安徽省科技人力资源外流状况的调查研究

姚晓君

(安徽工贸职业技术学院 工商管理系，安徽 淮南 232007)

一、引言

科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源［1］。21 世纪，知识经济蓬勃发展，科学技术日新月异，科技人力资源已成为重要的战略资源之一，也是社会经济发展的主要动力。安徽省的经济发展与发达地区相比存在着很大的差距，而科技人力资源相对于发达地区而言也存在着人才外流问题。科技人力资源的外流，无疑会加剧安徽省与发达地区的差距，阻碍安徽省的经济发展。因此，针对安徽省的科技人力资源的流动状况进行调查并分析其原因，进而提出对策，具有重要的现实意义。

二、研究方法

(一)调查方法

本次调查采取的是问卷调查方法，研究安徽省科技人力资源流动状况、流出倾向性等情况。为了使问卷调查结果具有可信度和说服力，本次调查涉及的行业主要是制造、电子信息、煤炭、化工、建筑、生物医药、能源等主要支柱产业。问卷中涉及的问题主要是区域间工作流动状况和流出倾向、流动原因、对工作所在地的经济、环境、政策等看法几个方面，目的是从个人层面、组织层面、宏观的区域层面来分析安徽省科技人力资源的流动状况和原因［2］。

(二)调查的基本情况

问卷调查采取随机抽样的组织形式在安徽省的30 余家大中型企业进行发放，发放地点涵盖了安徽省下属的16个地市，调查对象为大中型企业的科技人员。共发放3 500 份问卷，回收3 065 份，回收率为87． 57%。对回收的有效问卷采用SPSS16．0 统计软件进行数据分析。样本的基本情况见表1:

表1 问卷各变量基本情况表

三、结果分析

(一)区域间流动状况及影响因素分析

1．调查者流动频率不频繁。统计结果显示，有近60%的科技人力资源没有换过工作，仅40%左右的被调查者换过工作，而且大部分换工作的次数不超过3 次，占换工作人数中的80%。并且，被调查者有近70%最后毕业学校是在安徽，只有30%左右毕业于外省市，说明安徽省的就业单位对外省市毕业生的吸引力不是很强。

2．工作流动影响因素分析。

(1)对没有换过工作的被调查者分析他们选择目前工作的原因，第一原因、第二原因、第三原因的具体比重分布见图1。因为问卷中设置的这个问题属于多项排序调查，为了能更好地说明问题，笔者采取我国著名学者南京大学教授风笑天老师的“相对频率”的做法，将第一原因赋予权重为0．45，第二原因赋予权重为0．35，第三原因赋予权重为0．2，计算各因素的相对频率［3］。计算结果显示，没有换过工作的这些被调查者选择目前工作的原因主要有工作地点合适(占21．59%);薪资待遇还可以(占18．88%);职位适当(占18．01%);个人发展空间大(占16．31%)以及工作符合志趣(占15．27%)，见图1。结果表明，维系员工职业稳定的最重要因素应该是组织因素。

图1 选择目前工作单位的原因

(2)进一步对有区域间变动工作的被调查者进行原因分析，第一原因、第二原因、第三原因的具体比重分布见图2。计算结果显示，影响工作变动的原因首先是原有的工作不能发挥才能(22．59%)，其次是有更好的工作机会(21．66%)，再次是薪资待遇更高(15．72%)，为了能更接近家人选择工作变动的也占有15． 23%，而城市的经济状况、行业状况、气候、文化、氛围、人才政策、生活环境等这些宏观的地域因素对工作变动影响不是太大，见图2。结果表明，变换工作首先是受组织因素的影响，比如工作的满意度、工作机会、薪资待遇等，其次是个体因素，比如家庭等，而宏观的区域因素的影响相对而言较弱。

图2 城市间工作变换原因

(二)区域流出意愿及影响因素分析

1．安徽省的科技人力资源区域流出意愿不是很强烈。要了解科技人力资源区域流动情况，不仅要从他们实际的工作流动情况来分析，还要从流出意愿角度分析，分析未来的流动可能性。笔者在问卷中设计了区域流出意愿的相关问题，调查结果显示，有53．2%的被调查者没有流出意愿，表明目前安徽省的科技人力资源区域流出意愿不是很强烈。

2．流出意愿影响因素分析。

(1)通过进一步对没有流出意愿的原因进行分析，第一原因、第二原因、第三原因的具体比重分布见图3。没有流出意愿的原因主要是想和家人同城生活、喜欢稳定的工作和生活、满意目前的工作，而其他的因素影响甚小。结果表明，流出意愿不高的影响因素首先是个体因素，如家庭(36．34%)、喜欢稳定(32．41%)等，其次是组织因素，如感觉目前的工作还行(28．64%)，见图3。而区域因素，如人才吸引政策、宏观环境的发展前景等发挥的作用却很弱。这一结果表明，没有流出意愿的这部分员工大部分是因为家庭等因素而不愿流动的，因此并不能说明他们对工作会有很强的责任心和工作积极性。(2)有46．8%的被调查者有流出意愿，下面分析其影响因素。

首先从个体因素分析。从性别上看，男女性别的被调查者有流出意愿的比例均在46%左右，几乎无差异，说明性别与区域流出意愿不相关。从年龄上看，随着年龄的增长，区域流出意愿逐渐下降。25岁以下的被调查者有流出意愿的占61．27%，25 ～29岁的被调查者有流出意愿的占53．32%，30 ～39岁的被调查者有流出意愿的占41．51%，40 ～49岁的被调查者有流出意愿的占36．79%，而50岁以上的被调查者有流出意愿的仅有9．18%。从婚姻状况看，未婚人员有50．67%有流出意愿，已婚但伴侣异地工作的被调查者有81．41%有流出意愿，而已婚但伴侣同城工作的被调查者仅有24．13%有流出意愿。这与前面的没有流出意愿的原因分析结果是一致的。从学历上看，各种学历的被调查者流出意愿的比例均在47%左右，差异不大，说明学历与区域流出意愿不相关。

图3 没有流出意愿的原因

其次从组织因素分析。通过工作满意度与区域流出意愿的对应分析，发现对目前的工作满意度为一般的被调查者中有63．25%有区域流出意愿，对目前的工作满意度为不满意的被调查者中有80．12%有区域流出意愿。而对目前的工作满意度为满意的被调查者中只有21．04%有区域流出意愿。这一结果表明，工作满意度是影响区域流出意愿的重要因素，并且两者呈负相关，工作满意度越低，流出意愿越强。

再次，从区域因素分析。在这些有流出意愿的被调查者中，有近60%选择想流动到发达地区，他们之所以想流动到发达地区，看重的原因归纳主要有以下几点:相对于安徽而言，发达地区的经济发展状况更好;整体的工资水平要高;就业或发展机会更大;科技发展环境和氛围更好;人才吸引或引进政策更有吸引力;政府服务更透明效率更高;管理体制更完善等。

四、建议

调查结果反映出安徽省的科技人力资源管理与开发需要从组织层面和宏观的区域层面进行改善，以提高在皖工作的科技人力资源的工作积极性以及增强安徽省对科技人力资源的吸引力。

(一)安徽省的各用人单位应该不断深化改革人力资源管理制度，构建可持续激励机制

各用人单位应该完善科技人力资源管理和开发机制，在激励员工时应考虑和尽可能满足员工个体的优势需求，从而最大程度激发工作热情。首先提高科技人力资源的薪资待遇，使安徽省的工资水平和其他省市相比有竞争力和吸引力［4］。其次应该通过技术入股等形式给予技术人员和管理人员一定的股份，通过股权和分红权激励、职业年金计划等激励措施充分调动他们的工作积极性。还应该注重精神激励，讲究长效激励［5］，比如提供各种培训机会;人尽其能，充分利用和发挥其才能;提供各种条件鼓励科技人才进行科研创新;给予更大的发展空间等，从而最大限度激发科技人力资源的工作潜能，并从选拔聘用、绩效考评、培养开发、职业生涯规划各环节完善制度，建立公平公正公开的用人观和竞争观以及以能力和创新为核心的绩效考核评价体系，从而留住人才和吸引人才。

(二)充分做好人才战略规划，优化科技发展环境和氛围，进一步完善政府的管理体制

首先，安徽省政府应该进一步做好“科教兴皖”战略。充分发挥安徽省内各高校的人才培养作用，引导高校明确办学目标，进行科学定位，寻求办学模式的创新，以培养高素质的科技人才［6］。其次，要形成产业环境，依靠产业优势凝聚科技人才。安徽省需要根据实际情况扶持具有较好基础和发展远景的产业发展，实现产业结构调整优化，从而形成产业环境，真正发挥产业凝聚人才，人才促进产业的作用，从而优化科技发展环境和氛围［7］。再次，要优化安徽省的投资融资环境，以便吸引更多的企业聚集于安徽。安徽省政府要提供各种税收等方面的优惠政策，并且开辟创业绿色通道，积极引进知名企业以及有实力的企业到安徽来落户，以及鼓励科技人才自主创业，拓展引进人才渠道。以皖江城市带、各类产业园区、国家技术创新工程试点省等为依托，通过项目合作、自主创业等建立一系列人才创新创业基地，凝聚和吸引国内外高层次科技人力资源。

(三)加强安徽省各地区各城市之间的合作以及与周边省份的合作，并建立科技人才合作开发与资源共享机制

安徽省各城市的发展相对滞后，缺乏大都市，因此，应该重视城市群、经济带的建设，“抱团发展”，充分发挥其中心城市的聚集效应、规模效应、辐射效应。目前安徽省已经提出了合肥经济圈、芜马经济圈、皖江城市带、两淮一蚌城市群等，在发挥这些城市群作用的同时，一定要统筹规划，整合创新资源，实现联动发展。除此之外，安徽省还应该注重和周边省份加强合作，打破各省间的利益格局，跨界融合。充分利用南京都市圈、泛长三角经济圈、豫皖城市群等的作用，从而带动安徽省的经济发展。以城市群建设为契机，创新人才体制，营造良好环境，实现科技人才合作开发和资源共享。首先，应构建区域内人才合作开发政策，共同实施人才开发的各种措施，实行行政许可、资格认证等的互认，开展异地人事代理等服务项目，逐步减少乃至消除现有的各种政策壁垒［8］。其次，应该重视和加强人才信息网的建设，搭建人才信息平台，学习国外先进经验，建立科技人才信息库，并且将人才供求信息联网，构建科技人才信息共享平台［9］，定期联合发布科技人力资源需求信息，以开放、整合、联通为目标，逐渐将信息共享平台覆盖全省乃至周边省份，从而共享科技人才资源，集聚科技创新要素。另外，应该通过政策制定推动跨省或跨区域的科技人力资源交流，加强企业与高校、科研院所之间的合作，通过学术交流、合作开发、兼职等形式实现合作开发，促进资源共享。

［1］经济合作与发展组织． 弗拉斯卡蒂丛书—科技人力资源手册［M］．北京:新华出版社，1995．

［2］王成军． 高学历科技人力资源流动研究［M］． 北京:科学出版社，2009:29 -33．

［3］夏小玲．泛长三角区域安徽科技人力资源优化配置研究［D］．合肥:安徽大学硕士学位论文，2011:19 -33．

［4］王成军，冯涛．基于调查、统计的西部科技人力资源流动状况分析［J］．西北人口，2011 (4):85 -88．

［5］罗继荣． 科技人力资源可持续激励问题改革刍议［J］．赣南师范学院学报，2005(5):117 -120．

［6］姚晓君．安徽省科技人力资源配置现状及优化途径研究［J］．惠州学院学报，2014(2):119 -123．

［7］李燕萍，施丹． 中部地区科技人力资源流动态势调查、分析与对策建议［J］．科学进步与对策，2009(6):33 -36．

［8］欣闻．我省“五点一线”沿海经济带人才合作开发正式启动［N］．营口日报，2007 -4 -28(01)．

［9］陈晓红．论“泛珠三角”区域科技人力资源的优化配置［J］．科技管理研究，2007(9):211 -214．