基于SSCI的战略人力资源管理文献现状研究

谢凌玲

(北京航空航天大学 公共管理学院，北京 100191)

基于SSCI的战略人力资源管理文献现状研究

谢凌玲

(北京航空航天大学 公共管理学院，北京 100191)

近年来，战略人力资源管理是人力资源管理领域的前沿课题。尽管目前相关研究成果颇丰，但是人们对于战略人力资源管理理论研究的整体发展状况仍未能准确把握。基于SSCI数据库，对战略人力资源管理的发展阶段进行了划分，识别了具有引领意义的重要刊物、高被引文献的来源国家(地区)和研究机构、研究主题，同时对基于行为观视角和资源基础观视角的战略人力资源管理研究进展进行了重点剖析，从而为后人的研究奠定基础。

战略人力资源管理；SSCI；研究主题

一、引言

二、研究方法

SSCI数据库(Social Science Citation Index)是美国科学情报研究所建立的享誉世界的综合性社科文献数据库，与其他数据库不同的是，SSCI设置了独特的“引文索引”，这使得它不仅具备检索文摘的功能，而且还是科研评价的重要工具，鉴于此，采用SSCI数据库所收录的论文来分析战略人力资源管理研究的研究现状。

首先，我们确定合理的检索表达式。检索表达式的合理确定对于提高检索效率，保证查全率与查准率至关重要。为了获取最佳检索效果，本研究进行了若干次试检。我们发现，单纯运用 “strategic human resource management”(战略人力资源管理)一词在标题中进行检索仅获得文献257篇，造成了大量漏检或误检。而将检索式扩展为标题=(“strategic human resource management”or“human resource strategy”) ，则进一步增加了相关文献(尽管所增文献也较为有限)。为尽可能排除漏检和误检的情况，同时也为了尽量避免我们的主观印象，全面反映战略人力资源管理领域的实际研究状况，本研究邀请三位人力资源管理专家提供战略人力资源管理领域可能出现的高频词，在此基础上识别与提取出该领域常用的高频词，如“人力资源管理实践(human resource management practices)、人力资源管理系统(human resource management system)、战略人力资源管理(strategic human resource management)、人力资源战略(human resource strategy)、最佳实践(best practice)、高绩效工作系统(high performance work systems) 、人力资源束(human resource bundle)、高参与工作系统(high involvement work systems)、承诺型人力资源管理实践(committed human resourcepracitces)”进行检索。其次，鉴于我们力求考察战略人力资源管理的研究历程，将检索论文的发表时间确定为“所有时间”。通过上述方式检索共获得文献739篇。再次，我们进一步对739篇文献进行精简，将会议论文、综述性文献、书籍评论、编辑评论等文章去除，最终获得574篇文章。

三、研究结果

(一)研究阶段

图1显示了根据SSCI数据库中检索的有关战略人力资源管理研究文献的年度数量统计。由于检索时间为2014年8月，8个月的数据不能全面反映2014年全年发表文章数量。因此，图中显示的时间截至2013年。最早出现战略人力资源管理相关研究的文献发表于1979年，至今文献数量呈逐年上升态势，根据年度发文数量将战略人力资源管理研究的发展划分为三个阶段：

第一阶段：孕育期(1979—1990)。在这一时期，战略人力资源管理的重要性开始得到一些学者的关注[1]，开拓性文章陆续发表在人力资源管理的专业期刊上，学者们对战略人力资源管理的内涵、匹配等基础理论进行探讨，并对这一新兴研究热点的未来研究方向进行了前瞻性展望[2-3]。尽管在这一时期该领域的发文零星且分散，但是这些先驱性文章对后人的研究奠定了重要的基础。

图1 发文年份

第二阶段：初步发展期(1991—1999)。资源基础观理论[1]的出现提供了一种分析和证明人力资源对于企业价值影响的新途径，为战略人力资源管理的发展有了新的理论依据[4]，战略人力资源管理的相关研究成果不断涌现。在这一时期呈现出研究战略人力资源管理的小高峰的态势，从1996年《美国管理学会学报》(《Academy of Management Journal》)、《产业关系》(《Industrial Relations》)以及1997年的《国际人力资源管理》(《International Journal of Human Resource Management》)等学术期刊相继出版了有关战略人力资源管理研究的专刊这一现象就可从侧面看出，战略人力资源管理领域不但成为人力资源管理领域的研究焦点，而且受到整个管理学领域的广泛关注。

第三阶段：快速增长期(2000年至今)。从2000年开始，该领域进入了研究的快速增长期，发文数量骤增。在此阶段，战略人力资源管理研究领域不断拓宽，出现了不少与其他学科交叉的新领域；研究内容进一步繁衍深化，学者们试图打开人力资源管理实践与组织绩效之间的黑箱，新的中间变量[5-7]、调节变量[8]与结果变量[9][10]相继引入；同时研究国家也不断增多，除了美英等国家之外，中国[11]、新西兰[10]、印度[5]、南非[12]、土耳其[13]等一些国家也相继展开了此项研究，这从另一方面显示出该理论在全球具有一定的普适性。

(二)被引频次最多的期刊

近3年来，通过以上改革措施，山西工商学院电子技术课程期末考试成绩有了明显提高，电子设计大赛成绩也取得了可喜的成绩。在2017年省赛中该校有6至队伍参赛，获得了1项一等奖，2项2等奖，3项三等奖的。2018年山西工商学院有7支队伍参赛，全部获奖。大学生电子设计竞赛不仅促进“电子技术基础”课程的教学内容和教学质模式不断追求进步，探索改革措施，而且帮助我们继续解决教学中存在的问题，同时验证了本科生的电子技术课程教学改革是有一定成果的。我们将继续以电子大赛为契机，在探索课程建设、教学模式改革的道路上继续前进。

通过对发表战略人力资源管理研究的期刊进行分析，发现发文数量排名前十名的期刊几乎全是人力资源管理的专业期刊，其中《国际人力资源管理》以120篇文献的数量高居榜首，其次分别是《人力资源管理》《人力资源管理评论》《人事评论》《国际人力杂志》《美国管理学会学报》等期刊。这在一定程度反映了各种期刊的导向性和兴趣点，以《国际人力资源管理》杂志为例，在该期刊的投稿指南中明确说明期刊主要接收高承诺工作系统(即以战略人力资源管理为主要议题)等文章。颇为引人注目的是，《美国管理学会学报》和《美国管理学会评论》是国际公认的管理领域学术水平最高的期刊，这两种期刊主要刊登组织管理所有领域内的原创性和创新性文章。在这类期刊上刊发有关战略人力资源管理领域的文章分别达到14篇和5篇，由此可见该领域的研究水平所达到的成就。

表1 被引频次排名前10的期刊

排名期刊名称文章篇数1InternationalJournalofHumanResourceManagement《国际人力资源管理》1202HumanResourceManagement《人力资源管理》623HumanResourceManagementReview《人力资源管理评论》234PersonnelReview《人事评论》205InternationalJournalofManpower《国际人力杂志》166AcademyofManagementJournal《美国管理学会学报》147IndustrialLaborRelationsReview《劳资关系评论》148JournalofManagement《管理杂志》149AsiaPacificJournalofHumanResources《亚太地区人力资源杂志》1310IndustrialRelations《劳资关系》11

(三)被引文献来源最多的国家(地区)和研究机构

1. 被引文献来源最多的国家(地区)排名

表2显示了被引文献在全球排名前10位的国家(地区)。可以看出，美国以242篇绝对领先的优势处于被引文献的第一位，其次是英国、澳大利亚、中国等国家和地区。中国以46篇被引文献量排名第五，这其中做出较大贡献的主要是香港中文大学、香港浸会大学、南京大学和中国人民大学。

2. 被引文献最多的研究机构排名

通过对被引文献量的多少，排名第一的研究机构是美国康奈尔大学(25篇)，该大学的产业与劳动关系学院成立于1945年，其人力资源管理专业有悠久的历史，享有较高的学术声誉。接下来分别是美国罗特格斯州立大学(19篇)、美国伊利诺伊大学(13篇)、中国台湾中山大学(11篇)、美国宾州州立大学(11篇)、英国华威大学(11篇)、香港中文大学(10篇)、澳大利亚莫纳什大学(9篇)、澳大利亚墨尔本大学(9篇)。这一方面显示出这些研究机构对战略人力资源管理研究的重视，另一方面也彰显出这些研究机构在战略人力资源管理研究的强大实力。

表2 发文量最多的国家和地区排名

排名国家/地区篇数1美国2422英国693澳大利亚534中国465加拿大356中国台湾地区347西班牙308德国159荷兰1410新西兰13

(四)高被引文献的研究主题

进一步对研究主题分析，我们发现基于行为观视角和资源基础观视角的战略人力资源管理理论是学者们研究的主要热点。限于篇幅，表3列出了被引频次排名前10的文献。

表3 被引频次排名前10的文献

排名作者期刊标题被引次数研究类型发表时间1HuselidAMJ人力资源管理实践对员工流失率、生产率和公司财务业绩的影响1645实证研究19952MacduffieILRR人力资源管理实践与制造绩效940实证研究19953DeleryAMJ战略人力资源管理理论模式:基于普遍观、权变观、构形观三种理论的绩效预测804实证研究19964Ichniowski等AER人力资源管理实践对生产率的影响:一项关于钢铁精整生产线的研究706实证研究19975Delaney和HuselidAMJ人力资源管理实践对感知的组织绩效的影响612实证研究19966Wright和McmahanJM战略人力资源管理实践的理论视角459理论研究19927Huselid等AMJ组织绩效的影响因素:技术与战略人力资源管理有效性403实证研究19978GuthrieAMJ高参与实践、流生率与生产率:来自新西兰的证据358实证研究20019BattAMJ管理顾客服务:人力资源管理实践、人员退出率与销售增长308实证研究200210Wright和SnellAMR战略人力资源管理匹配性与灵活性的一个整体框架265理论研究1998

注：AMJ——Academy of Management Journal《美国管理学会学报》；ILRR——Industrial & Labor Relations Review《工业与劳动关系评论》；JR——Journal of Management《管理杂志》；ER——American Economic Review《美国经济评论》；AMR——Academy of Management Review《美国管理学会评论》。

1. 基于行为观的战略人力资源管理研究

在574篇文章中，主流的研究思路是行为观视角下的战略人力资源管理研究。行为观视角[14]认为，组织的成功需要员工某种特定的行为和态度，而组织的一系列人力管理实践活动能够有助于引发企业所需的这种态度与行为。

较多的学者将研究兴趣集中于讨论人力资源管理实践对组织绩效的影响，从而论证人力资源管理实践的战略价值[15-19]。例如，Huselid[15]综合考察了高绩效工作系统对公司业绩的贡献。他认为组织的高绩效工作系统由人员选拔、绩效考核、激励薪酬、工作设计、申诉机制、信息分享、员工态度评估、成熟的劳资管理、员工挑选的比率等活动构成。运用因子分析方法,Huselid识别了最佳人力资源管理实践的两大因子，分别是员工技能与组织结构和员工激励。实证结果表明，高绩效工作系统对员工的流失率、生产率以及公司长短期财务绩效具有显著影响作用。这篇文章不但被引次数达到1 645次，而且获得当年《美国管理学会学报》的年度最佳论文奖。采用类似的方法，Arthur[17]运用两分法将人力资源管理实践分为控制型与承诺型人力资源管理实践。经验研究结果表明，承诺型人力资源管理实践比控制型人力资源管理实践具有更高的生产效率和更低的人员流失率。Delery和Doty将人力资源管理实践划分为内部型人力资源管理实践与市场型人力资源管理实践，探讨了人力资源管理实践与企业财务绩效的关系。随着研究的不断拓展，研究者在上述研究的基础上进一步深化，试图打开人力资源管理实践与组织效能之间关系的黑箱，深入挖掘人力资源管理实践与组织效能之间的中间机制[20-23]。例如，Batt[20]通过对全国性的一个呼叫中心的调查发现，离职率在人力资源管理实践与销售增长额之间的关系在部分中介的作用。最新的一项实证研究[24]表明，工作满意度可以在高绩效人力资源管理实践与员工离职意向的之间的关系起到中介的作用，程序公平与内在激励在高绩效人力资源管理实践与工作满意度之间的关系中起着中介作用。

基于行为观的战略人力资源管理研究的另一思路是运用权变的观点解释组织人力资源管理实践与外部影响因素的关系[25-26]。这种思路认为不存在放之四海而皆准的某种最佳实践，组织的人力资源管理实践需要与组织内外部的环境相匹配，其理论逻辑在于首先识别某一或多种情境变量，然后寻找与该情境变量相契合的人力资源管理实践[27]。例如，Miles和Snow[26]主张将企业的战略分为三类：防御型战略、探勘型战略与分析型战略两种类型。他们认为与防御型战略相匹配的人力资源管理实践是“建立人力资源”，与探勘型战略相适应的人力资源管理实践是“获取人力资源”，而与分析型战略相匹配的人力资源管理实践是上述两种人力资源管理实践的混合体。

2. 基于资源基础观的战略人力资源管理研究

资源基础观主要从内部资源的角度讨论组织之间为何会产生绩效的差异以及组织如何获取或保持竞争优势。该观点对竞争优势外部环境决定论提出了批评，认为组织是一系列资源的集合，这些资源包括物质资源、人力资源和组织资源。当内部的资源具有稀缺性、不完全流动性和不完全模仿性三个特性时，这些资源就可以为企业获取持久的竞争优势奠定基础[1]。资源基础观理论的出现，为人力资源的重要性提供了重要依据，同时将传统人力资源管理上升到战略人力资源管理提供重要的推动力[28-29]。沿此思路，一些学者展开了基于资源基础观视角下的战略人力资源管理研究。

Lado和Wilson[30]细致考察了人力资源和人力资源管理实践系统对企业持续竞争优势形成的支持作用。他们指出，与某一单个人力资源实践相比，人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，这套系统具有因果模糊性、独特性和协同效果,模仿这样的系统化人力资源实践基本是不可能的。他们得出结论，由于人力资源管理实践系统不容易被竞争对手复制，组织的人力资源管理实践系统而非人力资源才是组织持续竞争优势的源泉。Wright、Dunford和Snell[31]认为战略人力资源管理由人力资源管理实践系统、人力资本存量、员工关系和行为三部分构成。人力资源管理实践系统包括与组织战略、组织文化相匹配的人力资源管理各环节活动，如雇佣、培训、薪酬、绩效评估、工作设计、参与和沟通等。人力资本存量是组织运作所需的知识、技能和能力。员工关系和行为是组织人力资源管理实践系统和人力资本存量共同作用的结果，包括心理契约和组织公民行为。以此为基础，他们开发了基于企业核心能力的战略人力资源管理基本框架。该框架强调知识的存量和流动对于组织竞争优势保持的重要作用，认为智力资本和知识管理是联系人力资源管理实践系统和组织核心能力的桥梁。组织通过人力资源管理实践，影响企业的智力资本和知识资本，进而支撑与提升企业的核心能力。

总体而言，基于资源基础观的战略人力资源管理研究侧重于从理论上解释“为什么”的问题，即探讨人力资源管理实践为何能成为组织竞争优势的重要源泉。在将人们的焦点从企业外部产业转向企业内部资源方面提供了充分的理论依据，因此最初起源于战略管理理论的资源基础观一经提出便能迅速地与人力资源管理理论相结合，成为战略人力资源管理领域的一个重要分支，对战略人力资源管理的发展起着强有力的助推作用。但由于企业内部核心资源的“稀缺性、不完全流动性和不完全模仿性”特征较为抽象，学者难以对此进行有效测量，因而基于资源基础观的战略人力资源管理文献大多采用理论研究的研究方法，实证研究性文章的缺位在一定程度上限制了基于资源基础观的战略人力资源管理理论的发展。从SSCI数据库中收录的文章来看，以资源基础观为基础的战略人力资源管理文献要远少于以行为观为基础的战略人力资源管理研究。

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(责任编辑 吴 星)

SSCI-Based Study on the Literature of Strategic Human Resource Management Theory

XIE Ling-ling

(Beihang University, Beijing 100191)

Strategic human resource management is one of the most forward topics in human resource management. However, although there are many related research achievements so far, we still don't quite understand the development of strategic human resource management theory research status. Using the SSCI, the paper summarized the developmental stages, identified the leading journals, research institutions, countries and major theme in highly cited papers, and emphatically analyzed the development of behavior perspective and resource-based view respectively in strategic human resource management field, which was expected to lay solid foundation for future research.

strategic human resource management; SSCI; research theme

10.13937/j.cnki.sjzjjxyxb.2014.06.015

2014-11-02

http://www.cnki.net/kcms/doi/10.13937/j.cnki.sjzjjxyxb.2014.06.015.html 网络出版时间：2014-12-29 15：30

中央高校基本科研业务费专项资金资助(YWF-14-RWXY-006)。

谢凌玲(1979—)，女，江西瑞金人，博士，北京航空航天大学公共管理学院副教授，硕士生导师，主要研究方向为人力资源管理。

F24

A

1007-6875(2014)05-0078-06