近年国内外关于教师组织承诺的研究进展

夏 婧，李 晨 曦

(首都师范大学 学前教育学院，北京 100037)

近年国内外关于教师组织承诺的研究进展

夏 婧，李 晨 曦

(首都师范大学 学前教育学院，北京 100037)

组织承诺是教师专业发展研究的前沿课题。文章重点介绍和分析了近年来国内外有关教师组织承诺的研究，包括教师组织承诺的内涵、结构、预测功能以及影响因素。已有研究主要从态度和行为两个维度界定教师组织承诺的内涵，存在“三维结构模型”和“五维结构模型”；研究发现教师组织承诺对师资队伍流动趋向、教师的教育行为以及学生的学业成就具有较好的预测作用；个体因素、工作因素、组织因素以及变革型领导行为等都影响着教师组织承诺的水平。

组织承诺；教师专业发展；预测作用；影响因素

组织承诺(Organizational Commitment，OC)是指组织中的成员与组织间的一种心理联系，是当代组织行为学中的一个重要概念，自20世纪70年代开始逐渐成为组织行为学、人力资源管理和应用心理学等学科领域的研究重点。组织承诺应用到教育领域始于20世纪80年代，此后教师的组织承诺也逐渐为研究者们的关注焦点，目前已成为国内外教师专业发展研究的前沿课题。

一、教师组织承诺的内涵与结构

1.组织承诺的内涵

研究者主要从“经济理性”、“态度—情感”和“社会因素影响”三种视角对组织承诺的内涵进行了界定。

美国学者Becker最早于上世纪60年代提出了组织承诺的概念。Becker(1960)认为组织承诺是随着成员在组织中不断增加投入，其与组织的联系越来越紧密，不得不继续留在组织里的一种心理现象，即是指随着对组织“单方面投入”的增加，这种投入主要指金钱、精力和时间的投入，成员会清楚意识到一旦离开就会遭受较大损失，产生一种“损失威胁”的知觉，而这种知觉促使其不轻易选择离开组织。可见，组织承诺概念建立之初强调成员与组织之间基于经济交换的契约关系，属于“经济理性”研究视角。此后，随着研究的深入，学界对组织承诺进行了重新界定。Buchanan(1974)将组织承诺界定为“由于组织本身所具有的吸引力而使其成员产生的一种价值认同和情感归属，且这种认同和归属并非来源于经济方面的价值”。[1]Mowday(1979)认为组织承诺是个体对某一特定组织的感情依附和参与程度，是一种肯定性的心理倾向和态度。Steers(1977)则认为组织承诺不仅是个体的一种态度和意愿，更强调其代表个体的一系列行为倾向。可以看出，之后的学者重视从个体的情感和态度的角度来界定组织承诺，认为其是个体的一种态度认同与情感倾向，并非经济上的投入，个体愿意留在组织并愿意为组织做出努力也更多是出于对组织的情感依赖，这与之前Becker所强调的“经济理性”截然不同。

Wiener(1982)则认为组织承诺是个体在社会化过程中，由于不断地被灌输和强调某种概念或规范所导致的结果，即将组织承诺定义为“由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标，满足组织的利益”，[2]这种观点强调组织文化、社会道德规范以及组织成员的教育背景等社会性因素对组织承诺的影响。

2.教师组织承诺的内涵

对于教师组织承诺(Teacher Organizational Commitment，TOC)的研究始于上世纪80年代末。已有研究较多借鉴了心理学和管理学等领域的相关研究成果对教师组织承诺的内涵进行了界定。Reyes(1992)认为教师组织承诺包括三个核心要素，“对学校发展目标的坚定信仰；有强烈愿望继续留在该学校；能够不计个人利益为了学校发展做出努力”。[3]Somech(2002)则认为，对学校高度承诺的教师应该愿意留在学校，并能够不计较得失地工作以帮助学校实现其目标。这两种界定都强调教师的组织承诺是对学校价值观和目标的认同、有在学校继续工作的意愿并且愿意付诸努力。国内学者对教师组织承诺内涵的认识较为统一，认为教师组织承诺主要体现为教师对学校目标、价值观和文化认同，并且愿意为学校发展付出心力，努力工作，且教师具有一种渴望能够在该校一直工作下去的心理定式。

可以看出，国内外对教师组织承诺定义的认识比较统一，都包括态度和行为两个维度，用图1表示可表示为：

图1 教师组织承诺的内涵

3.教师组织承诺的结构模型

组织承诺是一个关于个体心理状态的多维结构。对于组织结构的维度，主要存在“三维结构模型”和“五维结构模型”两种认知。Meyer(1991)等是“三维结构模型”的典型代表，他们认为“组织结构包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三维度。其中，情感承诺(Affection Commitment)是指成员对该组织的情感依恋以及身份认同；持续承诺(Continuance Commitment)是成员对与离开公司相关的损失的认识；规范承诺(Normative Commitment)是成员由于自身存在的义务感和社会责任感等多种社会性因素的约束而留在组织内的心理倾向”。[4]三维模型目前在诸多研究中得以验证，也被国内外研究者普遍认可与借鉴。我国学者在借鉴国外研究的基础上对组织承诺进行了本土化研究，提出了“五维结构模型”，其中最具代表性的研究结果是将组织承诺结构成为“感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺”等五个因素，该模型也是目前国内被最广泛借鉴的组织承诺理论模型之一。

已有对教师组织承诺结构模型的研究主要包括两类。一类是以组织承诺的“三维结构模型”为理论基础进行的研究，结果均证明了该模型在教师研究领域的适宜性。另一类是通过对教师组织承诺的结构进行探索性因子分析而形成的“五维模型”和“四维模型”。其中，有研究者通过对大样本的测量统计与访谈获得了我国民办中小学教师组织承诺的“五维模型”，即包括“情感规范承诺、理想感情承诺、卷入承诺、机会承诺、经济承诺”五个维度。而宋爱红、蔡永红(2005)等人在分析“三维模型”基础上，结合凌文栓等提出的“五维模型”，通过问卷调查及验证性因素分析方法，确定出我国教师组织承诺的“四维模型”，即“情感承诺、规范承诺、理想承诺、投入承诺”四个维度，且规范承诺显示主效应。“四维模型”受到了学界的普遍认同。

从具体维度来看，已有研究表明教师的情感承诺强于持续承诺和规范承诺。如Noordin等人(2010)研究发现“大部分的马来西亚老师拥有高度的情感承诺和中度的持续承诺和规范承诺”。[5]可以说大部分的教师选择留在学校是因为他们在情感上对学校的依恋而非因为他们应该或者需要维持其作为学校组织成员的资格。同时，具有中度持续承诺显示教师认为他们需要留在学校是因为他们对这所学校投入了时间和精力，并且当他们离开学校时，他们会失去在学校的资历和同伴。研究结果同样揭示了在所有组织承诺的组成部分中，规范承诺获得最低平均分。这表明教师继续在学校工作较少由于义务感。

综上可以看出，已有研究对教师组织承诺内涵及结构的研究存在一些客观规律：(1)内涵不断扩大，即教师组织承诺正经历着一个由单因素论走向多因素论的发展过程，其内涵的理解正被研究者们不断扩大，这反映了研究者们正在不断深入探究组织承诺的形成原因及机制；(2)认知、情感和行为相统一，研究者们都普遍认为认可教师组织承诺包括了认知、情感和行为三个层面的成分，认为个体在认知(经济或规范)的基础上进一步表现出情感态度(对组织目标和价值观的认同)和行为(希望维持组织成员身份)上的承诺；(3)文化差异的重要性，不同的文化背景下、不同教师群体的组织承诺的结构有所不同。

二、教师组织承诺的预测作用

教师组织承诺之所以引起研究者的广泛兴趣在于其是决定教育改革成功与否和学校效能的一个关键方面，因为其能够很好地预测师资队伍流动趋向、教师的教育行为以及学生的学业成就。

首先，能够有效预测师资队伍的流向。研究普遍发现，组织承诺水平其能够较好地预测个体的离职率和缺勤率。

具体到教育领域，研究教师组织承诺的状况也可以较好地预测教师的流动趋向。Angle(1981)和Iverson(1999)的研究显示具有高度的组织承诺的教师将积极地投入工作，旷工率和迟到率都显著低于其他教师，这助于提高组织的效能。 Mathieu(1990)和Allen(1996)的研究显示具有高水平情感承诺和规范承诺的教师具有更低的离职倾向。

第二，能够有效预测个体的教育态度与行为。组织承诺水平高的个体往往对成为组织成员充满了自豪感，并对组织的各种工作乐于投入尽可能多的精力，甚至认为自己应该完成许多岗位职责要求范围外其他工作，即产生有组织的公民行为(Organizational Citizenship Behavior)。这主要是由于组织承诺使个人与组织更紧密地结合在一起，个人发现了工作的意义与价值，产生了更为强烈的工作动机。因此，“组织承诺水平较高的教师往往对待教育事业会有更积极的态度，包括满足感、责任感和更高水平的忠诚度”。[6]具有高情感承诺的老师也更可能在课堂上成为好的教学领导者，因为他们能够掌握所教授的教学内容，由此他们能够进行有效的教学。除此之外，具有高情感承诺的老师会经常监督学生的学业，他们能够控制课堂并且融入到学生课外活动当中，倾向于表现出有组织的公民行为。研究者还明确指出“教师组织承诺是未来教育成功最重要的因素之一，这是因为教师直接参与教育的过程并且感受到自己有责任让学生掌握文化知识和良好的行为举止”。[7]

第三，能够有效预测学生学业成绩。大量研究还表明组织承诺与组织成员的工作绩效存在着高度正相关。

在教育的过程中，教师的承诺对老师与学生之间的关系至关重要。Fredriksso等人的研究均指出教师对学校的承诺通过学校组织教学间接地影响教学质量和学生的学业表现。并且，“教师的组织承诺是衡量一个学校文化强弱的重要指标强有力的学校文化被认为是学生学习和高学业成就的一个重要的中介变量”。[8]综上所述，已有研究肯定了教师组织承诺在教育发展与改革多方面的预测作用。组织承诺水平影响教师的工作态度、工作动机等内在心理因素，并反映为离职率、出勤率等外在行为指标，进而影响学生的学业成就。

三、教师组织承诺的影响因素

为深入探究组织承诺的形成机制，从而为提出激励成员积极性、提高组织绩效的管理对策提供实证支持，研究者们还关注了影响个体组织承诺的主要因素，包括个体因素、工作因素和组织因素三方面。其中，个体因素主要指成员的年龄、工龄、性别、能力、兴趣、受教育水平等。如研究发现年龄越大或学历越低的成员其组织承诺水平越高。工作因素主要指组织提供给成员的工作职位、薪金、自主性、挑战性和难度等。如有研究发现组织承诺水平与工作—家庭冲突的发生频率以及工作地点大小呈负相关，但是与工作自主性、更高质量的工作关系呈显著正相关。组织因素则主要包括组织的文化与氛围、公平性、可依赖性、信任度等。研究发现，如果组织的氛围能够带给成员一种鼓励性和自主性的心理感受，则成员组织承诺水平较高。

在教师组织承诺影响因素问题的探究上，研究者多借鉴组织承诺研究结果，从个体因素、工作因素和组织因素三个层面入手讨论，除此之外，变革型的领导行为也是重要的影响因素。

(1)个体因素。已有研究发现教师的年龄、教龄、性别、个性特征、职务、受教育水平等均是影响组织承诺的个体因素 。然而，对各影响因素作用的研究结果却并不一致。如大量研究发现教师的组织承诺与年龄、教龄存在正相关；Reyes对中学教师与行政人员的组织承诺进行探讨时又发现女性教师的组织承诺高于男性教师，即组织承诺与性别有关；而Mcgrevin(1984)对美国654名中学教师的研究却发现教师性别、年龄、服务年资与组织承诺无关。不过，教师的受教育程度与教师的组织承诺呈显著负相关倒是得到了研究实践的一致认可。此外，还有研究表明，教师的个性特征对组织承诺也有显著影响，如内控型信念的教师其组织承诺显著高于外控型教师。

(2)工作因素。影响教师组织承诺的工作因素主要包括工作类型、薪酬福利待遇、工作压力、工作满意度等。工资待遇与教师组织承诺呈现显著正相关已被大多数研究所一致认可。还有研究揭示，教师的工作生活压力对其组织承诺水平具有直接影响。另外，工作满意度是教师组织承诺影响因素中的中介变量。值得提出的是，从已掌握的文献看来，鲜有研究对教师的工作性质作为教师组织承诺影响因素做出实证探讨。

(3)组织因素。影响教师组织承诺的组织因素主要包括领导风格、对领导的信任度、组织支持、组织公平、人际氛围、福利待遇、晋升机会等。郑铁军(2002)认为“公正评价、学校良好的发展前景、良好的人际关系等是维持承诺的关键因素”。[9]宋爱红等(2005)认为“组织内各影响因素变量中，专业支持对组织承诺各维度的影响最为显著”。[10]还有研究表明，教师对于学校民主管理的肯定程度以及对于领导的信任程度会影响其情感规范承诺。如果学校能够营造开放型的组织氛围，塑造良好的组织文化，给予教师更多参与决策的机会，则能够有效提升教师组织承诺。

(4)变革型领导行为。已发现影响组织承诺的因素之一是变革型领导行为变革型领导行为指的是校长领导行为，即行使和设定方向，促进人的全面发展和重新设计组织进而提高教师对学校的承诺来取得学校的成功。根据Leithwood(1994)的观点，变革型领导行为包括八个要素：“制定一个广泛的共同目标，建立对学校的目标和优先事项的共识，保持高效能的期望，提供个性化的支持，提供智力激励，表率行为，加强学校文化和构建协作结构”。

然而，由于职业压力，教师们往往表现出较低的组织承诺。当然，压力并不是教师具有较低的组织承诺的唯一原因。作为传统职业的教师，其角色已扩展得更为复杂。Ross Azura 和Normah(2011)解释说教师对家长、教育改革和校长承担了太多的义务，从而导致了过重的工作负担。另外，Leithwood(2006)的报告指出，沉重的工作负担不仅降低了教师的组织承诺，并且导致教师与校长之间的不良关系的产生。Blase 和Blasé(2006)指出现在学校管理中的一些不合理因素，如减少或限制教师休假、不公正的工作评价、无端解雇、公共场合的批评等都降低了教师的组织承诺。

四、对教师组织承诺研究的展望

通过近年国内外有关教师组织承诺相关研究成果的梳理分析，可以看出已有研究已经取得了一定的理论成果，为进一步研究提供了有益借鉴。然而值得注意的是，教师组织承诺领域的研究成果远不如应用心理学、人力资源管理领域中研究成果丰富而深入，且许多研究结果还有待进一步验证和深入。关于教师组织承诺的研究有待推进。

首先，应增加专门针对教师组织承诺的实证性研究。从对有关教师组织承诺研究成果的分析可知，相关研究多直接借鉴于组织管理领域中的企业员工组织承诺的研究成果来探讨教师组织承诺的内涵、特征、结构与影响因素等。虽然组织管理领域中的组织承诺研究的成果更为丰硕和成熟，但教育的实质和功能决定了教育组织不同于一般组织，教师也有其与企业员工不同的独特角色特质，企业员工组织承诺的结构模型能否适用于教师群体，或者说，教师群体的组织承诺是否有其独特的结构特点，还有待进一步的实证研究加以验证。

其次，应进一步拓展研究对象的范围。已有研究更多关注了高等学校教师的组织承诺，而较缺乏对基础教育阶段教师群体的关注。可以肯定的是，做为一个群体，教师的组织承诺其特点与结构具有一定的共性。然而不同学段教师其自身又具有显著的独特性，尤其是基础教育阶段的教师，其个体特征、专业发展的特点与挑战、师资队伍发展需求等都不同于高校教师。因此，其组织承诺的水平与影响因素也与高校教师存在较大差异。在进一步研究中应加强对于中小学教师、幼儿园教师组织承诺的相关实证研究。

第三，已有研究已揭示出教师组织承诺的大量影响因素，但多停留于影响因素与组织承诺的相关性探讨层面，到底哪些影响因素的作用更为主要和显著，以及这些影响因素之间的相互作用机制到底如何都有待进行更为深入的研究和探讨。

[1] BUCHANAN, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations [J]. Administrative Science Quarterly, 1974(19): 533-546.

[2] WIENER, Y. Commitment in organizations: A normative view [J]. Academy of Management Review, 1982(7): 418-428.

[3] REYES P. Preliminary Models of Teacher Organizational Commitment: Implications for Restructuring the Work-place [J] .Reports, 1992(May):37.

[4] MEYER, J., Allen, N. A three-component model of organizational commitment [J]. Journal of Applied Psychology, 1991(79): 15-23.

[5] NOORDIN, F., MOHD RASHID, R., GHANI, R., et al. Teacher professionalisation and organisational commitment: Evidence from Malaysia [J]. Paper presented at EABR & TLC Conferences Proceedings, 2010.

[6] YU, H., LEITHWOOD, K., JANTZI, D. The effects of transformational leadership on teachers’ commitment to change in Hong Kong [J].Journal of Educational Administration, 2002, 40 (4): 368-389.

[7] SHAPIRA-LISHCHINSKY, O., ROSENBLATT, Z. Formal ethical climate and voluntary absence: The mediation effect of organizational commitment [J].Journal of Educational Management, 2010, 48(2): 164-181.

[8] HULPIA, H., DEVOS, G., VANKEER, H. The relation between school leadership from a distributed perspective and teachers' organizational commitment: Examining the source of the leadership function [J]. Educational Administration Quarterly, 2011, 47(5):728-771.

[9] 郑铁军.要关注教师的组织承诺[J].中小学管理,2002(4):44-45.

[10] 宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005(2):48-51.

[责任编辑 向 宁]

A Review of Researches on Teachers’ Organizational Commitment at Home and Abroad

XIA Jing, LI Chen-xi

(CollegeofPreschoolEducation，CapitalNormalUniversity,Beijing100037 ,China)

Organizational commitment is the frontier subject of researches on professional development of teachers. This review introduces the progress of studies on teachers’ organizational commitment at home and abroad in recent years, including its connotation, structure, predictive function and influence factors. Previous studies define the connotation of teachers’ organizational commitment from two dimensions: attitude and behavior and there exist the “three-dimensional structure model” and the “five dimensional structure model”; studies find that teachers’ organizational commitment has a better predictive effect on the flow trend of teachers, teachers’ educational behaviors and students’ academic achievement; personal factor and the factors of job, organization, transformational leadership behavior can also influence the level of teachers’ organizational commitment.

organizational commitment; teachers’ professional development; predictive effect; influence factor

G451

A

1674-2087(2014)01-0044-05

2014-01-15

北京市社科联青年人才资助项目(2012SKL021)

夏婧，女，四川成都人，首都师范大学学前教育学院讲师，博士，主要从事教师教育、学前教育政策研究；李晨曦，女，山东日照人，首都师范大学学前教育学院硕士研究生，主要从事教师教育、学前教育政策研究。