柔性管理：高校教师管理的重要机制

钱海婷

（西安财经学院，陕西 西安 710100）

随着时代的发展，高校教师的精神需求、多元价值的追求与现行的高校教师刚性管理机制的矛盾日益突出，以制度的强制性为核心的刚性管理已经难以满足现代高校管理要求。背景的转化带来管理模式的更替，以人为本的柔性管理在高校人力资源管理有效性被逐渐认识。从高校教师的群体特征出发，高校管理者应积极推进管理机制改革，探索柔性管理在高校人力资源管理中的实现路径，确保管理方式对于时代和对象的适应性。

一、高校教师的特点分析

管理总是因对象、环境而变，管理机制的建立应从对管理对象的分析认知出发。高校教师管理模式的改善应从高校教师的特征着手，充分了解当今时代的高校教师的心理特征和工作特点。高校教师作为知识经济时代的知识创新群体，具有鲜明的群体特征。

1.工作的自主创新性

高校教师的工作内容虽然可以分为教学和科研两个方面，但在实际工作中两者往往紧密结合，都是以自主工作方式为主，工作过程中强调创新，形成了高校教师高度的自主创新意识。高校教师追求学术自由，更加强调工作中的自我管理，充分发挥个人的素质和灵感。高校教育工作者担负着教书育人和科学研究的双重任务，不但教师自身的教学工作要体现创新性，培养学生的创造性能力，还要在科研工作中创新，只有创新性的科研成果才是有价值的。

2.工作的难以量化性

高校教师的工作过程以思维性活动为主，过程具有内在性、无形性特征，难以监控。对于不同高校教师个体，思维模式不同，必然工作方式不同，不可能形成固定的模式，难以明确规定工作流程和要求。从根本上说，高校教师的工作成果就是大学生的社会价值的体现和科研成果的社会效应，但这些方面的衡量一是效应周期的滞后性，二是衡量标准的模糊性，导致工作成果难以量化。

3.高层次需求主导性

高校教师在社会阶层中属于高素质群体，具有明显的成就动机，重视自我价值实现，高层次需求占明显主导地位。在当前环境下，高校教师的生理、安全、社会交际等中低层次需求已经满足，他们投入工作，一方面是维持巩固生活、满足社会尊重需要的平台，一方面是追求工作能促进自我成长和发展，以事业的成功来满足自我价值实现的高层次需求。高校教师对与高层次的需求在管理中直接表现为对更高一级职称、职务的追求和得到教学、科研方面工作结果的认可，因为教师职称、职务高低和工作成果认可层次是对他们能否满足社会尊重、自我价值实现需求的重要衡量指标。

二、高校教师管理柔性化的必要性

1.高校教师的特点需要柔性管理模式

市场经济时代，人们习惯性于拿效率说话，高科技的发展为我们提供了很多先进的管理工具，量化的指标越来越精确。很多高校的管理者的工作被“标准化”这个词语束缚了手脚，搞得管理者和被管理者双方都很疲惫。从高校教师群体及工作的特点分析，可以看出一是决定了他们的工作效率和工作效果主要取决于其自身的自觉性，过程难以标准化；另一方面是工作过程个性化，工作成果模糊化，衡量标准难以制定，使高校教师管理缺乏刚性管理的基础，高校教师的特点决定了只有柔性管理才能激发他们对教育事业和科研事业的热爱，提高工作的积极性。

2.管理环境的变化需要柔性管理模式

随着人才流动机制的变化，高校的人力资源管理环境不再是静态的，而更多体现为动态的。在当前环境下，高校教师为了寻求更好的发展机会和工作环境，流动性日益增强。这种变化一方面促进了知识的交流和创新，另一方面也为高校教师管理带来一定的负面影响。如何留住人才、吸引人才成为高校管理者的新课题。基于高校教师群体的需求特征，刚性的管理方式难以达成目标，以人为本，注重管理对象的物质和精神双重需要的柔性管理成为应对管理环境变化的必然选择。

3.管理制度的优化需要柔性管理模式

目前的高校教师的管理制度普遍存在多种弊端，首先，评价标准难以科学体现高校教师工作价值，实际价值和评判标准的背离滋生学术腐败，教师的积极性和创造性难以得到激励；其次，评价制度中的刚性统一的标准和高等教育的多样化需求矛盾使得高校的社会功能不断萎缩；第三，管理制度形式化，与实际工作严重脱节，难以实现有效管理。高校教师管理制度要优化需要突破单一、生硬的刚性标准，尊重需求，能真正调动教师的积极性和创造性的柔性管理。

三、高校教师柔性管理机制建立路径

1.建立柔性化的权力结构，打造柔性管理基础

在高等学校现实生活中，组织内部存在学术权力和行政权力两种基本权利形式。由于历史原因，我国高校内部学术权力与行政权力长期处于失衡状态。普遍出现行政权力泛化，学术权力弱化的现象，二者的关系没有得到很好地协调。高校权力组织结构柔性化就是用协调的手段平衡学术权力和行政权力。

高校柔性管理基础是平衡和协调高校的权力结构，首先，应明确学术权力在高校应有的地位和权威，并建立保障其效能发挥的长效机制。其次，权力重心下移，强调柔性的人本管理。权力重心向上集中，必然导致权力过多向行政权力偏移，削弱学术权力发挥。权力重心下移，让基层单位（教研室等）或成员（如教师等）拥有一定的决策权，必然引导管理制度的制定有利于教师发展，更加有利于知识的创造、生产和传播，有利于高校的发展。第三，权力适度分散。权力在教师、学生等不同群体之间合理分配，建立形成一个广泛参与、共同协商的权力运行机制。

2.建立柔性化的激励机制，满足多元化需求

高校教师的激励机制应充分考虑高校教师工作过程难以监控、工作结果难以衡量、需求多样化等特征，建立多种激励手段结合，物质激励精神激励并重的柔性化激励机制是当前高校教师管理机制的必然选择。

（1）建立弹性物质激励机制。在多种激励机制中，物质激励仍然是应用最广泛、激励效果最明显的激励手段。但目前对于高校教师的薪酬激励机制是基于刚性管理理念建立的，主要与职位、职称挂钩，难以体现高校教师工作过程和结果的个性化特征。弹性物质激励机制就是充分考虑同等职位、职称价值创造的差异性，扩宽薪酬等级，建立收入与创造价值的关联。

（2）激励手段差异化、多样化。高校教师作为一个群体，既有明显的共性，但是不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称的子群体也有明显的差异性。不同群体的现实需求是不同的，激励诱因也存在不同，只有针对性激励才能产生良好效果。由此，高校管理者在建立激励机制时应选择多样化手段，如同样是信息激励，对青年教师可以选择培训进修激励，对已获的一定学术成就的教师可以选择高层次学术交流机会激励。

（3）重视精神激励。通过高校教师的特点分析得知，高校教师更需要满足精神层面需求，即得到尊重和自我价值的实现。由此，高校管理者在建立激励机制时要针对需求，树立以人为本的管理理念，明确教师在高校管理中的主体地位，强化行政管理的服务职能，创造尊师重教的氛围，推动教师自我管理、自我完善，从内心深处激发教师的工作热情和创造力，才能实现有效激励。

3.建立柔性化的人才流动机制，促进高校持续创新

在当前环境下，一味地用刚性的管理制度制约人才的流失可能适得其反，应转变用人理念，建立智力服务为核心，注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用的人才柔性流动机制。高校教师的产出是知识产出，知识的产出需要交流、碰撞，如何突破人才流动的刚性制约是柔性化管理的要求。高校教师的柔性化流动机制有多种选择：一是聘任流动制。聘任流动制既可以选择长期，也可以短期，就是行业知名专家兼职高校科研和教学工作，实现了杰出人才的资源共享，促进产学研合作创新。二是交换流动制。交换流动制是一种人才优势互补的良性流动机制，这种流动即可在高校之间、也可在高校与企业之间。通过流动互换，实现人才的合理配置，充分发挥人才使用效率。三是项目合作制。以合作项目为平台，促进不同主体的科技人才在互借互补中实现人才、技术的交流，并在交流中加速知识流动，加速知识创新的频率，提高知识创新的效率。具体的合作项目形式如：合作人才培养项目、共建实验室、联办企业等。

4.建立柔性化校园文化，营造柔性管理氛围

高校管理机制要真正实现柔性化，就实现从制度管理到文化管理的蜕变。只有建立一种对教师能实现正向引导的共同价值观或文化氛围，才能实现对高校教师工作绩效影响最大心理趋向、行为方式、价值取向等隐性素质的塑造，以此推动教师校风、教风、学风等显性行为良性转变。高校校园文化的柔性化主要从以下几个方面塑造：一是树立以人为本的管理文化。高校作为知识生产、知识传承、知识服务的三位一体的非营利组织，决定了知识的载体，即高校教师在组织中处于组织的中心地位。管理文化倡导尊重教师、服务教师的理念，转变把教师物化管理的刚性管理思维，营造尊重和满足教师的自主意识和创造性环境。二是塑造民主自由的学术文化氛围。学术创新需要具有创造性人格，而创造性人格的发展和形成需要民主自由的环境氛围。高校管理者要保障教师民主自由的学术研究权利，不能用硬性制度约束教师的行为，应给予学术教师提供一些方向性和指导性的意见和建议，鼓励教师在学术研究中创新。三是建立和谐的人文环境。柔性化管理要求柔性化的环境，而环境的柔性化就是和谐。高校的组织功能和社会功能决定了和谐的校园文化包含高校内部的和谐和高校与社会的和谐。高校内部要创造一种互相关心、彼此尊重、彼此信赖的和谐向上人文环境，同时也要把自身的发展与社会进步和谐地统一起来。

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