高校岗位设置和聘用管理问题研究*

王黎明

(南京铁道职业技术学院 人事处,江苏 南京 210031)

长期以来,事业单位功能定位不清、机制不活、资源配置不合理、责权不清晰、质量和效益都不高,已经不能适应经济社会发展的要求。高校岗位设置和聘用管理的目的就是要通过对高校教职工队伍结构的合理配置,达到人力资源的最优配置,以实现高校的可持续发展。

一、高校岗位设置和聘用管理工作进展情况

2002年国务院出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,对事业单位建立岗位管理制度提出了明确要求;2006年7月,为指导事业单位收入分配制度改革,原人事部又先后出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》；2007年，人事部、教育部下发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》;2009年4月江苏省出台了关于印发《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》的通知,为江苏省高校如何实施岗位设置管理工作指明方向;2012年12月《江苏省教育厅关于继续做好省属高校岗位设置和岗位聘用工作的通知》,对江苏高校首轮岗位设置结束后的工作又提出了新的要求。

二、高校开展岗位设置和聘用管理工作的重要性

(一) 开展岗位设置和聘用管理工作是深化事业单位人事制度改革的重要举措

事业单位人事制度改革的核心任务就是转换现行用人机制。高校的岗位设置与管理工作,其着眼点是通过建立科学的岗位动态管理、绩效评价和收入分配激励机制,优化人力资源配置,建立新型的用人制度,变身份管理为岗位管理,努力实现人才的合理流动,形成一个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才可以脱颖而出的、充满生机的用人机制。

(二) 开展岗位设置和聘用管理工作是引导人才良性竞争和调动事业单位人员积极性、主动性和创造性的必要条件

岗位设置与岗位工资挂钩,为实现分类管理创造了条件。高校岗位设置和聘用管理根据所聘岗位来确定工资待遇,将岗位职责的履行情况作为衡量工资待遇的主要要素；根据聘用合同来确定双方的权责,将合同条款作为解决争议的依据。岗位设置管理工作强化了激励导向,给员工的发展留下了空间,有利于充分调动员工的潜力和价值。岗位设置是激发事业单位活力的有力举措。

(三) 开展岗位设置和聘用管理工作是加强高校人才队伍建设和提升高校核心竞争力的迫切需要

随着我国高校办学水平的不断提高,人才队伍建设的要求也越来越高。对于处在由增加数量转变到提高质量阶段的各类高等院校,如何提高教师队伍的整体素质是当前面临的严峻问题。推行岗位设置管理可以将学校的发展定位、学科建设与人才培养结合起来,建立和完善有利于人才培养的体制和机制,以公开招聘和平等竞争来选拔人才,以优化结构和提高质量来配置人才,以业绩贡献和能力水平来评价人才,以鼓励参与和创新来激励人才,最终达到强化人才队伍建设和提升核心竞争力的目的。

三、高校开展岗位设置和动态聘用管理工作的思路

高校岗位设置管理制度改革不能单兵突进,要与岗位聘用制度紧密相连,其核心是“转换用人机制”。围绕这一核心问题高校需要开展如图1所示的工作。

图1 高校的岗位设置和动态聘用管理工作

(一) 合理设置岗位总量和结构比例

岗位设置管理的主要目的是通过控制岗位总量、结构比例和最高等级,引导高校遵循科学合理、精简高效的原则按需设岗。高校岗位设置既要符合国家有关政策要求,又要符合学校现状,还要考虑学校的战略发展定位、学科与专业设置、人才队伍建设规划等，同时还需要分析各类人员的结构现状,综合把握不同类别专业技术领域特性和共性,总量控制、效能优先、动态平衡。

(二) 岗位分析

岗位分析是科学设岗的前提,是一项工作量很大、专业技术性较强的工作,是确定岗位职责、目标、任职条件和环境要求的系统过程。高校岗位设置需要通过全面获取与岗位相关的详细信息,确定岗位的性质、结构、要求等基本因素,并将其作为编制岗位说明书的重要依据。

(三) 科学描述岗位和形成岗位说明书

事业单位岗位描述应该在岗位分析的基础上进行。岗位说明书由岗位信息和岗位要求组成,岗位信息介绍岗位名称、岗位职责、岗位工作内容、岗位工作条件以及岗位工作环境等。岗位要求介绍岗位的任职条件,包括知识、技能、教育背景、工作经历、身体条件等。岗位说明书是岗位管理中最重要的文件,是实行岗位管理的主要依据。

(四) 制定科学合理的岗位任职条件

高校要根据各项事业发展的需要,重视现实情况,兼顾历史条件,在设置岗位任职条件时,除了学历、身体素质、工作经历和专业水平等最基本的资格条件外,还要考虑教职员工的科研水平、责任大小、劳动强度、工作量和行业影响力等,以有效地促进人才队伍建设,同时,也为高层次人才留出发展空间。条件过高将导致队伍不稳定,条件太低则不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。

(五) 完善岗位设置和聘用管理的配套、保障制度

聘用管理是推动岗位设置管理的重要环节,它将直接影响到岗位设置管理制度的实施。

1 实施合同管理 聘用合同管理是岗位设置管理的基础性工作,合同中体现了岗位的基本职责和目标任务,是作为定性和定量考核、解决争议的主要依据,也是实现职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的基本抓手。实施合同管理能够从真正意义上打破传统的用人终身制,引导人员合理流动。

2 做好聘期考核 聘期考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，通过多种考核方法、考核形式,对在岗人员思想政治素质、工作能力、工作态度、工作作风和工作业绩、廉洁自律等方面的情况进行考察,做出评价。对难于量化的方面可以采取定性描述考核为主,量化考核为辅的方法;对于可以量化的方面要充分细化、量化,力争客观准确地评价被考核人的能力水平和工作业绩。考核结果将作为续聘、解聘或者岗位调整的依据。

3 做好聘余人员安置工作 推行聘用制就是对人力资源的重新配置和优化,竞争必然会导致聘余人员下岗分流。合理安置聘余人员是顺利推行岗位设置和聘用管理的关键,是人事制度改革的难点、重点问题。聘余人员的安置应以内部消化为主,可采取高职低聘、余岗调剂、待岗培训、退养和鼓励走向社会等多种形式。聘余人员能否妥善安置，不仅事关整个聘用工作的成败和人事制度改革能否顺利进行,还关系到整个社会的稳定。

4 处理好与配套制度间的关系 高校岗位设置与聘用工作涉及学校工作的方方面面,它们相互制约、相互促进。能否顺利推进这项改革,相关配套制度的制定和完善也十分重要,比如薪酬制度、聘期考核制度、聘余人员退出补偿机制，等等。高校在重视内在制度建设的同时,还要加强外部制度建设，在推进岗位聘任制改革的同时,还应同步协调养老保险、失业保险和仲裁制度等配套改革,避免岗位设置和聘用管理成为“空中楼阁”。

(六) 建立科学、有效的考核评价体系

绩效考核是绩效管理的重要环节,因此高校必须建立一个与人事分配政策相配套,兼顾管理水平、教学质量、科研和技术服务能力,质量与数量并重的量化考核评价指标体系。这一指标体系应充分考虑不同类别人员、不同学科建设任务的特点,确保评价指标的科学性、明晰性和完整性。对于高等院校，其绩效考核可采用定性与定量考核相结合、重点与全面考核相结合、平时与年度和任期考核相结合、个人与团队相结合的考核评价模式,并与聘任、分配、奖惩、晋升、培训、辞退等广泛结合,以真正实现岗位竞争和人才合理配置。

(七) 建立合理、公平的岗位绩效工资激励制度

高校开展岗位设置和聘用管理工作的重要内容之一是做好岗位设置和岗位报酬的衔接。岗位设置和聘用管理对于高校来说是一种常态的、动态的管理形式,只有建立合理、公平的岗位绩效工资激励制度,强调以能力、业绩和贡献为核心的分配制度,统筹协调各方面的利益,充分发挥分配的激励作用,正确处理好绩效与公平的关系,才能将“以岗定薪、岗变薪变”落到实处,使事业单位薪酬制度和岗位管理相适应。

高校岗位设置和聘用管理工作是一项政策性强、要求庞杂的系统工程和长期的动态管理工作,对此，高校要以科学发展观为指导,强化高校内涵建设,充分利用岗位设置的导向作用来推动学科建设和人才队伍建设,充分利用岗位设置的调控手段来促进教职员工队伍结构的优化,与用人机制转换结合,与收入分配制度改革结合,建立有效的竞争、激励和约束机制,全面提高教学、科研和管理水平以及人才培养质量和科技创新能力,以促进各项事业快速发展。

参考文献:

[1] 刘倩倩.事业单位岗位设置问题及实践研究——基于单位与员工双赢发展的视角[D].北京:中央民族大学,2010.

[2] 牛晓红.高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报:哲学社会科学版,2012(2):47-50.

[3] 吴斌.当前形势下高校岗位设置管理实践与思考[J].吉林省教育学院学报,2013(6):58-60.

[4] 赵金瑞.对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考[J].教育与职业,2014(8):23-25.

[5] 张建祥.对岗位设置管理与人员分级聘任的深层思考[J].中国高等教育,2009(15):17-20.

[6] 何淑明.高校岗位设置与聘用改革——以C高校为例[J].中国人力资源开发,2009(9):60-63.

[7] 钱德凤.对高校管理岗位设置的分析与探讨[J].教育与职业,2011(33):31-32.

[8] 李欣然.高校岗位设置与聘用改革的深层次思考[J].德州学院学报,2012(3):87-90.

[9] 朱镇生.高职院校岗位设置与聘任探析——以泉州经贸职业技术学院为例[J].牡丹江大学学报,2013(6):174-177.