签订“劳务合同”要谨慎

HR来信：

我公司陆续招用了多名在原单位停薪留职或办理了内退手续的人员，并与他们签订了“劳务合同”，约定双方没有劳动关系，公司不为他们缴纳社会保险，若在工作中发生类似“工伤”，公司也不承担相应责任；公司支付的劳动报酬按“劳务所得”纳税，不按照个人所得税纳税；此外，解除其合作关系时，也无需支付经济补偿金。

现在这些员工都没有达到法定退休年龄，且在我公司的工作岗位是常设性岗位，与其他签订普通“劳动合同”的员工一样接受平等的管理。对此情况，我公司隐约感觉对他们的安排存在法律风险，请问我公司的上述做法是否合法？

专家回复：

贵公司的预感是准确的，将这些劳动者按“劳务关系”对待，不合法，且存在较大的法律风险。

在过去的传统观念里，对用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的关系，是劳务关系。另外，由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能建立劳务关系。

但根据2010年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此，来信中涉及的多名劳动者与用人单位之间的关系，已被视为劳动关系。

综上，用人单位若与应建立劳动关系的劳动者错误地按照“劳务关系”对待，则根据具体情形可能承担未签订书面《劳动合同》而支付二倍工资差额、未遵守最低工资标准、未依法参加社会保险而承担含工伤待遇在内的所有社会保险待遇、事实劳动关系和形成无固定期

限劳动关系、支付经济补偿金或赔偿金的风险。endprint