知识型员工心理契约违背机制及其修复策略

作者简介：黄杰(1975.12-),男，汉，四川雅安人,学历：硕士研究生,职称：讲师,单位：四川城市职业学院公共服务系,研究方向:市场营销;人力资源管理。

摘要：本文对知识型员工特征分析的基础上，对其心理契约违背的机制和影响因子、心理契约违背的类型进行分析了，提出了心理契约违背后的修复原则、时机选择和修复策略。

关键词：知识型员工；心理契约；心理契约违背一、心理契约违背

1、心理契约。心理契约首先出现在Argyris的专著《理解组织行为》,心理契约被用来来描述工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系。Levinson第一次对这一概念定义为“雇佣关系中的企业与员工事先约定的、内隐的各自对对方所持的期望的总和”。Schein则从劳资双方的视角提出心理契约应包括个体契约与组织契约,该心理契约在权利和义务关系中有着决定性作用,若心理契约被破坏,员工将失去对组织的信任,进而影响工作绩效乃至组织的正常运作。

2、心理契约违背。罗宾逊和莫里森的研究表明心理契约的违背受到三个因素影响：无力兑现、有意违背和理解歧义。无力兑现是指组织不具兑现承诺的能力，但有兑现的愿望；有意违背是指组织具有兑现承诺的能力但主观无兑现愿望；理解歧义是因为组织与员工对彼此承诺理解差异，所导致的感觉到企业未履行责任。

二、知识型员工心理契约违背机制分析

1、知识型员工心理契约违背感知特点：(1)期望与感知的差异程度。组织给知识型员工的承诺兑现的方式、时机、程度等与心理契约违背只有直接关系，员工对组织的期望与其实际感知的差异度越大，知识型员工越易产生心理契约违背感；(2)差异易感性。与其他普通员工相比，知识型员工能更及时、准确感知到承诺与兑现的差异；(3)个体差异性。每个知识型员工的教育背景、成长背景、工作理念、神经系统类型不同，导致其对同一心理契约违背刺激感知存在较大的差异性。通常，创新能力越强，创新思维要求越高，学历越高，工作绩效越高的知识型员工对心理契约违背刺激的感知更为敏感；(4)心理契约违背刺激源发生时差。心理契约违背刺激源发生的时间与组织最初承诺的时间差越长，知识型员工对心理契约违背的感知能力越低。(5)价值导向性。知识型员工在感知组织的兑现时，其衡量标准不限于经济指标，而是经济报酬所隐含的对其工作价值的认同与否。

2、知识型员工心理契约违背影响因子。知识型员工对心理契约违背的感知有以下影响因子:(1)职业生涯发展。与其他员工类型相比，知识型员工的成就动机表现突出，他们期望拥有实现自身价值的平台，工作成果能得到组织或社会的认可。知识型员工渴望获得更多的专业培训、工作内容丰富化等工作，注重自身的职业生涯发展；(2)工作的独立自主性。知识型员工是利用自己拥有的概念、理论等进行创造性工作，其工作性质决定了他们的工作具有很强的独立性和自主性，因此，在管理制度上应有适当的灵活性；(3)畅通的沟通渠道。知识型员工通常具有较强的企业文化融入能力，愿意使用自己的专业知识和能力为企业的发展献计献策，他们渴望企业有公开、畅通的沟通渠道让他们参与组织管理，发表个人建议。这能增加知识型员工的的主人翁意识；(4)被认同感。在组织中，知识型员工因成就动机强、期望实现自身价值等原因，希望自己的建议或工作成绩得到组织成员的认同，尤其是组织领导的认同。认同感是激励知识型员工的重要来源；(5)公平感。知识型员工对外在环境的感知后，进入内心的体验阶段，然后对组织的行为进行归因解释，若认为自己受到明显的不公正待遇，知识型员工比其他员工更易产生心理契约违背感。

三、知识型员工心理契约违背修复策略

1、心理契约违背修复原则。(1)心理契约违背产生的原因很复杂，有组织原因，也可能是员工自身的原因，但无论是哪方的原因造成心理契约违背，员工作为弱势方，会受到较大的情绪伤害；(2)心理契约违背原因复杂，企业应首先了解原因和发展状况，再制定相应修复方案；(3)心理契约违背会给员工带来明显的负面情绪反应，在负面情绪消退前极易产生冲动行为，企业应重视心理契约违背给员工带来的伤害，并及时主动干预；(4)心理契约的修复，不能停留于原因解释，必须采取恰当的实际行动，讓员工感受到企业的真诚。对待知识型员工更应如此；(5)慎重设计心理契约违背后的补偿方式和补偿力度，其设计应考虑以下因素：心理契约违背的性质、心理契约违背的程度、心理契约违背的潜在危害程度、员工个体特征。

2、心理契约违背修复的时机选择。心理契约修复的时机可以分为三类:(1)被动的心理契约修复方式。这是心理契约违背产生后，乃至员工提出异议后采取的修复方式。这种修复方式效果较差，即使员工得到补偿，但难以消除员工受到的情感伤害。通常后续工作行为会受到明显影响；(2)主动的心理契约修复方式。采取主动修复的企业，若察觉到心理契约违背现象，会积极主动采取措施进行修复。这种主动修复方式能传递企业的真诚，缓解员工的负面情绪，增加员工对企业的认可度和忠诚度；(3)超前的心理契约修复方式。超前的心理契约修复方式指在心理契约违背发生前事先做好准备方案，心理契约违背后则积极采取修复措施，最大限度降低心理契约违背带给员工的负面影响。但超前心理契约修复不易成为常态，否则易造成员工反感；3、心理契约违背修复程序。心理契约违背的修复是个系统工程，所有管理人员均应有心理契约违背修复的意识，唯有全员参与，才能消除心理契约违背的死角，最大程度降低负面影响。

(1)组建心理契约违背修复管理部门，普及心理契约违背修复知识和技能；(2)坦诚布公心理契约违背的原因。组织目标与个人目标之间存在天然差异，即使双方目标高度一致，也会因环境或个人原因导致差异，所以，坦诚的沟通是心理契约违背修复的必然要求；(3)精心设计修复方案。修复方案急需要考虑经济因素，也要考虑情绪情感因素；需要注意的是，并非所有末未兑现的承诺都会导致心理契约违背，也并不是所有员工在感知到心理契约遭到违背后均会有负面情绪和行为，这需要在设计修复方案前做好心理契约违背的确认和预估工作；(4)修复方案实施。在实施修复方案的实施过程中，企业需要与员工保持良好的沟通，随时关注员工情绪状态的变化，工作行为的改变等修复信号；同时也要让员工清晰感知到企业的真诚；

4、心理契约违背的预防措施。(1)建立畅通的沟通渠道。顺畅的沟通渠道是心理契约违背修复前提，若员工感知到心理契约违背，能第一时间通过沟通渠道反馈自己的情绪，让企业及时采取干预措施，最大程度降低负面情绪和行为。否则，在心理契约违背发生后，情绪可在短时间内激化和传播，信息的严重失真或谣言都会激化员工的负面反应；(2)组织程序的公平性。心理契约违背往往与员工的组织内对比有关。组织程序的公平性可提示员工未受到不公平的待遇，从而降低不公平感。即使发生心理契约违背，只要企业秩序是公平的，员工最终能理解企业的行为。公平感是心理契约违背修复过程中都是非常重要的一个调节因素；(3)建立积极和谐的企业文化。企业文化规范了员工的认知、情感和行为模式和价值观，界定员工的思维模式和行为习惯。所以，心理契约违背发生后，员工是选择积极还是消极地评估与组织的关系，与企业文化建设有密切关系。所以，企业应当建设积极、宽容文化体系，一旦发生心理契约违背现象，企业文化可以自动规范员工行为，起到心理契约违背自动修复的作用。