高职院校毕业生“闪辞”现象成因研究

田 荣，宋 文

(安徽机电职业技术学院，安徽 芜湖 241000)

近年来，高职院校毕业生初次就业率在大中专毕业生中处于较高水平，但不容忽视的是在竞争越来越激烈的就业形势下，高职院校的学生匆匆就业，闪电辞职，出现了“闪辞”现象。这种现象使高职院校毕业生与用人单位之间出现信任危机，毕业生的信誉大打折扣，同时也是造成高职生就业困难的原因之一。

1 高职毕业生“闪辞”现象及其影响

高职毕业生“闪辞”现象是指高职毕业生入职几个月甚至不到一个月就闪电辞职的现象。据2013年发布的就业蓝皮书显示，2012届高职高专生毕业半年内的离职率高于本科毕业生，有42%的高职高专生毕业半年内发生过离职，离职的人群有98%是主动离职［1］。由此可见，高职生“闪辞”现象较为严重，不容忽视。尽管“闪辞”表现出了当代高职生更为独立活跃的思想，更为开放自由的择业空间，但同时也折射出高职生在职业心理素质、职业道德上隐含着许多生存危机。

美国学者Supper(舒伯)把职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持和衰退五个时期［2］，职业生涯稳步发展之前的三年左右的时间称为职业探索期，在这段时间，如果频繁“闪辞”，毕业生的职业探索期必然被拉长。因为“闪辞”使毕业生什么都会一点，但什么都不精通，这样一来就无法积累一些核心知识和经验，无法形成自己的核心能力，工作经验逐渐贬值，工资薪酬不仅没有改观，甚至是逐渐降低，对自己的职业发展而言得不偿失。同时，“闪辞”使毕业生的信誉大打折扣，进而导致高职院校与用人单位之间出现信任危机，从长远角度来看，会形成高职院校毕业生就业困难的状况。

2 高职毕业生“闪辞”现象成因

2.1 对“先就业再择业”的误读

国家教育部门于2004年明确提出倡导“先就业，后择业”的就业观，其实质是要求大学生在择业过程中期望不可偏高，定位要准，同时抛弃陈旧的等待国家分配的就业观念，积极主动地寻求就业机会。力争在初次就业中弥补课堂所学的不足，扩大视野，不断地通过社会实践弥补自身的不足，丰富工作经验，为在激烈地社会竞争中取得职业发展与成功打下坚实基础。在就业形势较为严峻的当前，“先就业再择业”的确是最为务实、无可厚非的一种做法，这一观念的出发点是积极的。高职毕业生刚刚步入社会先找一个平台去积累知识，获取实战经验，提升自身的能力，这种“骑驴找马”的方式确实帮助了部分毕业生最终找到了自己理想的工作。但“先就业再择业”绝不意味着不负责任地仓促就业与闪电般地迅速辞职。

在竞争激烈的就业形势下，在过分追求初次就业率的背景下，“先就业再择业”被学校、被家长、被毕业生频繁误读，人们逐渐抛开了“先就业再择业”的实质，仅从字面意义上去解读，认为“先就业再择业”就是带着短期的打算，盲目地、随意地先挂靠一个单位，随即而来的就是筹划着尽快离开，闪电辞职，再次择业。高职毕业生对“先就业再择业”的这种误读，使他们把找到一匹“替死驴”当作初次就业的唯一目的，而忽视了“良好的开端是成功的一半”。初次就业是职业生涯中一个重要的开端，一个好的职业开端将是今后获得职业成功必不可少的条件。同时也而忽视了初次就业中最重要的一个目的，即弥补课堂所学的不足，扩大视野，积累社会和工作经验，为再次择业打下坚实的基础。当越来越多的高职毕业生把“骑驴找马”作为不负责任的初次就业的借口时，“骑驴找马”的积极意义也就消失殆尽了，“再择业”的理想终将成为幻想。对于“先就业再择业”的这种误读显然成为了高职毕业生的“闪辞”的重要原因。

2.2 高职毕业生初次就业中非理性信念的影响

非理性信念(irrational belief)是指会导致情绪和行为问题的不合理认知，通俗地讲就是对挫折的不合理认识［3］。一个人的情感困扰、社会适应程度与非理性信念有很大的关系，非理性信念往往是个体产生不良情绪和做出不合理行为的原因。

对于初入职场的高职生来说，进入职场的前半年是职业浮躁期，面临着和学校差异极大的生活工作环境以及人际新环境，他们往往表现为无所适从。充满激情的毕业生实现自我价值的愿望十分强烈，带着美好的愿景来到用人单位，而迎接他们的往往是:基层或一线简单、机械、重复单调的操作工作。这种工作繁忙而文化生活单调无味的环境，不冷不热的同事关系，各种严格执行的规章制度，与他们在校时丰富多彩的活动、宽松自由的环境、亲密无间的朋友相比较，反差巨大。这种巨大的反差，极易让毕业生产生非理性信念。而这些非理性信念成为了高职毕业生“闪辞”的又一因素。

一般来说毕业生初次就业中的非理性信念较为突出的表现在以下几个方面。首先盲目性，无明确的职业发展规划。这类毕业生在求职过程中，缺乏理性的职业规划和明确的职业目标，极易受外界的干扰，一山望比一山高。同时往往缺乏规则意识，以自我为中心，所以常表现出随意违约，频繁“闪辞”。其次冲动性，即易感情用事。稍不如意就一走了之，往往因为工作中的一些不确定的小事件，遇到些许的困难和挫折就不加分析与思索，冲动“闪辞”，以致陷入就业闪辞再就业再闪辞的恶性循环之中。再次功利性，急功近利。2013年发布的就业蓝皮书显示主动离职的主要原因是个人发展空间不够(30%)和薪资福利偏低(20%)［4］。追求利益最大化使毕业生在社会和个人价值的选择上，功利色彩日益浓厚。在就业上表现为，过分追求短期个人价值实现、良好的工作环境及较高的物质待遇。他们不愿意花费过多的时间去了解用人单位的实际情况，不愿意花费过多的精力探讨如何融入新的团队。当短期的工作激情没有换来相应或过多回报的时候，当“急功近利”和“平淡的现实”之间形成了较大落差的时候，毕业生会通过“闪辞”行为来减小这种落差，调整心理失衡。

2.3 校企合作尚未真正实现零距离无缝对接

高职院校人才培养模式主要有学校模式、企业模式、合作模式。学校模式系统正规，但偏理论教育，轻技能培训。企业模式即企业员工培训模式，专业实效，但缺乏理论教育的系统性。合作模式是高职院校与企业联合的职业人才培养模式，兼具学校模式和企业模式的优点，具体形式有两种，一是以学校教育为主，企业培训为辅的合作模式;二是以企业培训为主，学校教育为辅的合作模式。目前我国的高职院校普遍采用的是第一种形式的校企合作。校企合作符合职业教育发展的内在规律，不仅有利于促进职业教育发展，而且也有利于企业实施人才战略。是一种注重学生在校学习与企业实践的结合，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式［4］。通过校企的合作培养，学生在就业之前就已经亲身体验和企业员工一起同劳动共生活，切身体验严格的生产纪律和技术要求，感受劳动的艰辛和成功的快乐，从而有效缩短对企业的适应期，增强对企业的认同度。所以这种双赢的模式从理论上来讲能够使高职毕业生具有较高的组织纪律观念，良好的职业意识和职业道德，从而有效降低消极的非理性信念在初次就业中的影响，是实现学生就业稳定，减少“闪辞”现象的一条重要途径。

但目前校企合作的实践与其理论的设想相差甚远，由于各方面因素的影响和制约，目前高职院校的校企合作还仅仅停留在浅层次的订单培养阶段，并没有能够达到校企双方信息、资源、文化深度融合的阶段。订单培养是以人才共建一对一，企业根据现行市场和自身状况，评估今后一两年的用工需求，通过学校，确定订单的人数和规模，在订单班学生接受学校教育的同时，对其进行企业员工方面的培训，之后录用合乎企业要求的毕业生。众所周知，任何一种人才培养模式都具有相对稳定性和长期性，订单培养也不例外，从开始做订单的计划到实施，再到人才培养成功不是一蹴而就的，而是需要很长的一段时间。在这段时间里，市场需求不会一成不变而是瞬息万变，企业生产为了适应市场的需求也会呈现灵活多变的态势，这也就决定了企业实际用工需求的不确定性，与之前评估的用工需求之间的不一致性就凸显出来。这种不确定性必然会影响校企合作的深度与质量。企业方面受到这种不确定性的影响，不太愿意投入过多的成本在学生的培训上，培训过程往往就是走走形式，敷衍了事，更谈不上技术技能的培训，企业文化的熏陶。学生受到这种不确定性的影响，往往缺乏对订单企业的信心，走形式的培训过程更使部分学生觉得订单班的随意性和不可靠性。这一现象目前已经成为学校与企业开展校企合作瓶颈之一。这种浅层次的校企合作尚且处在有待完善的状态，深度的校企融合、校企的零距离无缝对接就更加任重道远了。

校企合作作为高职院校解决毕业生就业的一条重要途径，没有真正实现零距离无缝对接，使其在毕业生就业中没有能够发挥它应有的作用，订单班的学生也同样加入了“闪辞”行列当中。

3 结语

高职毕业生的“闪辞”现象形成因素很多，也很复杂，是诸多因素作用的结果。诸如:高职院校就业指导、职业生涯教育的实效性问题，用人单位用人机制的不完善等等，无疑都是造成当前高职毕业生“闪辞”现象的因素。对于这一现象成因的探索目的在于引起社会、各用人单位、高职院校对“闪辞”现象的普遍关注和重视，引起毕业生自我反思和调整，从而有效减少或避免高职毕业生“闪辞”现象的发生。

:

［1］麦可思研究院.2013年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)［M］.北京:社会科学文献出版社，2013.

［2］张洪烈.舒伯生涯发展理论的评析与应.［J］.云南农业大学学报，2010(4):154－155.

［3］章志光.社会心理学［M］.北京:人民教育出版社，1996.

［4］时海涛.高职院校“校企合作、工学结合”赢在何方［J］.全国高清·理论研究，2013(19):75－76.