哈尔滨市党外代表人士教育培训工作存在的问题及对策分析

张瑜

（哈尔滨市社会主义学院，黑龙江 哈尔滨 150010）

哈尔滨市党外代表人士教育培训工作取得了显著成效，培养了一大批与党同心同德、亲密合作的党外代表人士，为哈尔滨市多党合作和统一战线的持续发展作出了重要贡献。但是，随着党外代表人士差异化需求的出现与凸显，哈尔滨市党外代表人士教育培训工作也面临许多新的问题，原有的教育培训体系已经不适应新一代党外代表人士成长进步的需要。

一、哈尔滨市党外代表人士教育培训工作存在的主要问题

为准确了解和掌握哈尔滨市党外代表人士教育培训工作存在的问题，笔者专门设计了《哈尔滨市党外代表人士教育培训工作调查问卷》，在参与教育培训的学员当中发放调查问卷500份，收回480份，重点调查党外代表人士教育培训存在的问题和对教育培训工作的意见与建议。调查显示，32%的调查者对哈尔滨市党外代表人士教育培训工作非常满意，37%的调查者认为比较满意，认为一般的占到19%，而认为不满意的占到12%。经过对调查问卷的分析和总结，哈尔滨市党外代表人士教育培训工作主要存在以下四个方面的问题。

（一）培训缺乏针对性和实效性

调查显示，26%的调查者认为教育培训模式老套、固化，长年不变；32%的调查者认为教育培训缺乏前期的调查研究，不了解受训学员的实际情况和需求，忽视参训学员自身的特点和成长规律；43%的调查者认为在培训的具体实施过程中，培训内容的选择、培训方式方法的使用、培训目标的设置等针对性不强；55%的调查者认为学员在实际的培训过程中，只是被动地接受老师讲授的知识，教育培训方法不够灵活。

（二）培训质量与创新能力欠缺

56%的调查者认为理论教学所占比例过重，实践锻炼、技能性、操作性的授课内容偏少；40%的调查者认为培训形式比较单一，多以理论灌输为主，缺乏吸引力和说服力；35%的调查者认为学员对教学的参与度低，使得培训者与受训者之间缺乏有效的沟通与交流；26%的调查者认为社会主义学院的主阵地作用发挥不明显，学院基础设施投入不足，科研创新能力欠缺，办学条件亟需改善，培训质量有待提高；18%的调查者认为党校和高等院校作为教育培训的重要载体，尚未得到有效重视，未发挥其应有效用。

（三）培训与选拔任用存在脱节

55%的调查者认为学员在培训的过程中缺乏参训情况和考核结果的登记管理，造成优秀学员与其他学员无法区别对待；32%的调查者认为培训综合评价体系不完善，无法为学员今后提拔使用提供重要依据，影响了培训效果；13%的调查者认为拟推荐使用的党外代表人士的任前培训不受重视。

（四）培训效果跟踪反馈不及时

35%的调查者认为目前采用的培训效果评估办法不规范，分类不科学，没有对评估指标体系进行细化；28%的调查者认为教学质量评估工作开展不及时，没有贯穿于培训的全过程，包括参训前、参训中和参训后；20%的调查者认为培训效果跟踪反馈结果的有效性和真实性难以分辨；17%的调查者认为培训机构忽视对培训效果跟踪反馈结果进行分析，不认真总结经验和教训。

二、哈尔滨市党外代表人士教育培训工作存在问题的成因分析

（一）培训需求调研与分析不受重视

从主观原因上分析，哈尔滨市还没有真正从思想层面重视需求调研，对需求调研的重要性认识不足，缺乏以人为本、按需培训的观念意识；对培训需求调研的理解存在偏差，认为需求调研就是做问卷调查，收集数据和信息并进行整理，忽视了对调查结果的分析和总结；对需求调研的分析没有进行细化，欠缺对党外代表人士不同类别、不同层次的需求划分，降低了调研结果的可信度和实用性。从客观原因上分析，哈尔滨市对党外代表人士教育培训工作的支持力度还不够。需求调研与分析是一个复杂的过程，需要技术、人力和资金等方面的投入。从事需求调研的人力不足，缺少具备需求调研分析能力和熟练运用调查分析方法的专业人才，相应的职位培训缺乏，调研、统计和分析技术相对落后；从事需求调研的人员构成过于单一，社会资源没有得到整合；需求调研的资金短缺，主管部门在财力方面的支持力度不够，制约了调研分析能力的提高，影响了教育培训工作的针对性和实效性。

（二）教学管理体系不完善

多年来，哈尔滨市党外代表人士教育培训工作内容比较固化，理论课题单一，能力素质培养的相关培训较少，培训内容设置失衡；实践锻炼与理论培训脱节，没有建立完善的实践锻炼配套机制，管理、组织和评估体系不健全；大多采用传统的讲授式教学方法和多媒体教学，现代化的教学手段没有得到有效利用，改革和创新教学模式的进程缓慢；师资力量相对薄弱，整体素质良莠不齐，教师的选拔任用制度不健全，优秀教师难以及时引进，专、兼职教师比例悬殊；没有建立系统完善的师资体系对现有的教师资源进行合理分配，实行科学管理，教师缺少必要的学习进修和知识更新培训，导致授课水平和知识能力提升较慢。哈尔滨市社会主义学院的教学环境、办学条件和运行管理等方面都亟待改善。

（三）培训的考评机制需要进一步健全

在对学员的管理方面，相应的参训情况和考核结果的登记管理制度的缺失，使学员在没有制度约束的情况下，容易丧失学习的动力，产生松懈的心理。同时，由于教育培训综合评价体系不完善，评价指标和运作流程不规范，导致对学员的参训情况无法进行有效的评估。培训考评与选拔任用之间的关系需要进一步明确，建立考评与选拔任用的激励关系，激发学员参加培训的积极性和主动性。此外，拟推荐使用的党外代表人士的任前培训制度还不健全。

（四）培训效果评估机制有待建立

在培训效果评估方面，没有建立培训效果评估跟踪机制，使得无法在培训的前期、中期和后期对培训效果进行阶段性评估，及时发现问题，制定改进措施。同时，培训效果跟踪反馈结果的有效性和真实性很难甄别，存在主观和客观等多方面原因，影响培训效果的评估和反馈。此外，还欠缺对培训效果跟踪反馈结果的有效分析。

三、完善哈尔滨市党外代表人士教育培训机制的思路和对策

完善哈尔滨市党外代表人士教育培训机制，需要结合问卷调查中总结归纳出的问题及其成因，从公共管理的角度提出相应的对策建议。

（一）构建教育培训需求分析机制

第一，充分认识需求分析的重要性。要彻底摒弃固有的、习惯性的培训模式，树立全新的需求分析理念，坚持以人为本、按需施教的培训原则，高度重视需求分析，真正将需求分析过程作为判断教育培训是否进行的首要前提，视为制定、实施和改进培训计划的重要依据。只有从思想上高度重视，牢固树立需求分析理念，才能将这一环节落到实处。第二，明确需求分析的三个层面。从党外代表人士的成长规律和教育培训规律来看，党外代表人士的培训需求和意愿是一个多层次、宽视角的需求体系，至少要从三个层面进行分析。一是政治需求，是指党和国家事业发展的需求。坚持政治培训为主，是坚持和完善多党合作制度的必然要求。通过政治共识教育，不断夯实党外代表人士与中国共产党团结奋斗的共同思想政治基础。二是个人需求。党外代表人士的特点和成长规律决定了他们的个人需求是提升代表性。要通过教育培训，不断完善自身的政治性、专业性、群众性，切实增强党外代表人士的影响力和认同度。三是岗位需求，即着眼于岗位职能需求，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，有针对性地加强岗位锻炼，通过多渠道、多层次、多岗位的社会实践历练，增强履职能力。第三，提升需求分析的专业性。一是组建专业的需求分析队伍。二是采用有效的调查分析方法。在进行培训需求分析时，要根据调查分析的目的、对象、环节等因素，选取有效的方法。三是通过对调查数据进行科学的分析处理，形成具有可操作性的需求分析报告，明确真正的培训需求。四是加大保障教育培训需求分析机制顺利运行的经费投入力度，为需求调查和分析活动提供必要的经费支持。第四，推进需求分析成果的转化。将需求分析成果作为确定培训目标和制定培训计划的参考指标，综合研究和制定教育培训整体规划，采取相应配套措施完善课程设置和教学方法，满足不同层次、不同形式的党外代表人士教育培训需求。

（二）改革与创新教学管理体系

第一，完善教育培训内容。根据党外代表人士的个性特点和成长规律，以及党外代表人士教育培训的目标任务，完善培训内容。一是坚持以政治理论培训为主，把增强政治共识作为教育培训的首要任务，强化理论教育、共识教育、传统教育。在培训内容和课程设置上，突出中国特色社会主义理论体系、中国特色社会主义制度和社会主义核心价值体系教育，制定中国特色社会主义理论体系、统一战线理论政策、中国特色社会主义政党制度等主体课程，及时更新马克思主义中国化最新成果和统一战线理论实践最新发展的主题课程。二是注重能力素质培养。针对六类党外代表人士个性化、差异化需求，有针对性地设置不同类别的培训内容和课程，形成具有统战特色的优势学科，提升不同类别、不同层次的党外代表人士在各自领域的代表性。三是加强实践锻炼。通过建立实践锻炼与理论培训相结合的机制，真正使实践锻炼成为党外代表人士教育培训的必修课。根据培训需要，选派党外代表人士到艰苦环境磨练和多岗位锻炼，提高应对复杂局面的能力和组织协调能力。组织党外代表人士到爱国主义教育基地和统一战线传统教育基地，到沿海发达地区、中西部地区、民族地区考察调研，参与社会服务，在实践中接受教育、增长才干。针对党外代表人士成长特点和履职经历，选派到不同地区，不同部门，不同岗位挂职锻炼、交流任职，在实践锻炼中提高履职能力。大力推进党外代表人士实践锻炼基地建设，总结道里区、经开区党外代表人士实践锻炼基地的经验做法，细化培养计划，推行质量评估，强化考评激励，不断推动实践锻炼形成制度化、规范化和常态化。第二，创新教学方式方法。党外代表人士教育培训要根据自身特点，采用专题研讨、短期培训、小班教学等分类别、分层次的培训模式，实行传统与现代相结合的教学方式。现行的教学方法主要包括讲授式、视听法、研讨式、案例式、模拟式和网络教学法。具体操作上，要按照培训内容、培训对象的不同，选取有效的教学方法，以求获得最佳的培训效果。第三，提升师资队伍水平。师资力量是党外代表人士教育培训的关键性因素，要努力建设一支“政治坚定、师德高尚、业务精湛、结构合理、专兼结合”的师资队伍。定期安排专职教师到中央社院进修学习，不断更新思想观念和知识结构。鼓励教师参加各种学术研讨活动，及时把握理论研究的前沿知识和最新成果。坚持公开选拔、择优聘用的原则，建立教师准入和退出机制，积极引进优秀教师，精心选聘兼职教师。从省市委党校、省社会主义学院、省内高等院校，党政部门、民主党派等多个渠道选聘知名专家学者、党政领导干部和民主党派领导同志作为兼职教师。积极挖掘和储备一批新的有影响力的教师资源，建立党外代表人士教育培训师资库，分级分类管理，实现教师资源共享、优势互补、动态管理。推进建立教师竞争激励机制，完善考核评价办法，充分调动教师的积极性和创造性，不断增强师资队伍整体水平。

（三）健全培训考评激励机制

第一，基于激励理论的构建。激励理论是构建哈尔滨市党外代表人士教育培训考评激励机制的重要理论依据。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为，需要产生动机，动机导致行为。在人的若干需要中，总有一种最重要的需要起主导作用，叫主导需要。在若干动机中，总有一种动机强度最大，叫做优势动机。主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因。[1]根据需要层次理论分析，应该通过了解学员所处的不同层次的需要，采取相应的激励措施去满足党外代表人士的需求，从而调动学员的积极性，引导他们主动自觉地参加培训。第二，完善综合评价体系。要建立党外代表人士教育培训综合评价体系，对参训学员进行客观、科学、准确、全面的评估。完善党外代表人士教育培训登记管理制度，把参训情况和考核结果记入学员管理信息库，纳入综合评价体系，严格执行综合评价标准和奖惩办法，培养积极向上、奋发进取的学习风气。学员综合评价系统要随时更新，确保信息记录的准确性和时效性。构建长效的考核评估机制，为今后发现培养使用管理党外代表人士提供重要依据。第三，建立任前培训激励机制。应借鉴公务员培训的成功经验，着眼于党外代表人士的选拔任用，建立任前培训制度，完善考评激励机制。拟推荐使用的党外代表人士，要按有关规定参加任前培训，未在使用前参加培训的，须在一年内补训，切实做到“先培训，后上岗；先培训，后提拔”。要把培训和使用真正结合起来，将培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、晋升职务的重要依据之一，使培训考核评估纳入制度化建设的轨道。同时，还要将参加教育培训作为党外代表人士的义务规定下来，使之制度化、规范化和常态化。

（四）建立培训效果评估机制

培训效果评估是指在培训过程中对培训成果的有效性进行评估，通过评估，可以了解某一培训课程是否达到了原定的目标和要求，也可以观察参训学员能力和素质的提高程度。[2]建立培训效果评估机制，目的在于通过有效评估及时调整培训项目、课程设置，改进教学方法、师资水平和教学管理，提高教育培训质量。

第一，明确效果评估的四个层次。美国威斯康星大学教授D.L.柯克帕特里克提出的柯氏培训效果评估模式（又称柯氏四级培训评估模式），认为评估培训效果划分为反应、学习、行为和结果四个层次。[3]根据上述评估模式可以得出党外代表人士教育培训效果评估的四个层面：第一个层面评估主要观察党外代表人士对教育培训整体的满意度；第二个层面评估侧重于检查党外代表人士对所学知识、技能的掌握程度；第三个层面评估着眼于了解党外代表人士培训后履职能力的提高；第四个层面评估倾向于衡量学员所在单位和部门工作效率的改善。

第二，如何设计评估指标。评估指标设计是一个关键问题，既要具有全面性和针对性，又要能够体现党外代表人士教育培训的特点，不能简单地照抄照搬。具体地说，就是通过明确五个方面的信息来设计评估指标：一是培训目标的设定是否合理，是否能真正满足培训需求。二是课程设置是否合理，是否影响培训目标的实现。三是教师是否具有较高的教育教学能力和水平，是否采用现代化的教学手段。四是选择的教学方法是否有助于学员接受培训内容，是否有更好的方法。五是办学条件、教学管理等方面的事宜。

第三，完善培训效果评估方法。根据不同类别、不同层次、不同情况选取适应的评估手段和方法。一是调查问卷。调查问卷是最主要、最常用的评估方法。调查问卷的设计形式分为很多种，不同形式的调查问卷会产生不同的评估结果，获得不一样的反馈信息。二是结构化访谈和集体讨论。结构化访谈要事先做好访谈准备，并按照设计好的访谈问题和提问顺序对参训学员和教师进行提问。这种方法的好处是可以在短时间内获得足够的信息。集体讨论是指将参训学员、教师、教务人员等集中到一起畅所欲言，共同参与讨论座谈。这种方法能够有针对性地提高培训评估的参与性，得出的结果也比任何方法都更具综合性和广泛性。[4]

第四，注重培训过程中的效果评估。培训效果评估要贯穿于教育培训的全过程，注重培训前、培训中和培训后的衔接和相互联系，在培训的各个阶段定期开展培训效果评估工作。培训前评估，是最重要的培训评估过程，目的是确定培训需求，有助于保证教育培训工作的顺利开展，提高学员参与学习的积极性和主动性；培训中评估，旨在教育培训的某个阶段进行，如果培训的既定目标和要求没有达成，就要及时对培训进行调整；培训后评估，是第二重要的评估过程，分为外部评估和内部评估，内部评估与培训本身有直接关系，考虑的是培训课程本身的有效性，而外部评估考察的是学员在培训中学到了什么。总之，不同阶段的培训评估会产生不同的结果，有助于及时有效地为提高和改进教育培训质量和水平提供依据。

[1]吴志华.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007：262.

[2]葛正鹏.人力资源管理[M].北京：科学出版社,2010：165.

[3]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社,2007：167.

[4]莱斯得·瑞.培训效果评估[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2003：131-135.