建筑企业员工绩效考核对策研究

陈开霞

摘 要：科学的绩效考核是提升建筑企业员工工作积极性的关键途径。简要分析了建筑企业员工绩效考核的意义，指出了绩效考核存在的问题，给出了绩效考核失效的成因分析和对策建议。

关键词：建筑企业；绩效考核；对策建议

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）12009302

当今世界正处于经济全球化高速发展的时期，作为率先向市场经济转型的行业之一，我国建筑行业得到了持续健康快速的发展，行业规模不断扩大，对经济的影响作用也越来越大。越来越多的专家和建筑企业界的人士认识到建筑企业发展对国民经济发展的重要性。建筑企业在国民经济中的重要性越来越明显，成为我国经济建设的主力军。

员工绩效考核又被称为员工绩效评估、绩效考评、绩效评价、员工考核等，它是指收集、分析、评价和传递考核对象在某一时期内在其工作岗位上的行为表现和工作成果的过程。员工绩效考核是人力资源管理过程中最复杂和最重要的工作之一，也最能体现人力资源管理的本质。

目前，建筑企业竞争日益激烈，建筑企业战略目标能否实现，与领导者能否及时而准确掌握绩效考核信息息息相关。建立相适应的绩效考核信息进行绩效考核，对改善企业经营管理水平，提高工作绩效，进而推动整个建筑业的发展有着重要的现实意义。

1 建筑企业员工绩效考核的意义

当今社会已进入知识经济时代，各种形式的竞争，归根到底是人才的竞争。绩效考核是现代人力资源的重要组成部分，是有效的可以加速企业目标实现的必不可少的工具之一，也是完善公司内部人力资源管理的强有力的手段。通过提高人力资源管理水平来提高建筑企业的绩效，已成为当代管理的主旋律。员工绩效考核作为人力资源管理的关键环节，其实施成败，直接关系到组织人力资源的有效开发和组织战略目标的实现。对于建筑企业而言，建立科学、高效的绩效考核尤为重要。

2 建筑企业员工绩效考核面临的基本问题

2.1 考核目标的设定模糊不清

当前我国很多企业绩效考核目标模糊不清，很多企业没有明确的绩效考核目标，甚至为了考核而考核。绝大多数的企业在工作计划表的目标设定一栏填写的都是“完成”，但却不能反映工作“完成”的具体情况，使考核无从下手。之所以出现这种情况，归根结底在于绩效考核的目标设定模糊不清。

2.2 员工绩效考核体系的设计尚不明确

一是绩效考核指标设置不合理，因此造成了绩效考核不够全面的缺陷，无法综合地、全面地衡量员工绩效。

二是员工绩效考核体系中缺乏对企业整体战略的考虑，企业整体战略未能充分地融入到考核体系之中，导致了企业发展战略和员工绩效考核之间的一些不衔接的地方，不利于企业战略目标的顺利达成。

三是考核体系是一个静态的体系，没有形成动态的指标体系。但市场是千变万化的，员工绩效考核也应是动态变化的，当前在动态跟踪方面显得十分不足。

2.3 考核方法的选择适应性较差

考核方法的选择适应性较差主要涉及到以下几个方面：

一是考核周期的设置不灵活，考核周期过于固定化，应与考核目标相适应。

二是绩效考核角度单一，在考核的实践，总是领导层对企业下属进行审查和考核。考核者作为直接上司，其和被考核者的友情和冲突、喜好和偏见等非客观因素影响绩效考评结果，考核者的一家之言由于相关信息的缺乏难以达到令人信服的结果，甚至引起上下级关系的紧张。要想科学全面的进行绩效考核，需要从多视角来观察和判断。

三是绩效考核过程的形式化，这是一个非常普遍的问题。虽然人力资源管理部门已经制定了完善的绩效考核条例，但往往在管理团队运作时认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，无人对真正的绩效考核结果进行认真客观地分析，未能真正地利用绩效考核结果帮助企业在行为、能力、责任、绩效等多方面得到切实的提高。

3 建筑企业员工绩效考核存在问题的成因分析

3.1 领导重视程度与支持力度不够

绩效考核是人力资源管理活动中的一项重要内容，项目要想取得成功，领导应当十分重视并大力支持绩效考核工作，保证工作的顺利进行。如果领导意识到绩效考核是人力资源管理的基础和必要条件，就应当给绩效考核活动提供相应的人力、财力、物力方面的支持，甚至亲自参与监督，以保证绩效考核顺利开展。但在考核实践中，建筑企业领导很少意识到绩效考核的重要性，他们认为绩效考核是一项费时、费力、费钱的工作，只需要日常的观察、考核，以致于绩效考核工作无法有效的开展、发挥作用。

3.2 绩效考核目标定位模糊

考核目标的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的目标定位问题，其实就是通过绩效考核需要解决什么问题，绩效考核的目标是什么。考核的目标定位直接影响到考核的实施，目标定位的不同必然会影响到绩效考核方法的选择。对绩效考核目标定位的模糊主要体现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核，这样做的结果是使考核流于形式。考核结束后，考核结果也不能得到充分的应用，浪费了大量的人力、财力、物力。建筑企业目前仅仅把员工绩效考核定位于一种利益分配工具，没有意识到其根本目的是通过对员工实际绩效与员工的预期绩效的对比，提高公司的整体业绩水平，带动员工职业生涯的发展，并以此作为相关人事决策的依据。

3.3 绩效考核培训工作不到位

建筑企业忽视绩效培训的作用，未能对全体员工进行一次全面有效的绩效考核培训。甚至绩效培训人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作。培训在绩效管理中起着非常重要的作用，应该对各级管理者进行绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的具体操作过程，同时对各级管理者进行针对绩效管理工具的培训。例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属员工制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等。

3.4 绩效考核方法选择不当

各国学者和管理人员开发出了多种绩效方法和评估技术，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确的选择和组合绩效考核技术和方法对绩效考核体系设计者和考核者都提出了很高的要求。但很多国内建筑业并不是在分析自身企业特点的基础上选择适用自己的绩效考核方法，而是复制同行业成功企业的经验，机械的套用。并不根据自身企业的特点做出相应的调整，使绩效考核过程成为考核者与被考核者的一种博弈，也使管理者与下属员工产生矛盾，打击员工工作的积极性。绩效考核丧失本身具有的意义，不但没有提高企业的绩效，反而影响工作情绪，甚至降低了原有的绩效水平，给建筑企业带来不应有的麻烦。

4 完善建筑企业员工绩效考核的对策建议

4.1 加大建筑企业领导对绩效考核的重视程度和支持力度

从某种意义上来说，绩效考核是“一把手工程”，从始至终都离不开企业高层领导的理解和支持。这就要求建筑企业领导应了解绩效考核的基本知识和基本流程，并用新的思维和理念看待绩效考核问题，把考核工作上升到战略高度，不能用粗放型的管理模式来管理绩效考核工作，也不能仅仅使绩效考核停留在技术层面，否则会使绩效考核走入误区。绩效考核必然会把员工分出等级，一部分员工受到处罚，一部分员工受到奖励。在这种情况下，很多考核者怕得罪人，不愿意承担考核工作，这时建筑企业领导人的坚定支持就成为考核成功与否的关键因素。绩效考核的主要目的是发现员工在日常工作中的不足，并通过分析原因，提出解决方法，帮助员工改进绩效，以获得企业和员工双赢的效果。在绩效考核过程中应该把员工目标与企业目标结合起来，而不应该对立起来，要加强沟通，让员工明白绩效考核的目的、意义，消除员工的顾虑。

4.2 绩效考核目标定位明确

关于绩效目标定位明确合理，这个问题应该从以下几个方面考虑：

一是要充分了解各个岗位的岗位说明，做到绩效考核目标有理可依。

二是根据工作性质规划绩效考核目标，一线工人的绩效考核目标，后勤人员的绩效考核目标，管理层的绩效考核目标应不同，不要相互混淆，一概而论。

三是公司的规章制度、本岗位的操作规范，都应该纳入到绩效目标制定过程中。

四是要有基层员工的参与，绩效目标的定制不是天马行空的想象，而要有员工的实际参与，绩效目标制定者根据员工的建议制定绩效考核目标。

五是绩效考核目标要具有合理性，做到赏罚分明，不要只顾惩罚不谈奖励，以免引起员工的抵抗情绪。

4.3 加强绩效考核培训工作

加强对员工绩效考核方面的培训，应通过加强员工对绩效考核知识、考核方法的培训。在建筑企业员工绩效考核过程中逐步导入正确的考核理念，减少考核压力，使考核成为一种常态和习惯，得以顺利进行。

4.4 选用科学、有效、匹配的考核方法

为了克服过分关注短期目标而忽视长期目标，同时让员工注意学习，提高自身的素质，我们应该选择科学、有效、匹配的考核方法。笔者建议引入平衡计分卡（BSC）作为建筑公司的绩效考核方法。这一方法是由美国哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰研究提出的。BSC的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。BSC的最大价值在于保持财务指标和非财务指标的平衡；长期目标与短期目标之间的平衡；内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果与成果的执行动因之间的平衡；管理业绩与经营业绩之间的平衡等。

5 结语

建筑企业建立绩效考核管理要针对企业从事不同工作的员工，结合企业的特点，按特定的企业目标、工作复杂难易程度、工作数量与质量，制定符合实际的绩效体系，并在考核过程中加以控制和辅导，对员工的个人能力、工作态度以及工作业绩进行综合考评。在此过程中需要我们应积极采取各种措施：树立全员绩效管理意识、建立绩效考核成本核算组织、建立适合建筑施工企业的考核指标体系、建立考核结果反馈制度等，为建筑施工企业实现预期目标保駕护航。

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