008,22(8):134-138.

[20]王鑫，张再生.新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究[J].天津大学学报(社会科学版),2012,14(5):427-431.

[21]王汉斌，杨晓璐.新生代知识型员工离职动因分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2011,120(5):53-56.

[22]Bass B M.Leadership and performance beyond expectations[M].New York,NY:Free Press,1985:3-242.

[23]Super D E.Manual of Work Values Inventory[M].Chicago:River-side,1970:23-26.

[24]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论,2003(4):35-40.

[25]史青.领导行为对员工工作态度影响机制的理论与实证研究——基于员工心理动机的视角[D].成都：西南交通大学，2010.

[26]倪陈明,马剑虹.企业职工的工作价值观与组织行为关系分析[J].人类工效学,2000，6(4):24-28.

[27]Edwin A.Lockea,Gary P.Lathamb.Work motivation and satisfaction:light at the end of the tunnel[J].Psychological Science,1990,1(4):240-246.

[28]Knoop R.Achievement of work values and participative decision making[J].Psychological Reports,1991:68,775-778.

[29]张一驰，梁均平，刘鹏,等.个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].中国地质大学学报：社会科学版,2005，5(3):9-16.

[30]马茂银.企业员工组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系研究[D].西安：陕西师范大学,2011.

[31]Walumbwa F O,Avolio B J,Gardner W L,et al.Authentic leadership:development and validation of a theory-based measure[J].Journal of Management,2008(34):89-126.

[32]Bass B M,Avolio B.Full range leadership development:Manual for the multifactor leadership questionnaire[M].Redwood City,CA:Mind Garden,1997:13-14.

[33]倪陈明,马剑虹.企业职工的工作价值观特征分析[J].应用心理学,1998(4)：10-14.

[34]Mobley,William H,Griffeth,Rodger W,et al.Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J].Psychological Bulletin,1979，86(3):493-522.

(责任编辑：刘划 英文审校：刘敬钰)

Researchontheeffectoftransactionalleadershipandtheturnoverintentionofnewgenerationstaff——themoderationroleofworkvalues

LIU Hui1,LU Shuai1,LI Peng-fei2,XU Xian-ying1

(1.School of Business Management,Shenyang Aerospace University,Shenyang 110136,China;2.Chifeng Branch,Chinese Construction Bank,Chifeng 024076,China)

With the development of the times,the growing of new generation employees have injected fresh blood to the workplace.However,with the emerging phenomenon of frequent job-hopping,enterprises have met new challenges.The paper tries to discuss the relation of transactional leadership style,work values and turnover intention with the 178 effective statistical test samples of new staff,and results show that part of demography variable perception,such as gender.age.education and background,et al,have different effects on transactional leadership,values and turnover intention;Transactional leadership is negatively related to the turnover intention;each dimension of Work values is associated with turnover intention,And the paper further investigated the regulating effect of work values.

new generation employees;transactional leadership;turnover intention;work values

2014-06-26

国家自然科学基金项目(项目编号：71402105);辽宁省社会科学基金重点项目(项目编号：L12ADJ001);教育部人文社会科学项目(项目编号：11YJC630113)。

刘晖(1968-),女，湖南涟源人，教授，博士，主要研究方向:人力资源管理与组织行为，E-mail：wxaa1980@163.com。

2095-1248(2014)05-0087-10

F270.7

A

10.3969/j.issn.2095-1248.2014.05.017