河南省人力资源开发探讨

◇张秀华

一、河南省人力资源发展现状与存在问题

（一）文化素质整体不高，低学历人力资源比重过大且呈现扩大的趋势。河南省是农业大省，工业经济对技术创新的要求不高，仍然以粗放型产业为主，需要倚靠大批量的劳动力进行机械化操作，以至于全省整体人口文化素质相对较低，愿意接受高等教育意识不强。各级学校的教育仍然是当前决定人口素质水平高低的重要方面。近些年来，河南省在人口教育上投入很大，但效果不尽如人意。《2012年河南省教育事业发展统计公报》指出，河南省高等教育毛入学率不到30%。因此，河南较高教育文化程度的人口比重仍然较低，全省整体受教育水平仍然不高，这是当前需要下大力气去解决的重要问题。

（二）人力资源结构不尽合理。人力资源是第一资源，人力资源的结构优化和合理配置，能够发掘人才的更大潜力。当前，在河南省的整体人力资源结构中，普通型人员为大头，较高层次人力资源不足，更匮乏高端型的创新型人才。同时，科技成果转化为生产力的能力较弱，技术创新能力也跟不上。2012年河南省1000万城镇人口从业人员里，技术型人才不到1/3。特别是高级科技人员占比偏少，低于全国平均水平。就目前来看，河南省高端人才尤其匮乏，究其原因还是教育与现实脱轨，出现了高端人才培育期内缺乏基础理论知识和社会实践的淬炼，导致人力资源社会适应性较差。

（三）高端人才流失严重。高端人才决定一个地区或单位长期可持续发展的格局。而现实情况是，河南省地处中原，经济发展和地理位置不如沿海发达地区。特别是对于吸引高端人才的福利待遇与配套环境方面差强人意，导致大量的高端人才被其他地区挖走。特别是高校毕业分配实施双向选择政策以后，博士研究生等高端人才大多流入东南沿海地区，在河南所学却为“他乡”的经济社会进步增砖添瓦，这样就更加造成了“两极分化”。与此同时，高端人才流失严重，致使区域内科学研究和技术创新无法延续，造成马太效应。因此，当前要把河南省从人力大省转变为人才高地，任务紧迫而任重道远。

（四）农村人力资源亟待开发，就业形势不容乐观。河南是农业大省，农村人口基数庞大，城乡二元结构突出。这个基本省情导致农村劳动力供求不平衡，致使剩余劳动力、新型城镇化都面临诸多问题。农村人口大量闲置，思想素质落后，相当比例的劳动力文化程度偏低，对河南省农村人力资源开发和整体人口素质提升造成了巨大挑战。

二、河南省优化人力资源的思路与建议

人力资源是稀缺资源，必须高度重视和倍加珍惜，要以人力资源作为第一资源的激活、开发与运用为重点，紧紧围绕整体战略发展目标，加强干部员工“选、用、育、留、出”的常态化和规范化管理，加大关键岗位和专业人才队伍培养，科学合理推动员工队伍结构调整和优化配置，增强薪酬分配的对内激励性和对外竞争性，提升人力资源全流程管理精细化水平，努力锻造一支理念先进、业务精通、能力突出、充满活力的高素质员工队伍，为河南省经济社会的发展提供人才保证和智力支持。

（一）重点突出各单位“一把手”的关键作用。要坚持德才兼备、以德为先的选用标准，在各级“一把手”选任过程中，更加注重对个人道德品质和事业责任感的考察。对于能力上能够总揽全局、知识上博学多识、政治上善于把关定向、组织上能够形成合力、工作中果敢善断的成熟型干部，采取“小步快跑”或“先进后出”的方式大胆使用。要组织实施“后备干部库”建设，择优选拔一批能够担当重任、适应全局战略发展要求的正职后备干部队伍，科学安排重要事务历练和经营管理理论培训。与此同时，各单位“一把手”要强化责任意识、大局意识、进取意识和公平意识，大胆启用年轻干部，实施青年干部成长工程，并不断促成人尽其才的环境氛围。

（二）加强核心管理类人员培训。要全面实行以各单位“一把手”为重点的各级各类干部培训工程，突出抓好以提高管理能力、培养战略思维和开拓创新能力为重点的培训，创造条件在全省范围每年选派100名左右“一把手”到中欧、北大、清华、上海交大等国内外一流高校深造学习，力争培养一批具有全球视野、战略眼光、系统运管、创新思维的高级管理人员。对于基层管理人员要突出抓好以提高战略执行能力和经营管理水平为重点的培训，突出以精细化管理与高效执行力为重点的培训。积极开展创建“学习型班子”活动，促进领导干部自我学习、自我提高。

（三）实施专业人才成长工程。在加大对各类管理型人才培养的同时，着力增强各业务条线队伍专业知识体系和整体价值创造能力。要进一步健全专业序列岗位管理制度，加快出台和完善相关办法，制订贴近河南实际的专业序列岗位聘任实施细则，着重从任职资格、聘任程序、聘期管理、职责权限、监督管理等方面予以明确规范，切实畅通全省专业人才发展通道，规范专业序列岗位聘任管理。

（四）加紧培育战略急需专业类人才。围绕全省发展战略和经济社会转型需要，实施专业人才知识更新工程。大力充实、扩大专业人才队伍规模，加强对专业人才队伍建设的统筹规划和重点发展。重点抓好战略急需专业人员培训。结合专业岗位准入资格，定期开展各单位岗位职业轮训，提升员工综合履职能力。根据经济社会发展需要，适时组织开展新业务、新技术、新规章、新制度等知识技能更新培训，提高专业人员对宏观经济金融形势和业务发展要求的适应能力。以培养专家型业务人才为目标，大力开展高层次专业人员培训，每年选派100名左右优秀专业人才参加高校研修。

（五）加强大学生员工培养使用管理。青年是民族的希望，也是河南未来发展极为宝贵的人力资源。要加大年轻干部培养选拔力度，大胆启用、锻炼年轻干部，把那些受过正规教育、经过历练的人推上一线，让员工队伍增添新生力量、新鲜血液。制订优秀大学生员工基层锻炼实施方案，推动青年英才公开选拔工作，启动实施青年英才培养工程，以“项目+人才”的培养模式，依托河南省内业务创新、产品创新、科技创新等重点项目，大力度开发培养。全省都要关心这些年轻人的工作、学习、生活和成长，让他们能够安心搞工作谋发展干事业做贡献。要按照统一规划，因人适用；把握规律，规范管理；动态调整，择优使用；统一领导，分级实施的原则，有计划、有目的地培养出一批适应河南省发展需要的高管后备人才和专业岗位人才；探索出一条具有河南特色、符合省情的人才培养路径；打造出一条人才培养链，源源不断为业务经营需要提供各种人才，为全省的发展提供人才保障和智力支持。

三、河南省人力资源不断优化的保障措施

（一）战略重视。加大对领导班子和“一把手”的定量考核力度，突出对“一把手”岗位胜任能力和“德”的考核。将本级单位人才工程建设工作作为一项重要指标纳入“一把手”年度履职考核中来。完善领导班子副职分工模块化管理，以分管业务业绩为基础，实行按条线、分权重、捆绑式考核，横向对比、系统排名，提高副职业绩考核的针对性和有效性。

（二）科技支撑。一是进行人力资源系统推广动员和工作部署；二是按河南省委、省政府要求对人力资源数据整改与数据迁移工作进行安排；三是对系统推广方案进行介绍，讲授系统业务功能及操作流程。电子信息化建设是人力资源综合改革的配套工程，是构建专业化人力资源管理体系的重要举措，系统通过建立基础信息管理、业务管理、决策支持、自助服务四个专业服务平台，实现对四支队伍的选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，最终构建以人为本、全员共享，集人力资源规划、开发、经营和管理于一体的企业级的综合服务体系。系统主要功能包括机构管理、岗位管理、人员管理、干部管理、系统管理、自助服务、编制管理、绩效管理、信息中心和报表中心。

（三）完善体制。强化战略目标的传导和执行，从财务、客户、内部营运、学习与成长四个维度持续优化考核指标体系，努力建立战略承接有效、目标落实有力、考核评价准确、系统条线排名的部室考评机制。改进员工绩效管理模式，培育和深植“绩效为先”理念，着力推行单一考核过程向涵盖“绩效计划、沟通辅导、评估反馈、结果应用”全过程绩效管理的转变，构建以工作业绩和行为能力评价为基础，按岗位、分层级的考核评价体系，充分发挥绩效考核对全省战略的有效传导和对人才价值提升的激励约束作用。

（四）激励强化。研究制订全省人才奖励办法，坚持精神激励和物质鼓励相结合，短期激励与长期激励相结合，丰富奖励品种与手段，改进和完善评先评优制度，充分发挥各类荣誉称号的精神激励作用。

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