关于中小企业在绩效管理中存在的问题及对策探析

姚妮

摘要：高效率地实施绩效管理首先有助于刺激中小企业的长远发展以及单位绩效的增加，同时比较利于提升及挖掘工作人员的发展潜力，达到企业目标和个人之间的平衡发展，进一步增强中小企业单位的核心竞争能力，使得中小企业可以在竞争激烈的市场当中获得生存以及可持续的发展。然而在实际实践里面却发生了各种各样的问题，造成绩效管理完全没有发挥到应当具有的作用。该篇文章通过中小企业现在的绩效管理形势对绩效管理遗留的问题及其解决方案进行了简要的讨论。

关键词：中小企业；竞争力；绩效管理

在知识与信息迅速发展的二十一世纪，几乎所有企业都面临着巨大的压力去跟其他企业竞争，为了提高灵活的应变能力以及核心竞争能力，大量企业均在尝试寻找到增加竞争力及组织绩效的方法。科学实践证明了绩效管理是中小企业提高组织绩效最为有效的路径。目前，很多中小企业早已在企业的实践管理当中进行了绩效管理。然而可以真正使得绩效管理充分实现优势作用的企业少之又少。所以，将绩效管理实施深度的探讨和研究针对改善中小单位的绩效管理蕴含着十分关键的作用。

一、中小企业的自身特征对实施绩效管理系统的影响

1)大部分的中小企业距离成立的时间比较近，它们的企业文化还处于形成的过程当中，这种比较弱势的企业文化相对于绩效管理系统改革实施后的影响比较小，中小企业建立崭新的文化相对更加容易一点。

2)中小企业的组织机构相对更加趋向为扁平化的形式，企业在组织方面的弹性比较大，绩效管理系统的构建相对比较简单，做出决策的速度相对较快。

3)中小企业的规模相对比较小，使得人力资源表现的很有限，具体包括人力资源的工作人员在内的各个级别管理人员的基本素质显得十分参差不齐，又因为没有充足的财务资源，造成中小企业没有办法为员工提供合适的培训以及教育来增强他们的工作能力。

4)本身管理的基础比较差，大部分情况体现在许多企业还没有进行工作分析的工作，各个岗位之间以及各个部门之间的权利和责任划分地往往存在交叉的情况或者不是很清晰；企业实行管理粗放的模式，在信息管理以及流程管理等方面均不是很完善。

5)另外中小企业当中，很多个体对自身的战略定位不甚明确，但是战略目标属于绩效目标的最终归宿，如果战略目标不够清晰便容易造成指标系统没有效果。

二、我国中小企业在绩效管理方面产生的问题

（一）绩效管理一般的认知偏差

在国内中小企业长时期的绩效考核体制当中，有一部分企业的绩效考核纯粹是为了给员工发工资与奖励，没有真正意识到绩效考评的作用，在许多人的观念里面，绩效考核管理便是实施奖金的分配，确实这属于绩效管理当中比较重要的一个作用，但是绝对不是唯一的一个作用。事实上绩效管理在整体的人力资源体系中相当于核心的角色，而且是一个企业进行管理时依据的主要工具。一定要充分感觉到绩效管理在当今企业中发挥的作用，以便更好地让绩效管理发挥其在人力资源体系中的重要作用。

（二）绩效考核缺乏明确的考核指标

在中国很多中小企业当中，常常存在着这样的一个状况，绩效考核仅仅简单地为了考核而进行考核，其目的就是要发放职工的工资及其奖励，根本没有全面达到绩效考核本来的作用；还存在一种情况就是，中小企业多次更换绩效考核的标准，致使员工不是很清楚真实的工资待遇。高效的绩效考核指标应当包含员工全部的工作内容，确定具体考核指标的真正主体，而且也应当拥有可变性以及差异性，参照各种不一样的工作任务，进而在不一样的绩效周期内进行相应的改变。

（三）绩效考核打破平衡

在我国中小企业长期的绩效管理考核体制当中，最最让员工难以接受的为绩效考核有失公平的现象。如果绩效考核不够公平，极容易导致员工内心发生反抗的心理，而且影响到员工对同事、对工作的心情，另外也会对上级部门领导布置的工作任务有抵触心理。绩效考核失衡的话可能不但影响到员工个人的职业成长，同时严重制约了企业的长期可持续发展。

（四）绩效指标过于单一

企业绩效考核体制的欠缺在绩效考核当中是一个特别重要的问题，即选择与确立什么情形的绩效指标问题。在我国有一部分中小企业运用的绩效考核指标往往通过经营指标的实际完成情况加以确定，然后再加上思想觉以及工作态度等一部分因素。这种参照指标的实现程度来确定绩效考核指标，不但打消了工作者的积极性，同时也让他们觉得无所适从；另外采取简单、单一的标准体系，这样确立的标准未免太过于模糊，直至最后演变成为千篇一律的后果，完全没有考虑到人才之间的差别。

（五）企业的绩效管理体制比较混乱

在国内的一些中小企业当中总是存在着各个部門之间职责不清，致使管理人员职责不是很明确，往往会发生一些命令传达的不够一致的状况；另外会发生部门之间分帮结派的情形，导致奖罚不够分明，任人唯亲，进而阻碍了企业的管理以及发展，浇灭了一般员工的积极性与工作热情，这样必定会造成这个企业在绩效管理中的管理体制十分混乱的情况。

三、提高绩效管理的具体策略

所以，针对在中小企业当中发现的实际问题，该篇文章给出了以下几种策略：

1）注重绩效效果的分析及应用，其分析应用的优劣直接可以决定绩效管理成败与否，如果绩效结果没有发挥到它本来的积极影响，那么利用绩效管理该工具来刺激企业的发展目标便难以达到。针对绩效成果表现优良的，管理人员应当给予正能量作为鼓励，以便促进良好的行为的发展，相反，便得注意其负面影响，同时一定要给予纠正的机会，让它改正。绩效成果能当做调整工资的根据，起到鼓励职工的作用，但是在职务调整方面，假如职工在某各领域特别优秀的话，可以酌情给他更大权力与更多机会，以发挥其优势使其担负更多的使命和责任。

2）从战略层次上认识以及实行绩效管理，以确立合适的绩效管理与目标是企业在战略实施过程当中的组成部分，也是战略管理重要的构成部分。绩效管理的负责人应当是决策者及其各级管理者，人力资源部门在实施阶段的主要工作是组织与协调任务，而深层目标为根据企业的发展战略作为出发点，根据管理人员与员工之间不断地沟通，以明确绩效目标和任务，最后确定好衡量工作成果的标准依据。

3）注重绩效管理的概念，把绩效管理向绩效文化以及绩效管理的文化理念方向进行发展，事实上其属于价值观问题。因为企业的理念一般都体现在其价值观行为方面。实施以及运行绩效管理会对于企业的文化发挥指导作用。反之，企业文化根据价值传递体系及绩效管理发挥企业文化应有的积极影响。高效率开展绩效管理，能够帮助构成一种统一的公司价值观变化的过程。所以，良好的绩效管理与企业文化之间是互补的。

结语：综上所述，中小企业如果想要使绩效管理尽可能的发挥作用，最为重要的是不能离开公司高层领导者在精神层面的坚持和支持，然后是中层管理人员有正确的心态、工具的积极使用、技能的把握、思想层面的赞成，还有人力资源管理部门在专业方面的认真指导，最后需要全体职工积极地进行配合以及正确的认知。这样中小企业才可以朝着长远的方向发展。

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