我国非政府组织人力资源管理的困境与出路

祁麟李林

（广东海洋大学，广东 湛江 524088）

关于非政府组织（NGO），联合国新闻部将其理解为：“在地方、国家或国际上组织起来的非盈利性的自愿公民组织”。改革开放以来，我国广泛实行的经济与行政体制改革为非政府组织的发展创造了前所未有的发展机遇。据民政部《2011年社会服务发展统计公报》指出，截至2011年底，全国社会组织已达到46.2万个。随着非政府组织数量日益递增，其在弥补市场与政府缺陷方面发挥了不可替代的作用。然而，当前我国非政府组织面临一系列人员管理问题，诸如：人力资源不足、人员流动性大、人员老化等。同时，其内部缺乏系统的人力资源管理制度，导致岗、责、权混乱，由此带来的诸如运行乏力、效率低下、公信力缺失等问题致使非政府组织所倡导的目标无法实现。根据目前广为流传的战略人力资源管理理论，在现代社会，人力资源是组织中最具能动性的资源，如何吸引优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，促使组织战略目标实现，是每一个非政府组织领导者都必须认真考虑的现实问题。

一、我国非政府组织目前所面临的人力资源管理问题

相比西方发达国家，我国非政府组织发展还很不成熟，其组织内部并没有形成完备的人力资源管理体系，极大阻碍了我国非政府组织战略目标的实现。

（一）人员结构不合理

非政府组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成：有酬员工是指非政府组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员。包括领导者、管理者等管理主体,也包括执行者等一般获酬员工。志愿者是根据组织使命与工作任务的需要招募而来为组织免费服务的人员。从有酬员工角度看，民政部民间组织服务中心曾经作过统计，目前非政府组织专职人员比例约占60%，退休和兼职人员约占40%；在年龄结构方面：50岁以上的专职人员比例数为52%，30—50岁则为32%，30岁以下的仅占16%；而在学历结构方面：66%的专职人员只具备大专以下学历。[1]这反映出我国目前非政府组织人员在能力、素质以及资历上存在较大问题。

其次，在有酬员工中，我国有相当多一部分非政府组织是通过获取自上而下的资源建立和发展起来的,它们或者由各级党政机构直接创办,或者本身就是从党政机构转变过来的,或者由原党政官员和与党政关系密切的人士所创办。[2]在其专职人员中，有一部分人来源于原政府机构直接任命以及原政府机构退休人员，据清华大学非政府组织研究所调查，中国非政府组织的负责人有49.2%之前在行政部门任职，致使非政府组织战略目标设立或多或少受到政府的牵制，缺乏应有的独立性，这是造成我国非政府组织行政依附性严重的原因之一。由于受到政府管理体制的影响，我国非政府组织内部的管理模式，大多采用政府组织的行政命令形式。

（二）缺乏科学的人员选拔机制

“人尽其才，人事相宜”是目前组织人员招聘的基本原则，由于制度环境、组织性质、组织文化以及价值观与政府、企业的差异，非政府组织的人员选拔以及构成上存在较大差异。

非政府组织人员状况

从上表可以看出，我国非政府组织志愿者占有较大比重。然而目前存在的问题是，绝大多数非政府组织没有系统科学的人员招聘机制，在招募志愿者过程中，通常来者不拒，采用的是“广撒网”的招聘方法，从而带来以下三个问题：一是人员数量庞大，管理困难。由于非政府组织的非营利性特点，其财政来源主要依靠社会赞助与政府扶持，除支付组织内部雇员薪酬以及项目建设外，用于人员管理的资金极其有限，进而使志愿者管理流于形式，给组织目标实现造成负面影响。二是难以招聘到适合人选，专业人才缺乏。不同的人加入非政府组织有着不同的动机，由于缺乏有效的人才选拔机制，在人才招聘过程中随意性大，对人员知识、能力、特质以及入职动机的认识了解不足，招聘的人员往往根本无法满足非政府组织提供优质公共产品与公共服务的需要。三是人员流动性大。目前很多非政府组织只是针对项目招募志愿者，在某个项目完成以后，志愿者的工作也就完成了，没有形成系统的人力资源储备机制，致使很多志愿者完成工作后不得不另寻它路，人员流动性大，不利于人才专业化培养。

（三）绩效考核执行不力

从企业与非政府组织的比较中可以看到，与营利性企业不同的是，非政府组织具有典型的非营利性、公益性以及志愿性。首先，从考核动机上看，许多非政府组织领导者认为，参与非政府组织的人员，尤其是绝大多数志愿者，他们的入职动机是为社会服务，“做好事”，因此没有必要对员工实行绩效考核。由于有绩效考核，出于对组织自身的保护，维护组织尊严，很多组织领导者想方设法干预绩效考核，或者在制定绩效考核指标过程中采用模糊不清的指标，致使绩效考核流于形式。其次，从财政上看，我国非政府组织由于其非营利性与公益性，其本身可支配的资金有限。尽管近年来我国学者及研究人员针对非政府组织的特殊情况，在借鉴国内外经验教训的基础上提出了颇有建设性的非政府组织绩效考核政策建议，诸如，“六维棱柱”绩效评估模型（Six Dimensions Prism）、“APC”绩效评估理论、平衡计分卡绩效评估模型(BSC)等，但由于资金有限，绩效考核往往没有落到实处。再次，从绩效考核指标上看，企业的一切活动都是以盈利为出发点，往往以能够量化的实际产出诸如计件、计时效率以及利润为绩效考核标准，考核指标直观，具有很强的客观性、准确性。而非政府组织以实现社会使命为其存在准则，考核指标设计难度大。我国现有的非政府组织的绩效评估都是在继续沿用原有的评估基础上进行的，因此指标体系设计主观性强，不科学、不全面；以定性的描述为主，缺乏指标的进一步细化和量化；侧重经济指标，非货币性指标，例如满意度、社会认同度、学习能力、创新能力等强调其社会使命的指标难以包含在内。[3]

（四）缺乏有效的激励机制

根据现代管理的基本原理，工作绩效是能力与其工作积极性的乘积的函数，因此，激发个体积极性应当是目前摆在任何组织面前的重要任务。20世纪50年代兴起的内容型激励理论指出，人类的活动具有目的性，需要决定动机，动机决定行为，需要是动机的源泉，组织通过各种手段满足个人的需要，影响个人的动机，从而激发个人为组织工作的积极性。人们加入非政府组织正是为了获得个人需要的满足，这些需要包括：获得合理的薪酬，取得社会认可，履行社会责任，实现社会理想。

然而，我国目前非政府组织在满足这些需求上并没有得到真正的体现，主要表现在：第一，薪酬水平总体较低。据2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示，非政府组织从业者薪资收入在5000元以下的约占90%，2000～3000元段最为集中，无固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。[4]很多人认为非政府组织从业人员具有较强的奉献精神，因此薪资对于他们来说意义不大。然而根据马斯洛需要层次理论可知，物质需要是人类最基本的需要，是维持个体生存以及社会需要、自我实现需要等高层次需要的基础，当前社会是以市场经济为主体的利益导向社会，如果最基本的物质需要无法满足，员工的工作积极性将会逐渐消退。第二，精神激励不足。目前成立的非政府组织中，志愿者数量占据大多数，许多具体事务都是由他们来完成，但由于当前我国公民社会发育不成熟以及制度等方面原因，许多国家行政部门甚至社会对志愿者的身份不认可，他们为社会付出了辛劳，他们强调奉献，强调实现自我，但却得不到应有的认可。长此以往，这部分人所追求的社会理想无法实现，进而导致非政府组织人力资源积极性不足、人员流动性大、人员“边缘态”、专业人才缺乏等现实问题。

二、我国非政府组织人力资源管理对策

高绩效、高产出是任何类型组织所追求的两大基本目标，根据目前广泛流行的现代人力资源管理理论，人的问题始终是各种战略问题中的核心问题。如何有效地利用本组织人力资源，充分发挥好人力资源的能动性与高增值性，对于实现非政府组织战略目标、提升其提供公共产品与服务的能力，具有广泛的现实意义。

（一）加大政府扶持力度

纵观国内外，非政府组织作为一支新兴力量，在弥补市场与政府缺陷上发挥着不可代替的作用。我国非政府组织是改革开放以来经济、行政体制改革以及政府职能转变的过程中以不同领域为基础发展起来的，具有较强的专业性与针对性，能够更有效地提供政府无法提供的公共产品与服务。同时，由于非政府组织所具有的民间性，与基层人民联系比较紧密，因而能够处理好政府因人员不足、专业性不强而无法处理或处理不好的事务。因此，首先，政府要转变观念、深化认识，重视非政府组织在提供公共产品与公共服务方面的特殊作用，加大财政转移支付力度。要将非政府组织培育发展资金列入财政预算，设立非政府组织发展基金，建立公共财政对非政府组织的资助和奖励机制，扩大税收优惠种类和范围，彻底解决非政府组织人力资源管理资金投入短缺问题，为非政府组织发展创造宽松的经济环境。[5]其次，积极探索建立有效的合作、引导机制。可以通过公开招标、政府购买公共服务等方式。一方面，可以拓宽非政府组织的资金来源渠道；另一方面，通过政府招标、购买，引导同行业非政府组织展开合理竞争，促进非政府组织内部各项机制的不断改进与完善。

（二）建立健全人员选拔机制，改善人员结构

是否拥有一支专业化、高素质的人才队伍，对非政府组织提供优质的公共产品与服务、履行社会使命具有决定性的现实意义。第一，转变认识，树立人才观念。要认识到人才在实现非政府组织目标、完成社会使命方面的关键性作用，制定科学合理的人才发展战略。第二，建立规范的人员选拔标准。由于非政府组织的自发性、志愿性、非营利性以及公益性特征，对人员的选拔也应当具有特殊要求。在对组织岗位、人员规划进行深入分析的基础上，按照人岗匹配原则选拔人员，明确招聘程序，除运用笔试考察应聘者是否符合组织岗位的能力素质外，在面试过程中要重点考察其是否具有利他主义精神，是否具有崇高的社会理想。可运用非结构化面试、情景模拟面试同时结合人格测试等方法考察应聘者的入职动机。第三，建立与高校人才联动机制。非政府组织在人员选拔过程中，可以利用其公益性，积极深入高校。一方面，在校大学生普遍接受过良好的教育，思想觉悟高，且年轻、专业性强，富有创造力；另一方面，在招聘过程中，可以扩大非政府组织在高校的知名度，有利于后续人才的储备。

（三）规范绩效考核

由于非政府组织涉及到同政府、捐款人、提供产品和服务的对象以及成员等多方面的利益关系,因此,对非政府组织的营运进行绩效评估就显得极其重要。[6]首先，领导者及其下属要转变观念，重视绩效考核。其必要性在于：其一，绩效考核实际上是一种组织控制，无论什么样的组织，由于内外部因素的影响，其在运行过程中难免会出现偏差，这就需要绩效考核及时发现运行过程中存在的问题，从而采取纠偏措施，避免不必要的失误。其二，由于员工在能力、素质以及入职动机上存在着个体差异，在完成组织任务上也有好坏之分，通过绩效考核，对于完成任务好的员工，给予其各种形式的奖励，达到激发员工积极性的作用。对于完成任务相对较差的员工，能够及时发现其不足，帮助其改进、成长。其三，建立科学的绩效考核指标体系与方法。在非政府组织中，由于其非营利性、公益性特点，员工的绩效很难以量化的方式进行考核，因此，笔者认为应当围绕员工行为建立绩效考核体系，可以借鉴企业在绩效考核中所使用的行为导向的客观考评方法。该方法的典型代表主要有四类：关键事件法、行为锚定等级评价法（BARS）、行为观察法、加权选择量表法。这些方法的共同点是运用各种技术列举出员工工作行为，然后对员工在多大程度上出现了这些行为做出定性或定量的评价，具有较高的信度与效度。

（四）建立科学有效的人员激励机制

美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出:如果没有激励,一个人的能力发挥将仅为20%—30%，如果施以适当的激励,将通过其自身努力使能力发挥出80%~90%。[7]目前我国非政府组织运行乏力、效率低下、人员流动性大、积极性不高等问题与其缺乏科学有效的激励机制存在着密切的关系。因此，建立非政府组织人员激励机制显得尤为必要。

首先，政府要加快有关非政府组织登记制度规范化。由于法律、制度等方面原因，我国非政府组织注册登记十分繁琐，行政许可门槛过高，致使大量非政府组织影响力不足，这些组织往往被学者称为“草根”组织。因此，加快非政府组织立法工作，规范登记注册程序，对于扩大非政府组织影响力具有很强的现实意义。

其次，建立合理的分类激励制度。赫兹伯格的“双因素理论”认为不满意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为“保健因素”，而把做到了便能达到激励下属目的的因素称为“激励因素”。由于非政府组织人员构成主要分为有酬员工与志愿者，这两类人由于其入职动机的差异，在激励方式上应当有所区别。对于有酬员工，组织应当建立起合理的薪酬体系，保证其基本的物质需要，即激发其积极性的“激励因素”，在此基础上创新组织结构，保证其社交、安全需要。而志愿者，更关注实现社会理想与自我价值，因此，可以采取诸如培育积极奉献的组织文化、颁发有效的工作证明与证书、在政府引导下与赞助商一道组织富有积极意义的文化活动、巡演义演以及以非政府组织名义向政府部门推举优秀人员如劳动模范、爱心模范等激励举措。

[1]和慧卿.建设社会组织人才队伍的思考[J].中国社会组织,2013（4）:101.

[2]丰存斌.我国非政府组织发展中存在的问题及解决对策[J].中共山西省委党校学报,2008(1):108.

[3]徐妍，陈吉磊.绩效评价指标体系设计探析[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2008（4）:55.

[4]窦瑞刚.中国公益人才发展现状及需求调研报告[M].2010:75-90.

[5]张成军.加强和创新社会管理背景下提升社会组织建设水平的几点思考[J].社团管理研究,2011(10):55.

[6]苏保忠.非政府组织营运管理体系初步探究[J].中国行政管理,2004(4):31.

[7]陈波.我国非营利组织的志愿激励机制[D].西南交通大学硕士毕业论文，2006：42.