高等职业院校的人力资源规划

罗亨江 李辉星

(江西陶瓷工艺美术职业技术学院，江西景德镇 333001)

高等职业学校是我国近年来发展迅猛的一支高校队伍，直接影响着我国的人力资源市场，同时也受到人才市场及经济市场的直接影响。高等职业教育是每一个职业人的教育必须阶段，着力培养在校学生的职业道德、职业技能和就业创业能力是每一个职业院校的根本职能。因此，职业院校的教师不仅要传道、授业、解惑，更应该是名符其实的道德楷模和实际操作的职业能手。自上世纪90年代以来，通过多年的建设，上层次的国家示范高等职业院校无论在师资队伍的数量和结构上，还是在素质和能力上都有了较大的提升。但由于我国职业教育起步较晚，绝大部分高等职业院校无论是政策上，还是财力上的投入都显得严重不足，其师资队伍现状还远远不能满足我国高等职业教育建设与发展的需要。只有全面提升高等职业教育的人才结构与规划，才是当前高等职业院校赖以生存和可持续发展的关键所在。

1 做好人力资源管理规划是职业院校健康发展的关键

职业院校的人力资源规划不同于企业的人力资源管理，学校是教育人的场所，学校的人力资源不仅是创造财富，还应该具备教学与育人的能力。职业院校的教师应该具备高素质的职业能力、高尚的风格、健康的影响力及知识的传播能力，教师的能力直接影响了职业院校的健康发展。

职业院校的人力资源管理应包括学校的总体人才发展规划和分阶段的人才业务规划两部分，人才总体发展规划是以学校总体战略目标为依据，制定出师资长远发展规划、相关的人才引进政策及实施步骤等，并以此进行总体安排。人才业务规划是根据总体规划目标的任务分解，并以总体规划为目标而实施的具体方案，包括人员素质评估、师资培训、激励方案、绩效等。

2 职业院校的人力资源总体规划是各学校的总体目标之一

高等职业院校的人力资源管理规划必需是可持续发展规划，人才的断层及流失是影响职业院校发展的致命因素，同时人才管理必须根据外部的人才市场的影响来进行调整，因此，职业院校的人才规划与发展必须根据外部因素进行动态管理。

首先，应根据社会经济市场的人才发展来制定职业院校的人才培训，要对劳动力市场的人才信息资料进行收集与整理，这是决定职业院校的发展及自身人力资源发展的根本。因此，职业院校首先要做好人才市场信息资料的处理和整理，并以此来规划学院的总体培养目标，同时这也是开展学校自身人力资源各项工作的基础。

其次，要对高校内部的现有人力资源进行全方位的登记与考核，对学校现有人才进行现实能力与潜在能力的评估，并根据学校未来人力资源的需求进行人才预测。对学校每一名员工，其现实能力和潜在能力是其综合能力的表现，现实能力是通过多年的学习或工作经验的积累而形成的有效能力，而潜在能力则是个人内在的、通过培训可以适应未来某项工作的潜在能力。因此，在对员工信息资料进行统计处理后，要综合分析他们的现实能力与潜在能力，以此作为依据进行岗位的适宜配置，并针对个人现实能力进行岗位职能的调控，即所谓的“人尽其才”。同时在人员岗位配置后，结合相应的考评体系和激励机制进行岗位后的宏观调控，及时更新人才结构。只有这样，学校的内部人力资源才会持续发展。

其三，高等职业院校是培养从事一线技术工种人才的院校，因此职业院校的专业及师资应随着人才市场的变化而变化，其内部人力资源管理显得更加复杂，要实现动态的人力资源管理。必须充分发挥内部人力资源的潜能优势，实行人尽其才，才尽其用，并随时通过信息统计与调控预测对未来外部人才市场需要进行前期预测，对内部未来人力资源进行前期准备，必要时可以通过内部人才的调配或培训，对岗位需求人员进行调岗或换岗。

在组织实施总体规划过程中，还会有许多随机因素会随时改变高等职业院校的人力资源规划总体目标。各职业院校必须通过人力资源部门随时跟踪，对各阶段进行综合效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。

3 职业院校的人力资源业务规划是实现总体规划的保证

人力资源业务规划是保障总体规划目标实现的保证，作为人力资源组织机构，要确保总体规划的实施，应具备多种激励机制，以保障各自单位的长久稳定发展。

3.1 完善的考核机制是实现人力资源规划的前提

迄今各高等职业院校都有比较完善的考核机构，但因各院校大都是由原中专或技校升格而来，缺乏适合自身的考评机制。由于生源素质相对偏低，很多一线教师出于对“学生评教”的考虑，怕得罪学生，导致考评与教书育人的相互冲突，严重影响了考核体制，同时各职业院校对在与行业、企业相互交换的教师几乎没有形成系统的考核体系。作为近年来发展迅速的高职院校，更应根据自身的特点制订具有高职院校特点的考核体系，除教职工的全面考核外，还应该有专职教师及各工种的独立考核方案，真正做到按岗取酬，岗位、福利、绩效等与考核有效挂钩，可以有效地激励教职员工的工作积极性。只有这样，才能实现感情留人与待遇留人。

3.2 有效的轮岗与培训机制是实现人力资源规划的保障

因职业院校的特点，学院的所开专业应根据社会人才市场的需要来开设，一线教师的专业教学则是根据职校开办的专业来进行的。因此，专业教学不能一成不变，作为高等职院的人力资源部门，应该以岗位需求为基础，根据学院的人才素质进行相近专业的轮岗与培训，同时与企业建立长效的培训与教师轮岗机制。要建立轮岗激励机制，让每个一线教师发挥自身的潜在能力，同时增加对学校的责任感、信任感和归属感。在专业稳定时还可制订一定的培训计划，对全体员工进行全方位培训，为后期人力资源的“潜在能力”作出前期投资。

3.3 完备的留人机制是实现人力资源规划的补充

这里的留人机制不仅指高校本身的在职人员，还包含与企业交换的人才及聘请有关专家等。根据职业教育的特点，各职业院校应聘请大量的行业、企业专家作为一线教育专家，同时要求与企业批量交换教育工作者，对校内一线工作人员要求充分发挥其“潜在能力”。因此，作为高等职业院校人力资源部门，要有“以人为本”的理念，并运用于人力资源管理中。以全新的人文关怀加强与一线教员的沟通交流，从言语上进行人性关怀，真正谋员工所想，帮助员工解决自身问题、进行自我提高，最终做到能使每个教职员工以校为家，以校为荣的人力资源管理局面。同时要有相应的外请行业、企业专家的绩效奖励或福利等，以保证人力资源的稳定发展。

4 结论

高职院校的人力资源规划是一个长远而复杂的管理系统，不仅是面对学校本身总体规划的一部分，也是面对每一个员工的业务规划。只有以未雨绸缪的人才资源规划思维，把人才的培养和引进与学校的发展双轨结合，才能在学校发展的基础上为有远大抱负的人才提供展示个人才华的平台，才能使这些人才才尽其用，使每个人与集体融为一体，从而为高等职业教育的发展提供人力资源保障。