论劳工标准对组织凝聚力的影响

陈漫 张新国

摘要：劳工标准这一议题越来越受到政府、企业和学界的关注与重视。探讨了劳工标准对组织凝聚力的影响。研究结果表明：（1）企业执行劳工标准能够提升组织凝聚力，因为它提升了员工对组织的信任感和公平感；（2）服务年限存在显著的负向调节作用，即当员工的服务年限较短时，执行劳工标准能够增强组织信任、组织公平以及组织凝聚力；然而，当员工的服务年限较长时，实施劳工标准的作用并不显著，甚至会有负面作用。

关键词：劳工标准;组织凝聚力;组织信任;组织公平

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）13008202

1引言

相对于从国际贸易和立法视角探讨劳工标准文献的丰富性，从企业视角或组织层面研究劳工标准的文献则寥若晨星，且现有的研究成果多局限于探讨劳工标准与企业成本之间的关系。为了更好地丰富劳工标准和组织管理方面的相关研究，并为以后的研究者特别是中国的研究者提供一个新的研究平台，本文结合劳工标准的研究前沿，从企业内部视角探究劳工标准对组织凝聚力的影响，并提出需要进一步探讨的问题，为未来研究提供一定的理论支持和实践指导。

2理论评述与研究假设

2.1劳工标准

以往的学者多从国家层面研究劳工标准，所以对劳工标准最常用的度量方法是将其等同于各国获准的ILO公约的相关项数（Mah，1997；OECD，1996）。也有学者采用其他度量方法，比如一国受工伤的工人数量和罢工的数量（Bonnal，2010），或者一国工资的相对变化值（王铂，2010）等等。从企业员工获取数据进行实证研究的成果非常少。本研究基于企业内部视角探究劳工标准的影响，所有数据均来自于企业一线员工，因此本文将劳工标准的概念界定为企业员工对所在企业实施SA8000相关项目内容的感知程度。

2.2组织凝聚力

凝聚力是“组织追求目标的程度，以及员工之间共同努力、亲密、联结和相似性的程度”（Carron等，1985）。凝聚力能产生很多积极的效果。从对团队运作的影响分析，较高的凝聚力能减少员工之间的摩擦，增强成员间的良性互动和协作能力，提高成员对组织事务的涉入度（Cartwright，1968；McGrath，1984）；从对团队产出的影响分析，较高的凝聚力能降低员工流失率，增加团队的绩效和生产力（Beal等，2003；Mullen和Copper，1994；Stashevsky和Koslowsky，2006）。因此，探究凝聚力的影响因素，促进凝聚力的提升，对企业的运营和产出有重要的贡献价值。本文将组织凝聚力界定为：企业成员为实现组织目标而努力的程度。

2.3劳工标准与组织凝聚力

企业实施的劳工标准即包含经济利益也包含社会利益，其中保障员工的工作时间和最低工资报酬等属于经济利益，允许员工参加工会和集体谈判权，禁止惩罚性措施等属于社会利益。按照社会交换过程中的“互惠原则”，当员工感知到组织的劳工标准较高时，会给予组织相应的回报，其中一项重要的回报就是更努力地工作以实现组织的目标，即增强企业的凝聚力。

激励理论认为，工资和奖金，工作条件、安全、民主等都是重要的激励因素。当员工感知劳工标准较高时，就会对其心理和行为产生激励作用。一些学者在研究凝聚力时指出，激励是影响凝聚力的一项重要结构因素（李海等，2009）。刘敬孝等（2006）指出，群体若能持续地提供成员所期望的激励，群体凝聚力会保持较高的水平。李海等（2009）也指出，物质激励是凝聚力的主要影响因素之一。

基于对现有文献的分析，本文提出以下假设：

假设1：劳工标准对组织凝聚力有显著的正向影响。

2.4组织信任在劳工标准和组织凝聚力之间的中介作用

信任被认为是一种重要的社会资本，能减少个人之间的摩擦，促进团队协作，对团体或组织的运行和产出有巨大的影响（于海波等，2007）。本文采用Robert等人对组织信任的定义，认为组织信任是指员工对组织的整体情况进行评估后，认同组织的所有政策方针，同时在没有能力监控组织运营的情况下，愿意将自己暴露在容易受伤害的状态。

在企业内部，劳工标准属于一项重要的组织政策。Gillespie和Dietz（2009）认为，组织的政策和实施影响组织的可信性。Blau（1964）指出，信任是社会交换的重要基础。因此，组织信任会增强员工对组织的回报，比如增强组织凝聚力。已有文献已经证实信任是凝聚力的一个重要影响因素。Hansen等（2002）在研究信任对公司成员的保留、绩效和满意度时发现，信任对团队凝聚力有显著的正向影响。Thau等（2007）的研究同样验证了信任对团队凝聚力的重要作用。

基于以上分析，本文提出以下假设：

假设2：组织信任在劳工标准与组织凝聚力之间具有中介作用。

2.5组织公平在劳工标准和组织凝聚力之间的中介作用

组织公平是指“员工对组织是否公平地对待自己的感知，以及由于这种感知所采取的相应的行为”（James，1993）。实施劳工标准能提高组织公平感。员工对企业执行劳工标准的感知程度越高，他们与其他员工比较所得和付出的比率时，会产生分配公平感。企业实行更高的劳工标准，员工在履行各项权利时会更加有章可循，故容易产生程序公平感。实施劳工标准意味着企业员工在更大程度上判断并知晓企业的决策，即体现更高的互动公平。由此可以推断，劳工标准对组织公平具有正向影响作用。

另一方面，组织公平感的提升有助于组织凝聚力的提高。当员工感觉到公平时，不会产生被歧视的感觉。他们会觉得自己的权利得到保障，故更容易和企业其他员工亲近，形成喜欢或依赖的感情；也更容易为实现企业的共同目标而努力。一些学者在实证研究的过程中也证明了组织公平对凝聚力的影响作用。曾红燕和刘运（2008）认为，组织公正是增强组织凝聚力的一个重要因素。Dayan和Benedetto（2008）认为组织公平感中的程序公平对群体凝聚力有显著影响。

由此，本文提出以下假设：

假设3：组织公平在劳工标准和组织凝聚力之间具有中介作用。

2.6组织公平对组织信任的影响

组织公平是员工对组织行为的一种主观感受，劳工标准的实施，会让企业员工产生是否受到公平待遇的感知。组织信任也属于组织内部员工由组织行为产生的一种主观心理状态。两者之间有紧密的联系。一些学者在研究中发现，组织公平对组织信任存在正向显著的影响（Nyhan，2000；曾贱吉等，2011；赵慧军，2008）。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H4：组织公平在劳工标准和组织信任之间具有中介作用。

3研究设计

3.1研究样本

本研究的样本来自湖北、云南两省的多家制造型企业的一线员工，总发放问卷400份，回收384份，总回收率为96%。剔除回答不合理或漏选较多的问卷后，回收有效问卷334份，有效回收率为83.5%。全部334份问卷的描述性统计结果显示：从性别上看，男性169人，占50.6%，女性156人，占46.7%，有9人未填写此选项，占2.7%；从年龄上看，16-28岁的有78人，占23.4%，29-39岁的有156人，占46.7%，40岁以上的有93人，占27.8%，有7人未填写此选项，占2.1%；从企业规模看，所在企业总人数在300人以下的员工有148人，占44.3%，所在企业总人数在300人以上的员工有180人，占53.9%，有6人未回答此选项，占1.8%。

3.2测量工具

所有问卷均采用7分制量表。劳工标准的题项根据SA8000的具体内容并结合张新国（2010）开发的量表编制而成，量表包含8个题项，如“贵公司尊重员工参与工会的权利”等。这8个题项涉及参与工会和集体谈判权、工作时间、工资报酬、惩罚性措施、健康与安全等方面的内容，该量表的内部一致性系数（ɑ系数）为0.79。组织凝聚力采用Brockman和Morgan（2006）研究中使用的组织凝聚力量表（删除一个测项），共5个测项，该量表的内部一致性系数（ɑ系数）为0.87。组织信任采用Robinson（1996）研究中使用的量表（删除了一个测项），共6个测项，该量表的内部一致性系数（ɑ系数）为0.896。组织公平采用汪新艳（2009）研究中使用的量表，该量表包括组织公平的三个维度，共17个测项。该量表总的内部一致性系数（ɑ系数）为0.966。

4数据分析

4.1研究变量的描述性统计分析

各变量间的均值、标准差和相关系数如表1所示。劳工标准、组织信任、组织公平和组织凝聚力四个变量两两之间都呈显著的正相关关系，这些结果初步证明了本研究假设的正确性。

表1各变量的描述统计分析和相关系数

变量MSD123451.服务年限1.38790.4880112.劳工标准5.05581.017090.09413.组织信任5.46760.78771-0.147**0.284**14.组织公平5.07630.95054-0.231**0.207**0.736**15.组织凝聚力5.36600.85918-0.112*0.344**0.657**0.718**14.2假设检验

本文的模型属于单变量的复合式多重中介模型，即模型中组织公平和组织信任这两个中介变量既有并行的关系也有链式的关系。为了检验劳工标准和组织凝聚力的关系，以及复合式多重中介作用，本研究采取柳士顺等（2009）的方法。

通过表2的结果可以看出，控制了人口统计学变量后，劳工标准对组织凝聚力的回归系数在p<0.001水平下显著（β=0.334，t=6.324），表明劳工标准对组织凝聚力有显著的正向影响，假设1得到验证。在检验组织信任的中介效应时，发现劳工标准和组织信任对组织凝聚力的回归系数在p<0.001水平下显著（β=0.165，t=3.738；β=0.589，t=13.462），表明组织信任在劳工标准和组织凝聚力之间起着部分中介作用，假设2得到验证。在检验组织公平的中介效应时，发现劳工标准和组织公平对组织凝聚力的回归系数在p<0.001水平下同样也很显著（β=0.22，t=5.671；β=0.665，t=17.178），表明组织公平在劳工标准和组织凝聚力之间起着部分中介作用，假设3得到验证。在检验组织公平在劳工标准与组织信任之间的作用时，发现劳工标准和组织公平对组织信任的回归系数显著（β=0.167，t=4366；β=0.702，t=18.456），表明组织公平在劳工标准与组织信任之间起部分中介作用，假设4得到验证。在检验模型的复合式中介效应时发现，劳工标准、组织公平和组织信任的回归系数都非常显著，表明组织公平和组织信任在劳工标准与组织凝聚力之间起复合式多重中介作用。

表2层次回归结果：组织公平、组织信任在劳工

标准与组织凝聚力之间的中介作用（N=334）

变量组织公平组织信任组织凝聚力H4H1H2H3控制变量性别0.0810.0830.0270.130**0.0810.0760.07年龄-0.174**-0.122**0.00-0.111**-0.0390.0040.004自变量劳工标准0.172**0.287***0.167***0.334***.165***0.22***0.185***中介变量组织公平0.702***0.665***0.517***组织信任.589***0.211***R20.0760.1140.5690.1470.4540.5550.574ΔR20.0680.1050.5640.1390.4470.5490.567F8.913.8106.418.5566.99100.3586.5注：(1)N=334，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；(2)多重共线性检验的结果表明，回归系数的方差膨胀因子都小于2，说明回归结果不受多重共线性问题的影响。

参考文献

［1］李海，张勉，李博．组织凝聚力结构与影响因素：案例研究及理论建构［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2009,(6).

［2］王铂．国际贸易影响中国劳工标准的实证研究［J］.财经问题研究,2010,(09).

［3］汪新艳．中国员工组织公平感结构和现状的实证解析［J］.管理评论，2009,(9).

［4］张新国等著：劳工标准问题研究［M］.北京：经济管理出版社，2010.