基于胜任力模型的企业人力资源管理探析

陈净

摘 要：岗位胜任力是员工个体为达到理想绩效以适当的方式形成的惯用型特征，它是个体绩效优异者的潜在特征表现。新形势下人力资源管理对企业的生存发展具有重大意义。有鉴于此，岗位胜任力的相关概念和方法在企业人力资源管理领域中得到越来越多的应用。文章基于胜任力模型相关理论，分析企业人力资源管理存在的问题，并以此模型为依据，探讨其在企业人力资源管理中的开发应用，希冀提高企业人力资源管理水平，提升企业的综合竞争力。

关键词：企业管理；人力资源；胜任力；胜任力模型

企业人力资源管理与开发始终贯穿于企业经营管理，对企业整体发展起着至关重要的作用。然而，企业人力资源管理也是企业系统协调难度极大的一个管理环节。新时期下企业人力资源管理更加注重人的潜在胜任力特征因素，企业的人力资源看作是决定企业发展壮大的一项重要的资源，企业人力资源是企业生机与活力的重要表现。员工是否具备必要的岗位胜任力特征，直接影响企业能否发展壮大。因此，在企业人力资源管理体系的构建与持续优化过程中，拥有特征明显、可操作性强的岗位胜任力模型，对企业的整体发展具有重大意义。

一、加强企业人力资源管理的重大意义

企业人力资源发展的战略目标是为了培养企业人才，激发企业人才的胜任力潜能，为企业做出积极的应有的贡献，加强企业人力资源管理具有以下几方面的意义。

1、企业人力资源管理是企业生存的源泉

在全球化激励竞争的时代下，企业要获得生存，必须有优势才能站稳脚跟^[1]。企业人力资源管理能帮助企业降低生产管理运营成本，提升企业的竞争力，实现企业的战略管理目标。企业的生产经营目标都要由员工来实现，只有通过人力资源管理的规划和招聘培训开发等一系列环节来实现，只有正确选用员工才能实现企业的组织目标。另外，企业人力资源管理规划能有效降低企业劳动损耗，节约人力成本，科学安排劳动生产力，提高企业的经济效益和效率。当前企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。据一项全球性的调查结果显示，人力资源对企业战略成败的影响力高达百分之四十三。

2、企业人力资源对企业管理起着指导性的作用

企业人力资源对企业的指导性作用归根结底还是人这一主体性作用的发挥，企业人力资源管理帮助企业结合自身特点应对市场，建立与市场资源配置相适应的科学管理方法，根据市场变化制定生产计划，不断提升企业自身的活力。再者，企业人力资源处于企业战略资源的核心关键地位，企业高层次人才的数量决定了企业战略的制定。通过企业的人力资源管理，对企业进行分析，充分利用企业的管理资源和技术人才，发挥高层次人力绩效优异的胜任力特征，不断指导企业的发展，推动的企业的快速腾飞，实现企业的经济效益。

二、企业人力资源管理现状

企业人力资源管理在企业整个发展过程中发挥着巨大的效用，然而由于时间发展问题、外部环境因素、管理者等一些原因导致当前我国企业人力资源管理还存在着诸多问题。

1、企业人力资源规划意识薄弱

企业人力资源支撑着企业其他资源的顺利发展，但是由于历史原因，目前我国企业人力资源管理意识不强，缺乏对企业人力资源的系统规划和管理。人事部门只是执行企业下达的招聘命令，发布招聘信息，根据要求为企业补充人员，没有对人力资源的发展形成一个有效的长远的规划，很多管理规划意识未形成，管理理念和战略规划跟不上时代的发展要求，处于现代人力资源管理的初步阶段，仍需努力达到战略人力资源管理的阶段。

2、人事管理制度不健全，模块实施形式化

虽然现在企业人力资源管理已经独立成为一个部门，但在人事管理的很多环节上制度建设并不健全。例如在对各类人员的招聘和培训上，“唯学历高论”现象普遍存在，认为高学历就有能力，没有充分考虑高学历人才的学科背景与企业发展前景是否相符。在对新人的培训上，更是走形式化，大部分培训没有针对员工自身的特征，以为送出去培训或者在自己单位培训就能达到培训强化的目的，只关注培训过程，忽略培训结果。

3、人事管理者管理思想意识落后，管理水平不高

据相关统计，企业人力资源管理者文化平均水平不高，更有甚者，是“外行人”来管理公司的人事。这种现象在中小规模的民营企业尤为普遍，为节省运营成本，这些企业很少设立单独的人事部门，相关职能往往由综合行政部门的人员兼任。与专业人士相比，他们的管理往往凭着自己的经验与感觉，缺乏必要的专业训练和基本的人力资源管理知识，针对员工的管理方法也往往偏于简单，对公司的整体发展很难起着支撑的作用。

三、企业人力资源胜任力模型及其建构

自上世纪九十年代中期以来，岗位胜任力及胜任力模型已经越来越多被运用到中国企业的人力资源管理实践中。胜任力是绩效优异者的潜在特征，有关胜任力的概念最早由麦克利兰（1973）提出，他把胜任力的概念界定为对岗位绩效高低的一个区分能力特征^[2]。基于胜任力构建方法分析的行为事件访谈法（BEI）也是由麦克利兰（1998）首先提出。LYLE认为优秀胜任力的特征可以通过学识、技术、个人定位、优秀品质与社会内驱力等五个方面得以表现。Cinthia（2003）归纳了胜任力包括九项特征：认知能力、主题专家、容忍、问题解决能力、组织能力、沟通、合作、以及推导。胜任力特征有表象的特征和潜在的特征，胜任力模型的建构需要综合考虑胜任力特征的表象特征与潜在特征，结合这两方面特征，构建企业人力资源胜任力模型，对模型进行验证，最终把模型应用于企业的人力资源开发与管理实践。胜任力模型的建构步骤一般如下：第一，获取实证调研样本，根据样本进行问卷调查；第二，对问卷进行分析，通过问卷数据，得到一个初步的胜任力模型；第三，对模型进行验证，通过回归分析与因子分析综合验证胜任力模型的数据，并修正错误，直至最终形成一个可操作性的胜任力模型，并最终用于人力资源管理实践中。