云南省曲靖市护理人力资源配置现状调查

李巧芬 王燕 尹逊国 龙丽芬 包丽芬 史建琼 田梅 孟月仙 周娟娟 谢丽萍 詹少虹 陈立英

[摘要] 目的 通过调查，分析曲靖市各级医疗机构护理人力资源配置情况，为卫生行政管理部门为医疗机构合理配置护理人力，保障护理工作质量及医疗安全提供依据。 方法 通过调查问卷，对全市有法人代表的23个市、县（区）、乡镇、企业、民营医院、社区卫生服务中心等医疗机构的护理管理部门及4382名护士进行调查，应用SPSS17.0统计软件进行统计分析。 结果 虽然床护比基本达标，临床护理岗位人员人力资源缺乏依然存在，人力资源不足依然是困扰护理管理的首要因素，护理队伍结构不合理，护理人员身份多元化，编制内护士比例逐渐降低，对护理职业的认同感及薪酬的满意度不容乐观。 结论 多途径、多渠道增加护理人员，尤其是编制内护士。有计划的重点培养一批护理骨干，在护理队伍中起好承上启下的引领、带动作用。尽快建立编制外护士管理标准，稳定护理队伍。改善护理人员待遇，尤其是技术职称的评定和聘任，不能与医疗机构其它卫生专业技术岗位形成巨大差距。

[关键词] 护理；人力资源；现状调查

[中图分类号] R47   [文献标识码] B   [文章编号] 2095-0616（2014）08-

Current status survey of nursing human resources allocation in Qujing City of Yunnan Province

LI Qiaofen1  WANG Yan1  YIN Xunguo2  LONG Lifen1  BAO Lifen1  SHI Jianqiong1TIAN Mei1  MENG Yuexian1  ZHOU Juanjuan1  XIE Liping1  ZHAN Shaohong1CHEN Liying1

1.Qujing Nursing Association of Yunnan Province, Qujing 655000, China; 2.Affiliated Qujing Hospital of Kunming Medical University, Qujing 655000, China

[Abstract] Objective To provide reference for the health administration department to allocate rational nursing human resources to the medical institutions and for the guarantee of nursing work quality and medical safety through investigating and analyzing the nursing human resources allocation situation at all levels of medical institutions in Qujing. Methods Through questionnaire survey, the nursing management departments of 23 medical institutions such as the city, county (district), township, corporate and private hospitals and community health service centers and 4382 nurses were investigated. SPSS17.0 software was used for statistical analysis. Results Although the bed-nurse ratio basically met the standards, lack of clinical nursing staffs still existed and human resources insufficiency was still the dominant factor hindering nursing management. Irrational nursing team structure, diversified nursing staff identities, decreased proportion of nurses on the establishment and unoptimistic sense of approval and satisfaction to remuneration also existed among the nurses. Conclusion The number of nursing staffs should be increased through multiple approaches and multiple channels, especially nurses on the establishment. A batch of nursing cadres should be cultivated according to plan so that they can play the leading and guiding role as the link between the preceding and the following in the nursing team. The management standards for nurses not on the establishment should be developed as fast as possible in order to stabilize the nursing team. The remuneration of nursing staffs should be improved and particularly the evaluation and appointment of technical titles shouldnt have a huge gap to the other health professional technical positions in medical institutions.

[Key words] Nursing; Human resources; Current status survey

曲靖市地处滇、黔、桂三省结合部，现有人口637万，少数民族48万，注册医疗机构112个。随着人事制度改革的不断深化，护理队伍结构发生了重大变化，在等级医院评审和开展优质护理服务过程中，护理人力资源配置是摆在各医疗机构护理管理者和广大护理人员面前亟待解决的难题。

1 对象与方法

1.1 研究对象

在全市范围内对市、县（区）级医院，部分乡（镇）医院，企业医院，民营医院等23个医疗机构及其4382名护士进行问卷调查。

1.2 方法

自行设计调查问卷，问卷内容分两个部分，第一部分为医疗机构护理管理基本情况，包括医院等级和类别，开放床位数，护理管理层级及管理人员配备情况，医院现有床护比等。第二部分为护理人员个人情况，包括在编情况，年龄、护龄、学历、职称、岗位及对岗位的评价等。应用SPSS17.0统计软件进行统计，并参照卫生部《中国护理事业发展规划纲要（2011~2015年）》要求进行分析。

2 结果

2.1 基本情况

2.1.1 医疗机构 2013年1月~2013年8月，对曲靖市护理学会常务理事、理事及参加学术会议的代表所在单位，自愿参加本研究调查的市、县、乡级23家医疗机构的护理管理部门发放调查表23份，收回23份，回收率100%；其中市级医院5家、县级医院8家、乡镇医院6家、其他4家。

2.1.1.1 医院护理管理层级及护理管理人员配备 调查显示：护士总人数4552人，其中，护理副院长49人占10.80‰，护理部主任23人占5.10‰，护理部副主任7人占1.50‰；三级管理占21.70%，二级管理占65.20%，一级管理占13.00%。

2.1.1.2 开展优质护理服务病区 调查显示：护理病区总数257个，其中，开展优质护理服务的病区203个占80.88%，未开展优质护理服务的病区54个占21.51%，通过行政管理部门验收的优质护理服务病区135个占53.78%。

2.1.1.3 护理管理者对护理队伍的总体感觉 认为护理队伍整体素质好的占65.20%，一般的占34.80%，不好的占0。认为护理服务到位的占65.20%，一般的占34.80%，不到位的占0。认为护理人员薪酬满意的占47.80%，一般的占34.80%，不满意的占17.40%，非常不满意的0。认为护理管理中的主要困扰是护理人员数量不足的占47.80%，队伍整体素质偏低的占21.70%，整体收入偏低的占17.40%，医患关系紧张的占0，无激励机制的占0，无职业自豪感的占8.70%，未按岗位层级履职的占4.30%。

2.1.2 护理人员情况

2.1.2.1 基本情况 发放护士个人调查表4961份，收回有效表4382份，回收率88.35%。调查结果显示，编制外护士达到60.43%，30岁以下的护士占53.72%，50岁以上的护士占5.60%，59.93%的护龄小于10年，初级职称比例较高占97.50%，副主任护师以上职称仅占2.50%，护士的学历水平偏低，本科及以上学历仅占18.49%。见表1~3。

表1  护士的护龄构成（n=4382）

护龄（年） 人数 百分比（%）

＜5 1723 39.32

5~9 903 20.61

10~19 872 19.90

20~29 626 14.29

30年以上 258 5.89

表2  护士的学历构成（n=4382）

学历 人数 百分比（%）

高中及其他 79 1.80

职高 39 0.89

中专 1207 27.54

大专 2247 51.28

本科 808 18.44

研究生 2 0.05

表3  护士的职称构成（n=4382）

职称 人数 百分比（%）

护士 2360 53.86

护师 1091 24.90

主管护师 760 17.34

副主任医师 87 1.99

主任护师 22 0.50

未评定 62 1.41

2.1.2.2 床护比 所调查的23家医疗机构床护比平均为1︰0.414。

2.1.2.3 护士的编制情况 调查结果显示有60.43%的护士为编制外护士，其中合同制护士占53.58%，见习岗位护士占2.67%，临时岗位护士占3.99%，退休后返聘护士占 0.18%，护士编制多样化。见表4。

表4  护士的编制情况（n=4382）

编制 人数 百分比（%）

正式编制 1734 39.57

合同制护士 2348 53.58

见习岗位护士 117 2.67

临时护士 175 3.99

退休返聘护士 8 0.18

2.1.2.4 护士在岗情况 调查结果显示，编制内护士有1994人，在岗人数为1734人，在编但不在临床护理岗位有260人，占13.04%。

2.1.2.5 护士职业的认同感 认为护理岗位好的占31.4%，9.7%的护士有机会就想离开护理岗位。从事护理岗位的源动力因为病人及家属的尊重的占11.5%，稳定的收入的占24.0%，同行尤其医生的尊重的占1.6%，有一定的社会地位的占2.2%，为病患解除痛苦的占39.2%，工作环境好的占1.8%。认为护士的社会地位高的占53.3%，一般的占35.7%，低的占11.0%。对自己的待遇满意和非常满意的占13.3%，一般的占50.0%，不满意和非常不满意的占36.7%。对护理专业发展充满信心的占51.46%，无所谓的占19.1%，没有希望和前途的占29.44%。见表5。

表5  对护士职业的认同感

从事护理岗位的源动力 人数 百分比（%）

病人及家属的尊重 506 11.5

同行尤其医生的尊重 71 1.6

稳定的收入 1053 24.0

有一定的社会地位 97 2.2

为疾病解除痛苦 1716 39.2

工作环境好 78 1.8

其他 860 19.6

2.1.2.6 发表的学术论文 护士个人近5年发表的学术论文多于5篇的占1.3%，0篇的占88.8%。

3 存在的问题及建议

3.1 床护比基本达标但临床护士依然不足，多渠道增加人员是护理队伍建设的首要问题

据原卫生部《2012年中国卫生统计提要》显示，2011年底全国卫生技术人员总数为8 616 040人，其中注册护士总数2 244 020人，占医生总数26.04%，总体医护比为1︰1.25。目前我国大多数综合医院按照《综合医院组织编制原则（试行草案）》以下简称草案规定进行配置，草案由原卫生部于1978年颁布规定临床医护比为1︰2，临床总体床护平均比1︰0.4[1]。对广东53家三级医院、113家二级医院共166家医院调查显示，医技、后勤、行政等护士的人数占到护理人员总数6.82%[2]。而我们的数据显示为：床护比平均为1︰0.414，基本与草案的要求持平，但是有14%的护士并不在护理岗位，而是从事管理及其他岗位工作。建议不在临床护理岗位的护士不统计在总量中，改变统计口径，减少实际需要量的误差，通过多种补足临床护士缺口，根本缓解护理人力资源不足问题。

3.2 护理队伍结构不合理，没有形成人才梯队，必须加大骨干护士和专科护士培训力度

据原卫生部统计显示，2010年底全国医院注册护士中，大专及以上学历占 51.3%，大专学历人数呈逐年上升趋势，护理队伍整体素质得到提高。从年龄结构来看，34岁以下的护士占 53.7%；从年资结构来看，工作10年以下的护士占39.8%。从职称结构来看，2010 年底全国医院注册护士，其中高级职称者只占1.9%，中级职称占 24.4%，初级职称占67.2%，中高级职称者偏少[3]。而本研究调查显示，目前护理队伍无论年龄还是年资总体都趋于年轻，10年以下护龄的护士占59.93%，53.72%的护士是30岁以下，还没有形成合理的人才梯队结构。因此，加强护理人才队伍建设，有计划的重点培养一批能起到支撑、引领、带动作用的护理骨干及专科护士，弥补队伍的结构缺陷，推动护理事业健康发展。

3.3 护士队伍结构复杂化，身份多样化，人员流动大，迫切需要有相对统一规范的行政管理政策

调查结果显示护理队伍已经形成编制外合同制护士、见习护士、临时岗位护士、退休后返聘护士等多种身份，编制内护士的比例在逐年减少，现阶段对编制外护士的管理，仅有《护士管理条例》作为法律层面的管理依据，职称评定、聘用，职务晋升、薪酬标准等基本是由各医疗机构自行决定，没有形成规范的管理体系，单位之间差异大，护士流动性大，尤其是人员紧缺更是措手不及，管理难度大[4-7]。建议卫生行政管理部门制定编制外护士管理规定，缩小管理的随意性和差异性，稳定护理队伍[8-10]。

3.4 护士待遇偏低，管理层与一线护士对职业的认同感分离，需要改善与引导

对职业的认可与期望、工资待遇、工作强度、晋升机会等都会影响整个队伍的稳定性。护理人员虽说在医院发展过程中发挥至关重要的作用，但是医院对护理人员的待遇却不太理想，在付出超负荷劳动的情况下并没有得到相应的报酬，从而使得护理人员存在严重的心理落差，不利于稳定护理人员心态，也不利于护理人员在工作岗位上尽职尽责的工作[11-13]。建议各医疗机构认真落实同工同酬政策，改善护士的经济待遇、政治待遇、职称、职务晋升等方面条件，激发护士的内在动力。

总之，首先护理人力资源缺乏，特别是缺乏编制。其次护理人力资源结构复杂，包括年龄，职称及学习机会有待改善。再次职业认同感及待遇亟待提高[14-15]。现阶段的医院护理人力资源较前虽然取得了一定的成绩，但是本研究中对于本市的调查依然存在许多问题，距离2015年的总体目标相差较大，为防止护理人员加速流失，应该加强护理人力资源的建设和管理。希望能为有关部门提供一定的依据。

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（收稿日期：2014-02-24）