浅谈企业管理中激励机制的问题

周必仙

摘要：激励机制是指管理者通过一定的方法、手段影响某种内部和外部的需要，激发、鼓励、调动人的积极性、主动性和创造性朝着所期望目标前进的机制。然而，企业激励机制还存在激励方式单一，物质激励与精神激励没能有机结合，激励时机选择不当，管理者意识不足等问题。基于此，本文从马斯洛需求层次理论出发，提出有效地激励机制的建议。

关键词：激励机制；存在问题；建议一、激励机制

（一）激励。激励定义为：“是指管理者通过影响某种内部和外部的需要，激发、鼓励、调动人的积极性、主动性和创造性，朝着所期望目标发展的过程”。激励包括激发、鼓励和斥责、批评两方面含义。

（二）激励机制。激励机制定义为：“管理者通过一定的方法、手段来影响某种内部或外部的需要，激发、鼓励、调动人的积极性、主动性和创造性，朝其所期望的目标发展的机制”。激励机制包括了方法、手段、环节等制度。

二、企业激励机制存在的问题

（一）未建立科学的绩效考核薪酬体系。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，从某种意义上来说，是组织对员工的贡献，也包括员工的态度、行为和业绩等做各种回报。现代大部分企业以职务高低确定薪酬、奖金高低的做法是不科学的，不建立有效的薪酬制度容易使企业资源错置，浪费人工成本，不能充分发挥员工个人潜力。

企业中出现这样的问题，主要是企业未建立科学的“绩效考核薪酬体系”。企业在发放薪酬时，没有进行科学严格的考核、评定手段，没有按行为导向性、效果导向性、品质导向性工作进行绩效考核。一味的以职位高低为薪酬标准，将使企业薪酬失去激励作用。虽然对员工进行奖励是整个绩效管理活动的最后一部分，但员工想要得到这种奖励的希望，成为一个主要的激励因素，以考核为基础的薪酬体系可以避免企业资源错置，浪费人工成本，对员工有较好的激励作用。

（二）激励的方式单一，缺乏物质与精神结合。激励下属对于经理们来说挑战性很大，因为激励对象的不同要求经理采用不同的激励方法。员工激励的当代方法主要由三种类型的理论组成。第一种是内容型激励理论，它强调对潜在的人的需求进行分析，该理论提供了对组织内人们的需求进行观察并帮助经理们理解怎样才能满足员工的需求。第二种是过程型激励理论，它主要关心影响人们行为的思维程序，强调员工们怎样在工作场所中寻求奖励。第三种是加强理论，它关注员工们怎样学习感兴趣的工作。

以上三种激励理论应当是互相联系，不能单独存在，然而在工作中很多企业对员工最佳需求的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励。

（三）激励的时机、强度、广度不当。激励从其定义看，激励应该是一个过程，激励应该随时贯穿于管理的各种环节，所以在进行激励时应注重激励是时机、强度、广度。有些企业想通过奖惩来激励员工，而它们习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，也造成了部分员工因为没有明确目标，导致平时工作不积极，工作效率低下。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，这样会削弱奖惩的功效，使激励效果下降，就像企业对员工进行培训后，没有及时对员工的培训结果做出肯定，将会使员工感到培训的内容没有用，从而使培训失去意义，一些企业把资金看作一项年终奖励，不但没有激励员工的工作热情，反而制约员工的工作热情，甚至造成人员的流失。

（四）盲目借鉴西方的管理激励理论。西方的激励理论要求管理者先去研究员工的需要，然后根据优势需要进行激励干预，从而调动员工积极性，提高组织的工作效率。中国的管理一般以人为本，重视人的发展，然而西方的激励理论一般以事为本，把事情的完成，当作激励的目标。围绕着员工怎样才能卖力的工作展开。西方研究人的需要不是为了尊重人的需要，而是利用员工的这些需要为企业服务。激励是提高工作效率，为企业获得利益的手段。而我国企业把激励看作人的发展，从而吸收、留住人才。这是基于中西文化差异的表现。所以管理者在借鉴西方管理激励理论时，应该首先让其与中国文化结合，学习、升华出基于中国本土文化的管理激励理论，避免企业忽视现状对西方激励手段和方式的完全照搬。

三、企业建立有效激励机制的建议

（一）建立有效绩效考核制度和薪酬制度

1、有效绩效考核制度的建立。有效的绩效考核制度是对员工进行奖惩的主要依据，对员工进行奖惩又是激励员工的最佳的方式。建立有效的绩效考核制度时，要应用有效的评价系统，科学应用考核方法，准确、公平、公正的对员工做出考核和评定。避免带个人情感色彩的对他人进行考核，使考核制度规范化。

一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性三个方面的基本特征，在建立有效绩效考核制度和考评方法时，可以根据考评对象进行全面考评。如：从事管理性、事务性工作的员工可采用行为主导型考评方法；从事生产的员工可采用效果主导型考评方法；通过以上方法的应用，可以有效的避免企业以职位高低作为薪酬标准，为公平公正的薪酬制度奠定基础，从而有效的激励员工的工作热情，激发员工的潜在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意①。不仅仅关系到员工的切身利益，也将直接影响对员工的激励力度和企业的劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。所以建立有效薪酬制度是一项重要任务，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度应从以下几点入手：首先，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略。薪酬管理原则的制定以企业战略为转移。第二，了解市场薪酬水平和供给需求关系。薪酬水平高的企业可考虑薪酬水平点75%或90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。充分了解市场薪酬水平和劳动力供给需求关系，有利于企业更好的吸收人才和留住人才。第三，进行岗位分析与评价。以岗位分析与评价作为薪酬的基本依据。岗位分析明确了岗位要达到的目标，为了目标的实现，可以有效的刺激员工。第四，工资奖金不是一成不变的，应该根据不同的情况对其工资奖金制度进行调整，如工龄工资调整、特殊调整等。

（二）从马斯洛需求层次理论出发，物质激励与精神激励相结合。马斯洛需求层次将人们的需求分为五大类，分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本要求得到较好满足后，必将上升到另一个层次的需要，一旦某种需要得到满足，它的重要性就会降低，若紧靠物质激励来激励员工，这一需求得到满足后，物质激励将失去激励作用。在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。

在企业中进行激励时，我们应从马斯洛需求层次出发，实现物质激励与精神激励相结合。应用马斯洛需求层次理论对员工进行激励的一个重要前提，就是要理解员工需要的到底是什么。在不同的企业、不同的时期、不同的员工，需求都各不相同。不能一味的都是物质激励，精神激励也是很重要的，应该把二者精密的联合起来，才能更好的发挥激励的效能。

（三）选择适当的激励方式方法，把握时机。为了避免激励时机、强度、广度不当，使激励能发挥其本质意义，就要求企业选择适当的激励方式方法，把握时机。在对员工进行激励的时候，可先对员工的需要进行研究分析，明确员工什么的需要是主要的需要，从这个需要进行激励，从而达到激励的目标。对于不同的人不能采用相同的激励方法。如：对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要占据主导地位，所以应从归属层次出发对其进行激励。对知识型人才来说受到重视和尊重及发挥自身的创造性。对主管人员来说，了解这种情况十分重要，在进行激励时应使用不同的方式方法对不同人员进行激励，避免激励的广度不当。对于激励强度，不应该是一成不变的。在进行正激励、负激励时，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。对于一些较难重大的事情，如果完成到一定的步骤，就可以得到一定的奖励，如果在继续完成将得到更多的奖励。从而更好的发挥激励作用，保持激励的持久性。对于负激励更应该加大其份量和处罚的力度。

（四）明确中西文化差异，学习升华西方先进激励机制。西方现代管理激励机制无非以提倡以满足人的各种需求为目标，挖掘人性潜能。人们研究这些行为学说，无非是为了更好地引导人的动机和行为，向目标发展。而我国有着五千年的悠久历史文化，盲目的借鉴西方激励机制，会使其与中国古圣贤文化矛盾，使激励不能长期发挥作用。我们必须先对中西方文化的差异进行明确，然后学习西方先进激励机制，升华出适应我国文化的激励方式方法。

中国古代文化最为强调的就是仁德之说，一个人如何能够培养自己的德行，以德行为身之本，从个人的“修身齐家治国平天下”到“一家仁，一国兴仁”，无论是家、企业还是国家，强调的基本元素是人，人的修为关系到企业的兴衰。中国古代文化“以德立人”，更本质地给出了人类健康成长最好的发展方式。如果人的需要全靠外界去满足，是永远也无法完全实现的。一些无法满足的需要将会导致激励作用的下降，但是如果我们在借鉴西方激励机制时，可以先让员工接收一些圣贤教育，使员工从“考虑个人需要怎么满足”转为“别人的需要自己能够满足多少，自己能为他人，为企业做出多少贡献”。这由于中国文化与西方文化的根本差距。在大多数员工有了这种观念后，管理者在通过满足员工这种为“别人的需要自己能做多少”的需要，来实现员工的成就感，更加有利于企业中个人身心的成长和企业的长远发展。西方这种层次的激励对象主要是高层管理人员，为他们实现自我而激励，而中国文化激励的是全体员工，效果更好。但是这也是要建立于马斯洛需求层次，低层需要得到满足的基础上。所以我们在借鉴西方管理机制时，明确中西文化的差距，在中国文化的背景下，升华出更有效的激励机制。

参考文献：

[1]周三多.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社（第五版），2008,11。

[2]张德.组织行为学[M].高等教育出版社（第四版），2011。

[3]王子宽，徐君，罗长城．基于创新主体集成的企业员工激励策略．科技进步与对策，2009，（10）：180-182。

[4]王阳．基于员工需求的非货币激励策略探析．中国人力资源开发，2006，（5）：94-96。

[5]罗明亮．组织行为学[M]．南京：南京大学出版社，2007，8。

[6]郭桂永．企业激励机制问题的思考．东岳论丛，2007，（5）：187-189。

[7]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）。