现代企业双职工问题分析与对策探讨

崔沪 苏舟

(山东工商学院,山东烟台 264000)

现代企业双职工问题分析与对策探讨

崔沪1苏舟2

(山东工商学院,山东烟台 264000)

现如今,同企双职工问题已从个别情况逐渐衍变为普遍现象,文章主要从近亲繁殖隐患、双辞双留双下岗问题、职工育儿难导致消极怠工等问题入手,从企业的角度分析双职工问题现状并提出应对措施。实际上,对企业来说双职工现象并不是必须消除的,只要企业做到制度完善,制度书面化,因势利导,正确对待,那么双职工现象反而可能会为企业提供积极的正能量。因此,在双职工家庭数量持续增长的现代社会,企业有必要调整人力资源管理策略,用正确的眼光看待并用妥当的方法处理同企双职工问题。

同企双职工 近亲繁殖 双下岗 育儿难

随着中国GDP总量跃至全球第二位，中国膨胀式发展的社会对劳动力的需求迅速扩大，传统的“男主外，女主内”的家庭模式已越来越不能适应现代高强度的工作要求和生活压力。因此，夫妻双方都参加工作的家庭模式越来越常见，甚至出现了夫妻双方都在同一家企业工作的情况，即同企双职工。近年来，同企双职工问题愈发普遍，始终困扰着各企业人力资源管理者。但是，现在学术界对双职工问题的研究却很少，而且多是基于“夫妻双方都参加工作就是双职工”这样的认识来研究，而对同一企业内部双职工现象的研究就更少了。另外，现在学术界大多是从职工本身的角度看待双职工问题，而从企业角度出发的研究很少。因此，如何从企业的角度正确看待和处理双职工问题对企业的健康发展具有重要意义。

1 双职工的定义

关于双职工，社会上主要有三种不同的认识。第一种说法：夫妻双方都有工作就叫双职工。第二种说法：夫妻双方都在国有企业或事业单位或政府部门工作叫双职工。第三种说法：夫妻双方都在同一家企业工作才叫双职工。以上三种说法对双职工的定义范围依次缩小，本文所采用的说法是范围最小的第三种，即夫妻双方都在同一家企业工作。

2 同企双职工现象的由来

2.1 从社会的宏观角度看

我国自古就有男耕女织的家庭劳作模式，近代男外女内仍然是家庭劳务分工的主流，但是到了经济发展日新月异的现代，这种传统模式显然不能满足社会进步对劳动力的巨大需求，因此，为了维系生活，女方也开始投入社会，夫妻双方为了生活而共同奋斗，这就是双职工现象出现的萌芽。此外，城镇职工是被定义为双职工的必要条件，因此，作为世界上经济增速最快的国家之一，中国膨胀式发展的城镇化建设也为双职工现象的发展提供了必要条件。

2.2 从职工的微观角度看

现代社会巨大的生存压力迫使学生在求学时期只能全心全意学习，甚至在大学的恋爱也会遭到很多家长的反对，而大学校方也大多采取不支持也不反对的态度。因此，往往越是好的企业，双职工问题越严重，因为往往越是好的企业职工在求学时期越会选择心无旁骛，专心学习，等到了企业再考虑恋爱结婚的事。在对婚介所信任度不够而企业内部人脉分布又过于狭窄的前提下，一起工作时间长了难免会出现企业内部职工的恋爱现象，若发展顺利最终结婚，那么就会成为双职工。因此，同企双职工现象的由来往往不是因为恋爱结婚了才在同一家企业工作，而是因为在同一家企业工作才有了恋爱的机会，所以，企业内部双职工现象具有一定的客观性。

3 同企双职工问题分析

3.1 近亲繁殖隐患

近亲繁殖现象在国有企业、事业单位比较常见，在企业中主要出现在发展的中后期和双职工已有一定人脉基础的时期。当企业内部出现双职工时，他们就会自发组成利益共同体，积极拓展自己的人脉，尤其是近亲远戚，如果企业新政策与某人利益相悖，他们就会共同抵制政策的执行，哪怕该政策对企业的发展是有利的。因此，当由双职工衍变出来的小团体发展到一定规模时，将会对企业的改革与发展产生非常不利的影响。现在很多国有企业有一个通病就是内部腐败，而导致内部腐败的重要因素之一就是近亲繁殖。所以，在客观上，双职工很可能会导致近亲繁殖，近亲繁殖很可能会导致企业家族化，而企业家族化将必然导致企业腐败。可以说企业内部的双职工现象若缺乏科学管理，将会间接加快企业腐败老化的速度。

夫妻双方在同一家企业工作还有诸多的不便之处，既容易因为感情问题而影响工作效率，又容易因为工作矛盾而影响感情和谐。另外，双职工的言行举止稍不注意便有可能对办公氛围造成一定隐性的消极影响。其实已婚职工的自控力和责任心比热恋阶段的职工要强的多，对工作效率影响最大的不是已婚的双职工，而是正处在恋爱阶段的地下恋爱联盟，尤其是因近亲繁殖而产生的利益共同体。

3.2 双辞双留双下岗问题

对于每一个企业的人力资源管理者而言，最难做的事莫过于辞退某职工，而比辞退某职工更难的事就是辞退双职工的其中一位。难处主要在两方面：(1)如果辞退其中一位，另一位轻则降低了工作积极性，重则干扰工作的正常运转，甚至也主动辞职。这对于一般员工而言或许无关紧要，但若其中一人是本企业的关键人物这种方法势必会对企业造成不小的损失。(2)我国相关法律规定，为了保障职工的基本生活需要，夫妻双方在同一家企业工作的，企业不得安排同时下岗，因此如果企业强制辞退也是不妥的。

针对双职工双下岗问题，不同的地方有不同的针对措施，有的地方规定在同一家企业工作的双职工如果同时被辞退需由企业安排其中一位再就业；有的地方组建下岗双职工再就业服务处，帮助下岗双职工尽快重返工作岗位。另外，双职工不同于其他普通职工家庭，若企业破产或者倒闭，他们的整个家庭都将陷入经济瘫痪状态。因此，在国家政府都在出台相关政策关照下岗双职工的大环境下，企业更应该主动采取措施来应对。

3.3 职工育儿难导致消极怠工

因为国有企业职工、事业单位职工和公务员等自由时间比较充裕，因此，育儿难问题主要体现在压力比较大、加班比较多、空闲时间比较少的企业职工身上。育儿难是现代社会所有年轻工作者共同面对的一大难题，因为传统的“男主外，女主内”的家庭模式已越来越不能适应现代高强度的工作要求和生活压力，而真正意义上的家庭主妇已经越来越少见了，对孩子全心全意的照顾就成了一件“心有余而力不足”的事情。对于夫妻双方在不同企业工作的家庭而言，两人的上下班时间一般是不重叠的，甚至连休班、休假的时间都可以互补，这样双方就可以协调时间来照顾孩子，但是对同企双职工家庭来说就苦不堪言了。因为他们所有的时间安排基本都是一致的，因此在育儿方面很难协调互补。另外，中国人根深蒂固的育儿传统也是刺激双职工消极怠工的重要因素，俗话说，过生活就是过孩子，因此，当育儿需求与企业要求出现矛盾时，大多双职工会先考虑孩子。就算双职工在没有影响工作的前提下通过其他方式解决了这一矛盾，这也势必会造成他们压力的增大和对企业忠诚度的下降。

4 企业应对措施建议

4.1 完善双职工相关制度

现如今，同企双职工问题已从个别情况逐渐衍变为普遍现象，因此，企业在制度上应予以重视，把之前制度中没有涉及双职工的内容弥补上。只有制定了明确的制度并告知员工，企业才能照章办事，员工才能了解相关后果，同企双职工问题才可能防患于未然。

4.1.1 福利制度

对于同企双职工家庭而言，有的企业发放福利时只发夫妻二人的其中一位，因而造成部分职工不满。虽然看起来不公平，但福利的发放完全由企业决定，并不涉及法律，主要看本企业的制度是如何规定的。因此，不论福利发给一人还是双方，制度必须完善在前，同时还要让企业员工都熟记在心，从而做到有章可循。

4.1.2 双职工考勤制度

因为双职工的育儿问题比较突出，因此企业在对双职工的考勤上应给予适度的宽松政策。毕竟在时间上双职工的育儿需求是客观存在的，如果企业对此置若罔闻，在考勤制度上对所有职工又一视同仁，只会导致矛盾加深，而问题得不到根本的解决。

4.1.3 新职工培训制度

有的企业为了避免出现双职工现象而确立口头制度：“企业内职工不得谈恋爱，不得结婚，否则辞退一方或者辞退双方”。如果一方是掌握企业核心机密的高级技工或者身居高位的企业高管难道也按章辞退吗？还有的企业规定：“企业对职工恋爱不强制设定人为障碍，但是如果影响到工作就辞退一方或者双方”。影响与不影响之间的度怎么划定？这个连书面都难以分清的概念口述显然更难以服众。口头制度不仅很难起到应有的效果，甚至可能会成为职工声讨的目标，严重影响工作情绪和工作氛围。为了解决企业人力资源管理者一方面担心顺其发展会造成近亲繁殖，另一方面又担心强制执行会影响员工的积极性和对企业的忠诚度的问题，企业必须把相关制度书面化，并在新职工入企培训时加强教育，声明如若不遵循就自动离开，在职工入企时就在制度上把口封死。

4.2 因势利导,化不利为有利

实际上，对企业来说双职工现象并不是必须消除的，只要做到因势利导，正确对待，那么双职工现象反而可能会为企业提供积极的正能量。这其中最根本的原因是利益驱使，同企双职工家庭与其他普通职工家庭相比，最大的优势在于对企业的忠诚度。企业发展的好坏对一般职工来说只会影响生活的一部分，但是对同企双职工家庭来讲却会影响生活的全部。双职工的利益和企业的利益是紧密相连的，如果能够让企业内部的双职工正确看待这件事，那么他们可能会比其他职工更加努力工作。从这个角度来看，企业需要做的不是强制性阻止，而是人性化引导，化不利为有利，这就需要企业从宣传、培训等角度做好引导工作。

4.3 正确对待双职工难题

一切对职工不利的因素也都是对企业不利的因素，虽然企业难以做到对每一位职工都给予适当的关怀，但是对于双职工来说这却是有必要的。实际上，双职工家庭矛盾比普通职工家庭矛盾更多，企业在着手解决内部双职工问题时首先应该了解双职工自身的困难。除了上文所述的各种难处外，双职工家庭还面临着三大困难：1.由于双职工家庭中女性角色发生了变化，双职工家庭在适应与调节家庭权力分配的过程中会产生一定的冲突。2.有年幼孩子的双职工家庭，家务劳动分配必然是一个焦点问题。3.退休年龄一推迟，老人帮助子女看孩子的时间势必会受影响，这也会给双职工家庭带来不小的压力。

对于同企双职工来说，企业不合人情的规定影响的不是一个人，而是一个家庭，相反，通情达理的人性关怀也会使职工的感激之情加倍。因此，在双职工家庭数量持续增长的现代社会，企业有必要调整人力资源管理策略，在认清双职工自身难题的基础上用正确的眼光看待并用妥当的方法处理双职工问题，要不就严格照章办事，要不就人性化特殊对待。

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崔沪(1964.4),男,山东栖霞人,北京大学应用经济学博士后,工商管理学院副院长、副教授,主要研究方向：人力资源管理、劳动经济与就业等。

苏舟(1989.2),男,山东栖霞人,山东工商学院,人力资源管理本科。