高校战略性人力资源管理体系建设刍议<br/>——基于儒家管理思想的分析视角

高校战略性人力资源管理体系建设刍议
——基于儒家管理思想的分析视角

2014-08-10吴艳云

汕头大学学报（人文社会科学版） 2014年4期

关键词：战略性人力孔子

吴艳云

（仲恺农业工程学院，广东广州 510225）

高校战略性人力资源管理体系建设刍议
——基于儒家管理思想的分析视角

吴艳云

（仲恺农业工程学院，广东广州 510225）

战略性人力资源管理是为实现组织目标所进行的具有战略意义与计划性的人力资源配置与管理活动。传统的儒家管理思想中其实已经包含了许多“战略性”人力资源管理的内容。儒家思想所提倡的人本主义管理思想、领导管理思想、教育优先的管理原则、激励管理思想等体现了“战略性”人力资源管理的精髓和核心内容，有利于实现人力资源的合理配置和合理流动，从而建立战略性的高校人力资源管理体系。

战略性高校人力资源；管理体系；儒家思想

战略性人力资源管理是指为实现组织目标所进行的具有战略意义与计划性的人力资源配置与管理活动。[1]自20世纪80年代美国学者戴瓦纳（Devanna M.A.）等人在《人力资源管理：一种战略观》一文中提出战略性人力资源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)以来，战略性人力资源管理作为组织战略与人力资源管理有效结合的重要组织管理方式，成为大型社会组织，尤其是知识与人才密集型社会组织所奉行的管理模式。高等学校是人才与知识最为密集的社会组织。民国时期清华大学校长梅贻琦先生有一句名言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”在外部环境不断变化的今天，高等教育必须靠人力资源的优势来提高竞争力，高校人力资源是高校核心竞争力和战略目标的实现者，“战略性”高校人力资源管理是提高绩效、实现高校战略目标、推动高等教育和谐、创新发展的源泉。

一、战略性高校人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理的鲜明特征是人力的战略性、人力的系统性、管理的战略性、管理的目标导向性。随着形势的发展，传统的高校人事管理已经跟不上时代的潮流，逐步转向高校人力资源管理，并朝着战略性高校人力资源管理的趋势不断发展。近20年来，关于战略性人力资源管理的研究取得了突出的成果[2-9]。战略性人力资源管理在世界各主要国家企业中也得以广泛实践并取得了明显的效果。[5][8]而高校与企业一样，存在着人力资源管理的战略导向性。[10-12]将战略性人力资源管理引用到高校的人力资源管理实践中，目的在于通过对比分析目前高校人力资源管理存在的问题和差距，寻找高校人力资源管理的新路径，从而提高高校的整体竞争力。高校战略性人力资源管理的定义是为了使教职工的个人发展目标与高校的发展目标相契合，所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。[2]传统高校人事管理与高校人力资源管理和高校战略性人力资源管理在管理理念、对教师的认识、关注的焦点、与高校战略目标的整合度、组织结构类型、职能、作用和角色等方面都有较明显的差别，具体分析如表1所示：

表1：高校人事管理/人力资源管理/战略性人力资源管理比较

二、儒家管理思想与战略性高校人力资源管理

从我国管理思想源头来看，儒家所提倡的人本主义理念对战略性人力资源管理不无借鉴意义。

（一）人本主义管理思想与“战略性”高校人力资源管理中的人才引进战略

儒家管理思想中的“人本主义”管理思想主要体现在重视人的作用和实行“仁”政。儒家思想非常重视人在管理中的地位和作用，“哀公问政于孔子，孔子对曰：政之急者，莫大乎使民富且寿也。公曰：为之奈何？孔子曰：省力役，薄赋敛，则民富矣。”孔子曾经在与鲁哀公的对话中提到“君以此思惧，则惧将焉而不至矣？且邱闻之，君者，舟也；庶人者，水也。水能载舟，亦能覆舟，君以此思危，则危将焉而不至矣？”孟子提出：“民为贵，社稷次之，君为轻”。孔子主张实行“仁”政，不仅管理者本身应该是“仁”的，在为政方面，君主必须爱护民众，关心人民的疾苦，“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎，死而后已，不亦远乎。”人本主义管理深刻认识人在社会活动中的作用，以人为中心和根本出发点来分析问题，按人性的基本特征来进行管理，强调人在管理中的地位和作用。

战略性人力资源管理的精髓是高校教师的人本化管理，战略性人力资源是高校发展的优势和源泉。高校的战略性人力资源拥有某些特别知识和核心技能，在高校管理系统中处于重要或关键岗位，不同于其他一般的人力资源，他们具有一定程度上的专门性和不可替代性。高等学校的大师、教授等高层次人才是高校发展的战略性人力资源。治理高校要以“教师为本”、“教授为本”，这正合儒家人本主义思想之精义，创造宽松、自由的学术氛围，以人为本管理、治理高校是高校发展的关键。应该探索学校实行理事会或董事会、学术委员会的管理机制，基层院系实行教授委员会决策基础上的院长负责制。学术委员会若仅仅局限于纯学术性事务，“教授治校”的功能就难以发挥，教授群体在高校重大决策中不能发挥应有的咨询和审议作用，体现不出“人本主义的管理思想”，导致“高校行政化”更为严重。发挥学术权力作用，实现教授治学，提高教师积极性，改善学术氛围，成为构建和完善中国特色现代大学制度的关键一环，是克服当前高校存在的官僚化、行政化现象的有效措施。

（二）领导管理思想与“战略性”高校人力资源管理的统筹战略

孔子主张“为政以德”的管理思想，认为国家的治理应该以道德教化为主，“为政以德，譬如北辰，居其所，而众星共之”，孔子反对用法制的思想来管理国家和民众，用道德教化去引导百姓，使用礼制去统一百姓的言行，百姓不仅会有羞耻之心，而且也就有规矩了。“道之以政，齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格。”孔子认为，君子是具有理想人格的人，非凡夫俗子，应该担负起治国安邦的重任，对内可以妥善处理各种朝政，对外能够应对四方，不辱使命。所以，孔子说，君子应当博学多识，具有多方面才干，不止局限于某个方面，因此，他可以通观全局，领导全局，成为合格的领导者。子曰：君子不器。在选用人才的问题上，孔子主张荐举贤才，选贤任能。“哀公问曰：‘何为则民服？’孔子对曰：‘举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。’”鲁哀公问：“怎样才能使百姓服从呢？”孔子答说：“把正直无私的人提拔起来，把邪恶不正的人置于一旁，老百姓就会服从了；把邪恶不正的人提拔起来，把正直无私的人置于一旁，老百姓就不会服从统治了。”领导者必须深明大义，有高尚的道德。子曰：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。”子曰：“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠。”子曰：“君子喻于义，小人喻于利。”

人力资源的合理配置和合理流动是战略性人力资源管理的核心职能。美国学者马贝（Mabey）认为：战略性人力资源管理会对组织成员的行为与动机产生影响，并进而通过组织成员的行为和动机的聚合在组织绩效上体现出来。[3]基于高校的战略目标来统筹配置所需的人力资源，不断地根据高校的发展状况对人力资源进行动态调整，引进符合战略要求的人力资源，调整和优化现有的人力资源，建立有效的人员退出机制是战略性高校人力资源管理的核心内容。孔子的领导管理思想中“君子不器”、“举贤任能”等选拔领导的标准和“为政以德”、“讷言敏行”、“知义、怀德”“公正不阿”的为政之道是高校人力资源管理者合理配置人力资源的基础。高校教师队伍是规模较大、素质较高、学科领域涵盖最全的专业技术人才队伍。高校承担着培养人才、创造知识的重要使命，而教师是学校的生存之本，是人才培养和知识创新的依靠力量，高校战略性的人力资源配置意义深远。儒家一贯主张君子不器，任官得人，君主要任贤用能,集众人之长,则上可以统一天下。高校也必须有一个统观全局的卓越领导者，即有一个杰出的校长。校长不仅是主持大学校务的最高行政长官，同时也是大学的灵魂，并决定大学改革发展的方向。在卓越校长的带领下，有一批具有管理思想和管理能力的研究型管理者是实现战略性人力资源管理的保障。广大教学科研人员是高等学校人力资源的核心和主体，行政管理人员和工勤技能人员是保障和补充。通过研究型管理者的科学管理，以行动和威信感染和感化教职工，做到“为政以德”；实施情感管理，把握教师需求，实现事业发展；多听取广大教职工的意见，并反思学校的管理模式，做到“讷言敏行”、“知义、怀德”“公正不阿”，才有可能谋求学校内部人事关系的和谐，谋求与教育事业发展的相互协调，达到人适其事、人尽其才、才尽其用。

（三）教育优先的管理原则与战略性高校人力资源管理的人才培养战略

春秋时期，已有了行政、法律、经济及教育等多种管理手段，在这些教育手段中，孔子把教育手段提到首位，他认为，单纯依靠法律、行政等手段来管理民众是不够的，通过教育手段来引导民众，会取得更好的成效。孔子把教化民众建立在“富”的基础上，《论语·之路》记载：“子适卫，冉有仆。子曰：庶矣哉！冉有曰：又何加焉？曰：富之。曰：既富矣，又何加焉？曰：教之。”孔子的“富而教之”的思想，其深层次含义在于使被管理者的生物本能欲求首先得到基本的满足和保障，然后施以教育，培养和发展他作为人的社会本性。儒家在人性论上的最大特点,就是认为管理不仅是对于人性的适应过程,而且是对人性的塑造过程,这就是人性可塑论。儒家的人性可塑论,对于现代管理中发挥教育的功能和人的心灵优势,树立管理者的良好形象,都具有重要的启示。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心，教师系统培训和开发是高校人力资源管理的核心。高校本身就是一个教育及学习系统，既是学生学习的场所，也是教师发展的场所。高校教师不仅仅是知识和技能的传授者，更重要的也是学习和研究者。教师专业化的发展依赖于教师的培训和培养，教师作为传授知识的专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面需要不断发展和完善，即从专业新手到专家型教师的过程，这种发展和完善贯穿于教师的整个职业生涯，是一个持续不断的循序渐进的动态过程。教师专业化发展就是要在学校教育过程中使教师和学生都获得成功。高校人力资源管理者应该从高校人力资源开发的战略高度出发，对高校教师展开多学科、多层次、多方式的在职培训，全面建立健全继续教育的运行机制，从而形成战略性培训教育体系，战略性培训教育体系的形成是战略性高校人力资源管理体系的重要组成部分。管理不是约束，管理不只是规章和制度，教育才是首要的管理手段。

（四）激励管理思想与战略性高校人力资源管理中的薪酬战略

儒家管理思想中包含了很多激励管理思想的内容，强调通过多方面管理手段达到激励和鼓舞人的目的。孔子十分重视领导艺术，认为在经济利益上对待群众要宽厚，不仅要让群众比领导先富起来，甚至在发生经济困难时，反而先减轻群众的经济负担，这样才能够激发群众生产的热情。荀子在《君道》中也指出“善生养人者也；善班治人者也；善显设人者也；善藩饰人者也。”其实质就是要根据不同人给予不同的满足，才能使众多的人团结在君王的周围。首先满足人的生存需要，满足安全、秩序的需要，同时也要满足人的自我实现的需要和尊重的需要。儒家的激励管理思想重视并强调了人在管理中的重要性，将重视人才提升到国家生存和发展最宝贵的资源财富的高度，确立了人才在发展中的主导地位。高等学校的教师具有较强的独立自主性，追求学术自由，反对压抑个性，有较高层次的爱和归属以及尊重的需要、自由和自我实现的需要，追求自我价值的实现和社会同行的认可，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥，是一个特殊的知识型社会群体。知识型员工的教师不仅需要物质激励，更重要的是个性和多样化的精神激励。[4]

激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即激励力=效价×期望值。人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须首先对绩效管理系统和薪酬管理系统进行改善，建立多维交叉的激励体系。在绩效考核管理中，给员工制定的绩效考核目标要切实可行，经过努力有可能实现。在工作过程中，不断对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。在薪酬管理中，根据绩效考核的结果要及时给予各种报酬和奖励；根据员工不同的需求应设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。战略性薪酬管理体系和战略性绩效管理体系是战略性人力资源管理体系的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。平均主义和论资排辈严重阻碍了教职工的积极性，不利于高校对教职工进行有效的激励。科学合理的薪酬制度是激励高校教师提高教学质量、提升办学水平、实现创新发展的关键。针对高校现行薪酬体制存在的薪酬结构单一、激励作用消退、缺乏增长机制及有效监督等问题，必须把握建立绩效与能力的薪酬模式、注重绩效工资导向功能、发挥应有的激励作用，坚持科学发展、兼顾公平和效率等观念，注重科学定岗、合理定额、绩效优先。

［1］Wright P.M.&McMahan G.C..Alternative Theoretical Perspectives on Strategic Human Resource Management [J].Journal of Management，1992（18）.

［2］Mabey C，Skinner D，Clark T．Experiencing human resource management[M]．Sage,CA:Thousand Oaks：1998.

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［4］孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究——基于竞值架构视角[D].山东大学，2012.

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［7］孙连才.战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，2010.

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