基于心理契约的医药行业销售人员流失的对策研究

孟爱玲

摘要：医药行业的销售人员流失率高于其他行业，如何有效规避人才流失已经成为医药销售行业的亟待解决的一大难题。医药组织与其销售人员之间存在着心理契约，心理契约的违背是医药行业销售人员流失的重要原因之一。运用心理契约理论进行契约管理，这对降低医药行业销售人员的流失率，有效规避人员流失风险,具有重要的现实意义。

关键词：心理契约；人力资源管理；人才流失一、引言

二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，医药行业作为世界经济中增长最快的行业之一，其快速发展同样不可避免地面临着人员流失问题。竞争销售环节成为医药企业生存和发展最直接最重要的手段，销售人员也就成了医药企业最重要的人才资源，高质量的销售人员是医药企业生存发展的根本推动力量。

正常范围内的人员流动可以给医药企业注入新鲜血液，保持企业活力和创造力.但超过一定限度的人员流动则会形成人员流失，会影响医药企业正常运营，造成客户数据流失和商业秘密泄露，增加企业运营成本。加强对医药行业销售人员流失问题的研究具有十分重要的现实意义。

二、医药销售人员流失原因分析

1、医药销售人员的招聘工作不到位。一方面，多数医药公司对招聘工作并不重视，招聘工作过于草率，只注重招聘数量不追求质量，认为一段时间的培训足以弥补招聘的不足，从而造成人岗不匹配，为工作难以胜任而流失埋下隐患。另一方面，公司在招聘时过于强调销售工作带来的高收益，刻意忽略销售的高压力，弱化了企业的员工稳定性。不当的招聘都会给医药销售人员带来不利认知，导致对企业的满意度下降，削弱员工与企业的心理方面的契约。

2、培训方式、内容上存在不足，培训对象仅限于新员工。医药销售对专业素养的要求不仅限于销售领域，在医药知识上也有较高的要求。培训内容应更多涉及医药知识，着重提高销售人员对医药行业的敏感度和知识素养。培训方式上不应局限于录像放映，应针对本公司相关产品进行个性化培训，以便销售人员深入了解所销售产品的性能和效用。入职培训在医药行业是入门基础，但由于医药行业以及产品的快速更新发展，忽视老员工的在职培训很有可能使公司在同行业处于被动地位。

3、高压力造成的高流失率，医药销售人员饱受争议。一方面，由于医药销售的特殊性，医药销售人员的社会形象经常因药代丑闻被一再丑化，间接影响到销售人员对医药行业的情感，致使销售人员脱离医药销售队伍，加速医药销售人员与企业的经济、心理契约的断裂。

4、医药销售人员在薪酬福利上存在不满。医药销售人员的高收入建立在良好客户关系和人脉的基础上。医药销售人员刚进入医药行业一般都是自费建立人脉和客户关系，之后才有可能获得高收入。可以说，医药销售人员的成功和失败是两个极端。可以看出，薪酬福利上的不满会造成医药销售人员与企业在经济契约、心理契约上的双重裂痕，加大了员工流失可能性。

三、心理契约与员工流失的相关性

1、心理契约理论。“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约具有主观性、动态性、与期望之间存在差异、与组织承诺之间存在差异，是存在于员工与企业之间的隐性契约。

一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型（Rousseau，1995），时间结构维度是指雇佣关系的持久性程度，绩效要求维度是指作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型，变动型，平衡型，关系型。如表1所示。

2、心理契约与员工流失的相关性分析。心理契约的违背是指，个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或者自己受到不公正待遇。

前人研究过心理契约和离职意愿的相关性，有的学者认为它们之间存在着直接的相关关系。而关于工作满意度、组织承诺及离职意愿的相关性，理论界实证研究大力支持的观点认为工作满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离职意愿。

表1Rousseau(1995)对心理契约的分类

综上可以看出，如何将医药销售人员的交易型、变动型心理契约转化为平衡型、关系型心理契约是强化心理契约、降低员工流失率的重点。

四、运用心理契约降低医药行业销售人员流失率的对策分析

根据心理契约理论的基本原理，可以在以下三个环节实施心理契约管理， 以改善医药销售人员的管理方式，减少人员流失率。

1、招聘阶段建立良好的初始心理契约。招聘是企业与员工互相关联的开始，也是心理契约建立的初始阶段。在招聘过程中向员工传达真实的行业、企业信息是建立心理契约的基础,招聘过程将医药销售行业的行业性质、公司信息以及销售人员的工作性质等必要信息传达给员工，避免今后因双方心理期待和目标的巨大偏差形成心理契约违背而给企业带来损失。

2、培训阶段调整修正心理契约。心理契约形成的基础是雇佣双方主观上的心理期望，具有主观性。根据耗散结构理论，带有主观性的心理契约在外界环境剧烈变化以及双方动态发展的情境中，将打破原有状态，进人调整和变革阶段。医药销售人员正式入职前必须接受职业培训，培训阶段可以加深组织与员工的双向沟通与了解，弥补理解上的误差，修正初始心理契约上的不足。培训阶段员工满意度较高的员工在认识到工作现状后在一定程度上修正、调整了初始心理契约。

3、工作阶段对心理契约进行微调整，保持心理契约的良好状态。工作开展阶段是心理契约产生问题的主要阶段，随着具体工作的展开，各种矛盾相继产生，员工与组织、职位的契合度也会相应的展现。这些问题的产生都会造成心理契约的动荡，保持心理契约的稳定是工作阶段的重中之重。在这阶段，心理契约的断裂是造成人员流失的大部分原因。

医药销售高压力高收益，必要的内部沟通是减少高压副作用的良好途径。高压力造成的心理契约不稳定性可以通过满足员工不同层次的需求来解决。内部沟通是了解不同员工个人需求的有力途径。同时在制度要构建客观的绩效评价体系和高效公平的薪酬制度。另一方面，倾听员工意见，举办联谊会等排遣销售人员的高压力等软福利都可以很好的加强组织与员工的双向互动。

参考文献：

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