新建本科院校人才引进工作的问题和对策

周楠

摘 要：近年来，新建本科院校纷纷出台人才引进政策，加大人才引进力度，但是由于多种因素的影响，存在着人才观偏差、引进工作缺乏系统规划、引进模式陈旧等问题。为此，新建本科院校在人才引进过程中，应该树立全面、科学的人才观，做好人才引进的顶层设计，创新人才引进模式，创造良好的工作环境和文化氛围。

关键词：新建本科；人才引进；问题对策

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）21-0256-02

随着我国高校分类工作的逐步推进，新建本科院校的发展方向逐步明朗，迎来了前所未有的发展机遇。在新建本科院校转向职业教育的时代潮流里，能否紧紧抓住人才这个第一资源，建设一支符合趋势、结构合理、质量优良的师资队伍，是新建本科院校提升核心竞争力的关键。近年来，作为高等教育大众化主力军之一的新建本科院校由于办学规模的迅速扩大和人才引进的相对缓慢，饱尝师资短缺之苦。为此，各高校纷纷出台人才政策，提供各种优惠条件，加大人才引进工作的力度，这虽在一定程度上缓解了人才紧缺的问题，但同时也存在许多问题，这些问题制约着学校的健康快速发展[1]。

一、新建本科院校人才引进工作存在的主要问题

（一）人才观存在一定的偏差

人才引进工作，首先要解决什么是“人才”，或者说我们需要什么样的“人才”的问题。目前，几乎所有的新建本科院校都以引进高素质、高层次人才为首要目标，这固然没有错，但问题的关键在于什么是高层次人才。从现实来看，我们所谓的“高层次人才”就是指高学历、高职称、高头衔、名校毕业的学术型人才，而技师型、教学型人才只能算是低层次人才。其实，这两类人才只有类型上的分别而没有层次上的高低，这是新建本科院校的发展定位和现实条件决定的。但是，纵观新建本科院校的招聘信息却发现，大部分高校都把引进教授、博士等研究型人才当作首要选择，而对高级应用型人才或教学能力突出的人才却视而不见。这种对人才概念的误读导致了人才引进工作的偏差，违背了本校的发展定位和实际条件，致使学校急需的人才进不来，不需要的人才却引进不少，造成人才短缺与人才过剩并存的矛盾局面。

（二）人才引进工作缺乏系统规划

人才引进工作不仅要着眼于当前的需要，还要兼顾到学校未来的发展定位、规模等因素。因此，人才引进工作的系统性、规划性是建设一支结构合理的高素质教师队伍的重要保障。但是，一些新建本科院校由于师资缺口巨大、需求急迫，只注重对职称、学历等提出要求，并没有从本校发展定位和师资队伍建设的实际需要出发，制订出系统完备、符合实际的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、规格、数量、来源范围等没有做系统的研究和论证，表现出一定的盲目性和随意性。这种人才引进工作的盲目和随意制约了高校的可持续发展，限制了高校的成功转型。

（三）人才引進模式较为陈旧

新建本科院校普遍比较重视人才引进的信息宣传工作，拓宽人才引进的渠道，注重以物质待遇提高对人才的吸引力。但总的来看，人才引进效果并不理想。应该说，新建本科院校在人才引进过程中仍处于“以物质待遇为诱饵的‘守株待兔模式”[2]。首先，新建本科院校在引进高层次人才时都许以优厚的物质待遇，有的还依据不同的人才层次对住房、配偶工作、子女入学、配套经费等方面给予许诺。这固然体现了新建本科院校求贤若渴的心态，但由于科研平台、办学条件等方面的限制，新建本科院校并不占优势。其次，在信息传播上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、报纸杂志等方式宣传招聘信息，很少深入到其他高校、科研院所、企业主动网罗人才。这样的方式在一定程度对人才引进工作起到了积极的作用，但仍然属于“守株待兔”模式。再次，在人才来源上，由于把学术性人才作为主要追求，更倾向于从高校或科研院所引进人才，而对其他事业单位、企业的高级专业技术人才却很少问津。这种单一的人才引进渠道和模式制约了人才引进工作的效率。

（四）没有处理好引才和育才、外来人才和本校人才的关系

引才和育才对高校师资队伍建设同样重要，也各有利弊。引进人才见效快、周期短，可以在短时间内提高办学水平，但是人才与高校原有文化传统的融合度需要长时间的磨合，因此在稳定性上有其缺陷。培育人才周期长，难以短期见效，但是由于家庭、事业、学缘等多方面的特点和实际情况，其融合度、稳定性更好。从现实来看，新建本科院校普遍重视引进外来人才，但对培育本校人才的重要性却认识不足，教师在职培训、进修、攻读学位等方面支持力度不大，抑制了本校人才的积极性。这种只重视改善外来人才工作环境、生活条件，对本校人才缺乏相应的激励措施，严重挫伤了本校原有人才的积极性，甚至出现了“引进了女婿，气走了儿子”的怪象。

二、新建本科院校人才引进工作的对策

造成新建本科院校人才引进工作问题的原因是多方面的，既有观念层面的问题，也有实践层面的问题；既有各校都面临的共性问题，也有基于区情、校情的特殊问题。因此，解决这些问题就必须多管齐下，既需要树立正确的人才观，做好人才引进的顶层设计，也需要找到人才与本校的结合点，创新人才引进机制。

（一）树立全面、科学的人才观

观念是行动的先导，对人才概念的不同理解会导致不同的人才引进倾向。根据不同的标准，我们可以将人才分为多个类型，比如根据学科分类，人才可分为科技人才、文化人才；根据研究的不同面向，可分为理论型人才、开发性人才和应用型人才；根据高校职能，可分为研究型人才、教学型人才和管理型人才，等等。人才有类型之分，也有层次之分，但以相同的标准评价不同的人才就有失公允，比如用学历来评判一个人的技能水平，就像说车辆专业的博士比驾校教练更懂开车一样可笑。当前，在引进人才实践中，却常常犯这个常识性的错误。

在新建本科院校转向职业教育的趋势下，高校的发展定位、人才培养目标、专业课程设置情况、教育教学方式方法都将发生一定程度的改变，如何抓住这个契机，使“末流的学术教育”转向“一流的职业教育”关键在于拥有什么样的人才。所以，新建本科高校需要对不同类型的人才设置不同的任职标准，避免以学术人才的标准作为所有人才的标准，打破“唯学历论”和“唯科研论”的怪圈，真正从本校的办学定位、文化传统、现实条件出发，树立全面、科学的人才观。

（二）做好人才引进的顶层设计

教育是百年树人的事业，人才引进工作同样容不得贪功冒进。“饥不择食”地盲目引进和不负责任地随意引进对学校长远事业的损害是不可估量的。因此，人才引进工作必须重视顶层设计，必须在充分调查研究的基础上形成科学的人才中长期发展规划。首先，必须明确学校的发展定位和战略重点，并在此基础上明确实现这样的战略需要什么样的人才、需要多少人才；在资源有限的情况下，应该优先发展哪些学科专业，这些学科专业的人才现状如何；与其他学校相比，本校在急需人才的引进方面有哪些优势和劣势。在搞清楚这些问题的基础上，制定出有重点、有阶段、有操作性的人才中长期发展规划。

要严格按照人才规划的要求实施人才引进工作，建立科学的人才评价机制，根据具体的人才标准实施同行专家审议、评价，最大限度提高人才评价的精确性；实施引进工作责任制和人才绩效责任制，明确领导责任和各单位职责，将实现人才引进目标的程度和人才在工作岗位上的绩效作为干部聘任、考核的重要内容。

（三）创新人才引进模式

高素质、高水平的人才市场由于数量有限而需求众多，是典型的卖方市场。与办学条件较好、办学历史较长的老牌本科院校相比，很多新建本科院校在区位、条件、文化、影响力等方面都不占优势，对于这种现象我们需要辩证地看，既要承认新建本科院校存在的劣势，也要看到劣势有时也是优势。因为这可以帮我们打破固有的思维定式，创新人才引进的模式。第一，要积极寻找人才与本校的结合点，并在结合点上狠下功夫。这种结合点可以是专业方向的契合，可以是学校文化的认同，可以是學缘结构的结合，可以是家庭、情感因素的吸引，可以是事业平台的搭建。总之，要把这种结合点的效用发挥到最大，创造出本校相比其他高校吸引人才的相对优势和独特优势。第二，要打破以往的人才引进模式，促进机制创新，比如可以将考察人才、说服人才、引进人才的时间节点提前，在高素质、高水平的人才进入人才市场之前达成引进协议；可以将刚性引进和柔性引进有机结合，充分发挥短期引进、兼职引进等方式的作用。第三，要改变“守株待兔”的心态和模式，更加主动地走出去，采取传统媒体、现代媒体、专家推荐、熟人介绍等多种信息传播渠道宣传学校及人才引进政策，不放过任何一个机会，提高引进高素质人才的概率。

（四）创造良好的工作环境和文化氛围

人才引进是相对暂时性的工作，培养和使用才是长期性的工作，如果使用或者培养不当，轻则人才的价值和潜能没有得到充分发挥，重则导致人才流失。因此，为他们创造良好的生活、工作条件和文化氛围就显得特别重要。首先，应建立一套能体现人才价值、符合人才特点的管理制度和机制，为他们的成长、晋升、发展提供明确的路径，为特殊人才开空间，为一般人才定规矩，真正做到“人用其才，物尽其用”。其次，要营造宽松、公正、自由的文化氛围，为他们提供相对独立的空间，减少琐碎事务对他们的束缚，用价值观留住他们，用文化感染他们，激发教学科研的积极性和创造性。再次，要以公平公正的原则，处理好外来人才与本校人才的关系。逐步将各类人才政策相衔接，建立能力本位的人事政策，解决引进人才与原有人才在教学科研、工作环境和工作条件、生活待遇等方面的不平等问题，克服舍近求远、抑内扬外的现象，稳定人才队伍。

参考文献：

[1]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].闽江学院学报，2009（2）.

[2]范如永.地方高校人才引进工作的问题与对策[J].中国电力教育，2007（9）.