企业人才资源管理模式研究

刘子才 (中国石油大庆炼化公司人事处 黑龙江 大庆 163411)

企业人才资源管理模式研究

刘子才 (中国石油大庆炼化公司人事处 黑龙江 大庆 163411)

半个世纪前，社会学家提出了人力资源的概念，随着时代的发展，科技的进步，人力资源作为主要的稀缺资源被社会各界广泛的认同。经过许多企业多年的实践与检验，人力资源管理的地位越来越重要，特别是在网络信息化、经济全球化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下。

企业人才资源；管理模式；研究

前言

企业人才资源是指企业内的科学技术型人才、专业管理型人才和技能型人才。如今，企业资源管理取代了传统的人事管理模式，并在我国企业的各种管理活动中占主要的地位。但是，相比于西方的发达国家，我国的企业人力资源管理无论是在实践还是在理论上都处于较落后的地位。与此同时，我国的人力资源管理体系并不成熟，相关部门重视程度不够，都使我国的人力资源发展面临重大挑战。因此，坚持“以人为本”的理念，促进人才资源的优化对我国的发展有重要意义。

一、企业人才资源管理中所存在的问题

1.缺乏成熟的人才资源管理体系

在当代，许多企业只顾眼前的利益和自身的发展，并没有真正认识到人才资源对企业的重要性。因此，只有极少数的企业把人才资源管理工作放在首位，这就导致了我国人才资源管理模式并不成熟。如今，许多企业都缺乏全面的、系统的人才资源的规划。例如，招聘、试岗、录用等基本环节相互脱节。这种情况不但限制了人才资源的数量与质量，也不利于企业人才资源的储备。除此之外，一些企业会根据产品或项目设立临时岗位招聘人才，一旦产品生产结束，岗位就会被撤销。这种人才资源管理模式不但不利于企业的长远发展，也无法满足企业的成长需求，更引发了社会发展与就业率之间的矛盾。

2.人才资源的缺少与浪费

因为企业人才管理缺乏成熟的管理体系，人才资源的数量和质量无法满足企业的长期发展，使得人才资源没有得到很好的利用，这就出现了不同程度的人才资源短缺与浪费。事实上，如今的企业岗位变动性较小，出现许多裙带关系和论资排辈的现象。除此之外，我国的企业人事部门管理中缺乏竞争机制，这会引发消极怠工的现象，使得人力资源不能得到合理的开发和有效地利用。另一方面，我国企业人才资源结构并不合理。对于大多是企业来说，初、中级人才所占比例较大，而高学历、高级别、高层次的新型人才数量较少。

3.缺乏对人才资源的重视

过度使用人才资源而忽略了人才的培养与开发是现今企业存在的较严重地问题。我国的企业大多是盈利性组织，他们所追求的的是较高的工作效率与经济效益。人才资源的管理恰能提高生产效率，满足企业的日常运转，为企业带来更好的利润。因此，许多企业往往只注意人才的考核与评估，轻视了人才潜能的开发，并且缺乏一些必要的技巧培训。也有一些企业刻意压缩人才资源的培训费用，缩减教育开支，并且加重工作人员的工作负担，以谋取更大的利益。这种做法不但抑制了人才的全面发展，降低了人才资源的可塑性和创造性也制约了企业的发展前景。

4.高素质人才的流失

事实上，人才资源是企业的灵魂，它与企业的发展息息相关。一方面高素质的工作人员不但掌握了企业的核心技术，也掌握着产品的信息与细节。这样的人才一旦流失，会带走企业的技术与产品，也会带走大量的长期客户与潜在客户。为了解决之一困境，许多企业会重新引进或培养高素质人才，这不但会提高企业的成本，也会增大企业的运转风险，从而造成严重的经济损失，使企业丧失竞争能力。

二、影响企业人才资源发展的因素

1.创新素质

创新素质是指一个人具有强烈的创新意识和创新勇气，并具有创新的能力。事实上，创新素质是企业的人才成长所必须具备的基本素质，它能指导企业人才的日常工作，为公司带来更好的发展前景。与此同时，企业的人才还应该具有创新思维品格、勇于探索的精神和不折不挠的毅力，并且在实践中不断学习，开发自身的能力，提高自身的素质。

2.优势积累

优势积累是指人才自身通过不同的方式与途径进行自身优势的叠加与沉淀，从而获得更有力的优势。优势的积累不但是人才资源过程中的重要环节，也是衡量一个人才的标准，它是工作人员潜质要素的体现，有利于培养高素质的创新型人才。

2.3 成长黄金时期

成长黄金时期是指企业人才资源成长的最好阶段，也是企业人才资源成长的重要因素。事实上，人才的成长是一个自然的过程，它受生活的社会环境、各人自身因素的影响。据调查显示，大多数企业人才成长黄金时期的年龄集中在40至50岁之间，这也是最易出现研究成果、获得新型项目的时期。因此，充分利用人才的这一时期，不但有利与人才实现自身的发展价值，也可为企业带来较大的利益。

三、加强我国企业人才资源管理的措施

1.按照人才管理模式，科学安排，人尽其用

当代企业需要结合每个工作人员的性格、特长、工作能力等自身特点制定相关的发展规划，使每个人都能实现自己的价值。首先，管理人员应该全面了解人才资源的成长规模、特色和优缺点，明确企业现有的人才配置与企业发展预测所需人才资源的差距。通过对人才资源进行相应的考核、评估，将人才专长与数量进行互补，争取用最少的人数达到最大的工作效率。此外，相关部门还可以拟定一些考评机制，适度的竞争有利于人才潜力的开发。人尽其用不但要求企业的管理人员平衡好人才的质和量之间的关系，也要求管理人员对人才给予充分的信任，让他们有足够的发挥空间，能够各展所长，为企业的发展尽一份力。

2.重视人才的培养

人才资源具有一定的可塑性，因此，企业可以通过讲座、座谈会等教育方式对人才进行相应的培训，也可以构建一些网络信息交换中心，这样不但为人才提供了交流平台，也在一定程度上提高了人才的素质，能够使工作人员更好地实现自己的价值，为企业带来更好的经济效益，也能将个人与企业的目标犹记得结合起来。

3.制定合理、公正的奖惩机制

在创新型人才资源管理中，企业要注意制定公平、公正、统一的奖惩机制，这不但是人才的考评方式，也是对人才价值的认可。但是，奖惩体系的建立标准要统一，不能够有针对性或是有所偏倚，这样才能对人才的培养起推动作用。除此之外，管理人员要善于应用激励机制，对于表现优良的工作人员给予相应的表扬和物质奖励，这样不但可以缓解人才的生活压力，也能够调动人才的工作积极性。事实上，要留住人才，就必须善待、尊重人才，不但要在工作上进行重用，也要提供生活保障。只有这样，才能让人才更好地发挥自身的能力，给企业带来更好的声誉与利润。

[1].潘春华创新企业人才资源管理模式[J].2012.

[2].邱雯企业人力资源管理模式的研究[J].2002.