经济转型下事业单位人力资源管理探讨

邱依

摘 要：经济转型下的事业单位地位更加重要，拥有高素质人力资源是其生产和发展的首要因素，所以分析经济转型下事业单位人力资源管理是具有十分重要意义的。首先阐述了事业单位人力资源管理在经济转型下创新的必要性，然后介绍了事业单位人力资源管理的现状，分析了存在的问题，提出了创新事业单位人力资源管理体制的原则，最后举例说明了人力资源管理实行的具体措施，力求对事业单位的发展提供参考。

关键词：经济转型；事业单位；人力资源管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）12009102

1 引言

百年一遇的金融危机摧毁了全球化背景下中国制造、西方消费的经济循环和增长方式，推动了中国经济的转型，各事业单位的内外部环境都发生了深刻的变化，对人力资源管理提出了新的挑战。事业单位要发展，离不开一个训练有素、知识渊博、专业技能过硬的职工队伍，而对优秀人才的选拔、培养和管理就更加重要，具有战略性的管理模式关系着服务质量的高低，所以事业单位人力资源管理的改革与实施迫在眉睫。

2 事业单位人力资源管理在经济转型下创新的必要性

（1）经济转型的客观发展需要人力资源的创新管理。随着社会经济转型，知识经济的时代慢慢到来，企业对高素质人才的需要是发展的关键，能够推动社会的进步和科技的发展。知识经济条件下的人才就是能力与素质的综合体现，作为生产者和知识技术的载体，人才不仅能够传播知识，还能够从事高层次的科研开发工作。同时，人才不仅是知识经济的创造者，更是继承者、管理者、推动者。所以，经济转型的客观性要求人力资源进行创新管理。

（2）事业单位的特殊性需要人力资源管理进行创新。现阶段，我国各事业单位正在对各项工作进行深入的改革，目的在于注重对人才的培养，充分发挥人的主观能动性作用，提高为人民服务的水平、质量和满意度，增加事业单位的综合实力，促进社会事业和公共服务行业的发展。改革的方式不是传统的减少资金支出、辞退工作人员，而是通过内外同步改革管理和监督，加之绩效考核评价、激励竞争的方式，提高办事服务效率、促进社会和谐、构建服务型政府形象。社会的发展和知识文明的变化对事业单位的服务工作提出了新的挑战，要求工作人员在数量与质量上都有所改革。所以，事业单位的特殊性要求必须对人才资源管理进行改革创新。

3 事业单位人力资源管理的现状和存在问题

在传统的观念中，人力资源管理就是对人才的引进和培养进行管理和监督，仅仅考虑业务技术管理和发展的因素，没有从人力资本角度出发来构建人力和智力的投入、产出、创新和发展的新思路。事业单位的特殊性使得其长期忽视对投入和产出的管理，造成成本管理的混乱，在人力资源管理方面倾向于编制管理，对工作人员职级和薪金的管理都同时带有科研单位科技人员和公务员管理的色彩，缺乏人力资本的管理。例如，负责人采用局、处、科的等级划分，医护工作人员采用主治医师、主任医师、副主任医师的等级划分。这样的等级划分受计划经济的影响，带有强烈的政治色彩。事业单位领导的聘请通常是由其他部门直接派遣，甚至被社会关系所决定，相应级别的工作人员数量通常提前计划，职称的判定不是按能力的高低而是论资历的先后，这些都是人才培养与成长的不利因素，大大挫伤了工作人员的积极性、主动性和创造性，降低了对骨干人才和青年队伍的吸引力，整体队伍的素质和学术水平下降，工作效率低，人民大众对服务质量不满意。

4 创新事业单位人力资源管理体制的原则

4.1 转变管理理念，以人为本

传统的管理理念是经验管理，没有从人本的角度出发，管理方式老套落后，不能有效结合事业单位的特点。人本管理思想的产生是管理理论的一大进步，当前不少企业将人事部门改称为人力资源开发部，这代表了我国企业的管理理念和思路都有了重大突破，并得到了积极应用，也为事业单位带来了更多启迪。人本管理的主要思想就是要把人作为企业发展经验中最重要的资源，在工作中充分考虑员工的成长和价值，以人为中心，用科学合理的方法，综合考虑员工的生理、心理、技能、能力、爱好、特长等情况来安排最合适的工作岗位，做到人尽其才、才尽其用，全面构建事业单位的企业文化以及人才综合性培养计划，充分调动和发挥优秀员工积极进取的精神，用其所长、避其所短，进而提高服务大众的质量和效率，为事业单位创造更好的工作业绩、努力达到发展目标。人本管理不仅适合事业单位的具体情况，同时顺应了当今社会的发展趋势。

4.2 建立以人为本的创新式人力资源管理

作为企业最重要的资源，员工工作岗位的选取不仅要按照人的具体情况进行安排，也要重视灵活的为员工设置工作内容，即“以人择事”的同时也要“为人设事”。人事管理部门要把优秀的员工作为事业单位的第一资源，关系着事业单位的生存和发展。员工是事业单位服务于社会的主体和媒介。所以，当员工的积极性不能得到充分调动、工作热情得不到激发的时候，员工的工作效率就得不到提高，事业单位的社会功能和作用无法体现，社会大众就不能感受到高质量的服务。在科技发达的今天，事业单位也会借助现代化的技术设备经营发展，但是设备的运转和维护离不开人的灵活操作，如果人的积极主动性得不到发挥，也会对其造成负面影响。另一方面，企业间的竞争通常表现为人才方面的竞争，事业单位也是如此。以人为本就是要把每一位员工都作为企业制定发展战略和规划、做出经营决策的支撑点，以员工为主导实施企业发展计划。人力资源管理的立足点就是要调动员工工作热情和主动性，发掘人才的潜能和创造能力。

4.3 推行聘用和竞争机制

传统的事业单位聘用模式是组织安排和计划分配，引入竞争上岗的聘用机制是对传统方式的根本性变革，也是市场经济对事业单位人才选用的本质要求。事业单位要想提高服务质量和效率，就要彻底抵制“铁饭碗”体制，公平、公开、公正的考核和聘请职员，实行业绩评价考核的竞争机制，使优秀的员工加入到企业中、享受优厚的待遇、适时的给予提升机会。只有这样，优秀的人才才能脱颖而出，营造充满生机和活力的企业氛围。

5 事业单位人力资源管理体制创新案例

天津市疾病预防控制中心在人力资源管理模式创新上做出了表率，全面推行改革后的员工聘用制，主要表现在以下几个方面：

（1）部门结构设置的调整。天津市疾病防御控制中心对传统的部门结构进行合并、更名和重新设立，充分考虑社会需求和业务内容的需要，明确部门机构的功能和职责，设立了四个行政后勤科室、十余个防病科室和三个实验室，行政后勤科室包括人保科、办公室、总务财务科和政工科，防病科室包括传染病、性病、艾滋病等防治控制科，实验室包括病毒科、微生物检验科和理化检验科，形成了层次分明、布局合理、职责分明的事业单位部门机构构架。

（2）实行定员、定岗、定额制度。定员就是按照工作岗位内容和实际的具体需求安排固定数量的员工，定岗就是按照工作环节和部门机构的职能设定岗位，定额就是根据企业发展的总体目标，具体划分成各部门、各机构的分目标，计算完成分目标所需要的岗位工作量。天津市疾病预防控制中心推行岗位责任制，为实现管理目标打下了良好基础。

（3）调整工作人员结构。人尽其才、才尽其用是对人才结构进行优化配置的根本，也是事业单位发展的根本。但是人的才能、学识、经验、工作态度都是因人而异的，岗位的劳动需求和复杂程度也是不尽相同的，事业单位为人民提供的服务是分层次的。所以，要掌握用人之道，人才与岗位要合理配置，对人员结构进行优化配置，这样才能够大大提高工作人员的服务效率。

（4）实行竞争上岗的聘用机制。传统的分配不公、任人唯亲的聘用机制形成了一个不公平、不透明的上岗现象，而新的聘用机制是鼓励职工竞争、让优秀的员工脱颖而出，没有竞争就没有比较，也就没有进步，只有通过公平、公开、公正的竞争，才能发现人才、聘用人才。天津市疾病预防控制中心还推行了人员岗位双向选择的岗位管理方式，打破学历、工龄、级别、特殊政策的束缚，向全体员工公开岗位职数、考核指标、岗位级别评价标准等信息，职工根据自身条件选择有兴趣的工作岗位，定期举行选举投票大会，对于申请较高级别岗位的员工，需要面向全体职工发表竞争演讲，全体职工根据此人平时的工作表现、作风、态度、诚信度、可信赖度等进行投票，最后相关组织人员进行公平的唱票，选出德、能、勤、绩等综合素质较强的人才上岗，人才和岗位之间能够实现双向选择，充分调动了单位职工的积极性，使单位机构高效运转。

（5）分级管理，简政放权。长期以来，高度集权的旧管理模式造成了事业单位部门机构臃肿、层次重叠、工作效率和服务质量低下的现象。简政放权就是要科学合理的划分权限，让中层骨干拥有一定的自主权，充分发挥其主观能动性，创造一个宽松的工作环境，把行政权利与业务重新结合，明确各部门机构的职责，避免工作内容的重叠，单位内各司其职、各负其责，提高事业单位工作效率。

（6）建立严格的考核评价制度。以往事业单位的工作制度造成了员工偷懒怠工、应付差事，影响事业单位的工作效率。因此，加强聘后管理、建立完善的定期考核制度是继聘请工作后的又一项重要工作。单位各部门管理者需要根据员工的工作表现，定期认真做好监督和考核工作。考核结果直接与职工的任职挂钩，使有能力的职工得到晋升的机会，也让工作成绩不佳的员工得到相应的惩罚，通过这样的方式加强人力资源管理，激发员工的工作积极性，提高服务水平。

（7）实行激励机制。员工的工作积极性不仅仅要看领导在场时的表现，更要看在领导不在场时是否能够自觉发挥主动性和创造性，后者比前者更加真实的反应了员工的工作态度。天津市疾病预防控制中心提供的服务多样、业务面广，各部门职工工作内容不同、忙闲程度不同、承受的压力也有所不同，所以要打破平均分配的局面，根据业绩、劳动量等指标来实施奖罚制度，激励员工在工作中提高效率和主动性，为事业单位的可持续发展创造良好条件。

（8）建立人才培养机制。人才的建设不仅要通过岗位的竞争、薪酬的激励，也要注重继续学习知识技能，提高员工的职业素养。真正的人才永远不会满足于现状，总是用最前沿的知识和技能来充实自己。事业单位因其特殊性，提供的工资薪酬不能与社会上的高标准相比，只有为员工提供良好的学习环境和不断提升其业务水平、创造能力的机会，才能避免人才流失。推行继续再教育不仅是事业单位，也是所有企业需要重点关注和执行的人才培养机制，为事业单位和企业迎接新知识的挑战做好准备。

6 结论

综上所述，经济转型条件下的事业单位人力资源管理面临着前所未有的挑战，充分认识到人才对其发展的重要性，从传统模式中蜕变出来，根据单位的实际情况推行以人为本的创新理念，对其良好发展的重要性是不言而喻的。只有加强人力资源管理机制的改革与创新，才能为实现事业单位的健康发展打下坚实的基础。

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