企业如何激发职场正能量

南京工业大学经济管理学院 赵梦雨

如今，“正能量”一词已并不陌生，在微博报刊及杂志上的出现频率也越来越高。这本是物理学名词，来源于英国心理学家理查德怀斯曼的著作《正能量》。此书将人体自身视为一座“能量场”，通过激发内部潜能，使人充满自信与活力，表现出一个全新的自我。然而，随着社会压力越来越大，焦虑、惆怅、忧郁等负面情绪日渐突显，使得工作生活缺乏动力、意志消沉。根据能量守恒定律，能量不会无故产生或消亡，它要么转化为其他形式而存在，要么转移到另一个物体之中，但总能量不变。因此，正能量与负能量呈此消彼长的关系，负能量的增加意味着正能量的减少，保持一种积极向上、健康阳光的动力与情绪，才能让更多的负能量转换成正能量。

1 职场正能量的定义

就传统意义而言，员工对工作的投入度或员工对工作的全部投入意愿已经不足以支撑他们在持续高要求下的顶级表现，即“愿意”不代表“能够”。如今，企业需要的不仅仅是“高度投入”，更需要的是员工“持续性投入”，如何构成员工“持续性投入”是企业亟待解决的问题。为了使员工保持工作热情度，企业除了提供一个拥有高水平福利待遇，及有利于员工身心健康发展的工作环境之外，还应关注员工的心理及精神状态，也就是利用专注与使命感所带来的能量。因此，若要推动员工创造出持续性投入，企业不能拘泥于基本的福利项目，如加薪等手段，而应将目光更多地放在职场正能量中。职场正能量即可以理解为持续性高水平投入工作的一种驱动力，当这种驱动力愈积愈多时，就会赶走因工作压力等负面情绪所产生的负性能量，从而提高工作效率，持续地为企业创造出卓越贡献。

Towers Watson对全球50个公司的全体员工进行研究发现，员工投入度较低的企业，平均营业利润率低于10%，员工投入度较高的企业，平均营业利润率在14%左右，而能创造“持续性投入”的企业平均营业利润率高达27%。投入度较低的企业中大约有40%的员工表示，他们可能会在接下来的两年内离职。由此可见，“持续性投入”与“高投入度”孰轻孰重。员工的“高投入度”已经不能满足企业长期稳定发展的自身要求，想要使企业走得更远，必须激励员工“持续性投入”，而创造“持续性投入”的正是职场正能量。

2 激发职场正能量的方法

在当今企业中，随着工龄越来越长，员工往往会缺乏最初工作时的热情与投入，因压力过大所出现的倦怠情绪逐渐成为办公室的默认情绪，这势必会降低工作效率，影响企业与个人的发展。那么，如何促使企业的正能量完全地释放，推动企业直面挑战，战胜困难，持续发展？有效解决工作能量的问题需要企业、领导者、个人三个方面的共同努力。

2.1 组织层面

2.1.1 打造阳光的组织文化，制造职场正能量

当员工士气低落、缺乏斗志并且常被沮丧、失落等负面情绪所控制时，企业便需要考虑改善组织氛围和重塑组织文化。只有当整个氛围都是阳光的、正性的、积极向上的，员工才有可能受到其感染，使自己也向组织靠拢，成为一个充满正能量的人。因此，企业需要打造阳光的组织文化。例如，坚持用赞美的文化和激励的文化感染员工，让企业中的每一个人都能感受到正能量的积极与温暖。例如，为员工提供方便舒适的工作环境，员工心情舒畅，正能量自然会涌现。

2.1.2 为员工着想，满足其核心需求

企业需要明白的是，到底什么动力，才能使员工做到“持续性投入”。因此，企业需要将精力从向员工索取方面转向满足员工核心需求方面，这样员工才能爆发能量并释放潜力，更加主动积极地投入到工作之中。需要注意的是，不同级别、不同岗位甚至不同性别的员工核心需求是不一样的，企业应利用政策的制定与实施来保证员工实现自己的核心需求。例如，对于女性员工来说，可以更好地管理自己的工作负荷，享有更平衡的生活方式，以及在工作的模式与时间空间上拥有更大的自主权，应该是其较为核心的需求。因此，组织可以允许他们在工作时间方面拥有更多的灵活性，以及通过制定远程工作等政策来创造出具有激励性质的工作环境，从而制造出职场正能量。

2.2 领导层面

2.2.1 成为“首席能量官”

对于企业的领导者来说，以身作则是传播正能量行之有效的方法。领导者的言行对员工有着潜移默化的影响，他们是员工生态系统的核心，会影响每一位员工每天的工作体验。领导者若想聚集公司的正能量，就要使自己成为正能量的源头，成为企业的“首席能量官”。但是，仅仅使自己拥有积极乐观的心态还远远不够，如何与员工同频共振，如何让整个团队同频共振，让员工们都树立起积极、健康、乐观的心态，带领企业不断往阳光的方向行进，这一点至关重要。

与此同时，领导者要不断调整自己的心态，要善于运用正面的思维和语言。譬如有些员工的工作水平没有达到预期的效果，但他的动机与方向是利于公司发展的，因此在批评他之前，首先要肯定他的贡献，这样才能让他放下心理戒备，减少负能量的产生。如果领导者自身被负面情绪所影响，那么可以抽离出工作环境休整几天，等调整好情绪之后再处理工作，这样才会更加理性地投入工作，用豁达的胸怀包容接纳所有的员工，引领他们向着阳光的方向前进。

2.2.2 信任激励下属

美国著名心理学家罗森塔尔曾做过一个实验，他将小白鼠随机分成A、B两组，并告知饲养员A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试时发现，A组老鼠相对于B组老鼠能够更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，随机选取一些学生，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。这个现象被成为罗森塔尔效应。由此可以看出，领导者对员工的赞美与激励是多么的重要，人们往往会受自己所敬佩的对象影响和暗示，如果经常受到信任与欣赏等积极的暗示，便会由此获得积极向上的动力，努力使自己达到对方的期许。

2.2.3 以人为本，增加员工认同感

领导者要想传递正能量，必须得到员工的认同。那么，如何使员工信任并认同自己，则要做到以人为本，切身关注员工利益，即所谓体恤民情。

“以人为本”的软性方法相对于较为生硬的“角力式”刚性方法更能顺应人的内在需求。例如，为了留住老员工，领导者除了提供其升职加薪的机会之外，还应重视关心员工生活，对有困难的员工给予相应的帮助。例如，有的公司专门外聘教师给员工上恋爱辅导课，因为公司里许多的技术人员还没有结婚，也不懂恋爱，感情生活的不稳定势必会影响工作，所以这样的活动有一定的必要性，有助于员工增强对企业的认同感，同时也创造了职场正能量。

长期以来，员工为企业工作，企业只需给予薪金，就尽到了法律义务。其实，在进一步改善员工持续性投入方面，除了物质激励，还有属于社会动机范畴的企业社会责任。“恋爱福利”、“亲情工资”等，虽是“微福利”，但同时也是企业的“正能量”，体现了企业竞争的“软实力”。温馨的亲情、人性化的管理给予企业的“回报”，就是有效改善了劳资关系，增强员工的认同感与归属感，让企业立于市场竞争的不败之地。

2.3 个人层面

2.3.1 对自己的表现负责，明确目标

如何对自己的表现负责？这便需要有一个对奋斗意义和未来目标的认知。即对于自己的现状要有清醒的认知，对于未来的规划要有清晰的目标定位，任何正能量的聚集都来源于目标。一个稳定的可持续发展的平台，以及为积聚正能量而创造出的优质氛围，都有利于实现这个目标。只有对自己的表现负责并明确目标，才会用积极的心态去处理工作中的困难，用充满斗志的激情去面对工作与生活，负面能量和情绪也会随之消退。

2.3.2 决定自己的注意力

产生正能量还是负能量，实际上是一个关乎注意力的问题。因此，想要尽可能多地产生正能量，就必须让自己的注意力也尽可能多地往积极乐观的方向发展。一般来说，能量来自于两个方面:一个方面是自己，另一个方面是外界。既然无法选择外界的环境，则需要将注意力转移到自己身上。遇到困境时，要将能量用于自己能够改变的事物上，而不要将能量浪费在不能改变的事物上，这样才会有良好的心态，也自然会有正能量的积聚。

[1]托尼·施瓦茨.制造职场正能量[EB/OL].哈佛商业评论中文网,2012-12-11.

[2]企业如何激发你的正能量[EB/OL].中国人力资源开发网,2012-11-14.