科技型小微企业科技人力资源的管理对策浅析

蔡玉亭

（河南财经政法大学，河南 郑州450000）

小微企业是我国国民经济重要的组成部分，是市场经济中最活跃的细胞，占我国企业总数的95%以上，广泛分布于各行各业和各地区，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。在知识经济时代的今天，科技型小微企业对国民经济的发展以及增加国家竞争力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企业企业核心地位的科技人力资源就具有了更高的现实意义。

1 科技型小微企业定义

科技型小微企业是指以科技人员为主体，研发人员比列不低于10%，研发强度不低于6%，主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用以及以客户信息和偏好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的智力密集型小型和微型企业。

2 科技人力资源的定义及特点

2.1 科技人力资源的定义

经济合作与发展组织（OECD）和欧盟统计局（Eurostat）等联合编写的《科技人力资源手册》从统计学的角度进行研究，将科技人力资源定义为：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”国内较有代表性的观点认为，科技人力资源是人力资源的一个组成部分，是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称，是人力资源中较杰出的，较为优秀的部分。本文结合文章研究的重点将科技人力资源界于科技型小微企业内参与高科技产品研发和销售的人员。

2.2 科技人力资源的特点

科技人力资源有别于一般的人力资源，除了具有一般的人力资源的特点以外，还具有以下特点：

2.2.1 高素质、高学历和高智商性。高素质、高学历和高智商是科技人力资源的最基本的特征。科技人力资源是科技发明、传播和应用的前提条件，是科技型小微企业发展的根本动力。科技人力资源拥有知识基础以及在以后的研究工作中不断学习的能力是科技型小微企业不断发展壮大的决定性力量。

2.2.2 资本性。科技人力资源是一种科学技能型和管理创新型的人力资本，是拥有某项技术、能够完成与其技能相联系的工作，抑或是拥有管理知识与技能，能够在特定的条件下，组织协调资源在一定范围内配置的一种特殊的人力资本。它实现了人力资源向人力资本的转化，是一种以知识、技能、经验、健康和年龄为主要资本因素的特殊资本，是一种“活”的资本性资源[1]。

2.2.3 需要层次高，有较强的个人价值实现欲望。科技人力资源在满足物质需要的同时，具有更加强烈的实现自我价值的愿望，得到社会和企业的认可，渴望完成富有挑战性的工作。

2.2.4 较大的流动性。造成科技人力资源流动性大的原因有以下几个方面：（1）科技人员一般年纪轻、学历高，希望到知名度高的、发展机会更多的企业任职。（2）科技人力资源供小于求，决定了其具有较高的流动性的特征。（3）对新知识的追求使他们希望获得更多的教育和培训，而科技型小微企业通常人力资源制度不甚完善，不能为其提供所需的资源，容易导致科研人员的不满而离职。

2.2.5 研发过程更加独立自主。科技人力资源的科研任务一般都独立完成，不拘于固定的工作时间、工作地点和工作环境。个人能力也较高，在工作中可以自我引导，不愿意受到更多外界的约束[2]。

2.2.6 对所在企业的风险性大。科研人员一般独立掌握自己研发的核心技术，一旦科研人员离职会对企业造成技术外泄以及科研工作中断的风险，对于小微企业来说可能是致命的。

3 科技型小微企业的科技人力资源管理对策

科技型小微企业与科技型大中企业比起来缺少的最重要是资金、人才和合理的制度，而科技人力资源作为企业人才的核心部分，其选用育留几乎掌握了科技型小微企业的命脉，本文结合科技人力资源的特点从选用育留四个方面给出了一些管理对策。

3.1对招聘渠道进行选择，增加招聘的成功率，降低招聘成本——选

科技型小微企业社会知名度较低，企业资金实力有限，希望以更少的投入获得更大的产出，如果像大中型企业或者劳动密集型的小微企业一样选择网上招聘、举办招聘会等传统的招聘渠道会造成资源在一定程度上的浪费。科技人力资源一般来源于各大高校，与企业发展相匹配的人员更加稀缺，而科技型小微企业通过传统渠道发布的招聘信息对企业所需人员的吸引力又相对较弱。因此，科技型小微企业在招聘渠道的选择过程中要重视对高校这一渠道的利用，选择直接到高校的相关专业发布招聘信息，或者通过联系高校教师获得推荐人员。通过这种方式能够提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。

3.2合理利用企业内部及企业外部的科技人力资源——用

科技型小微企业要制定企业的发展战略，合理安排利用与企业发展战略要求一致的内部科技人力资源。除此之外，要重视对外部科技人力资源的利用，企业内部科研工作在一些情况下不能由企业内部科研人员全部完成，但又不需要长期拥有，这时候就要考虑从企业外部借用资源，这样可以避免闲置人员占用企业有限的资源。从外部借用资源有很多优势如：高校及科研院所可以为企业在新产品研发过程中提供仿真测试平台，从而减少企业的人员投入和购买实验设的成本。此外，高校和科研院所的离退休人员和兼职人员，可以为企业提供技术咨询，解决企业技术创新过程中存在的问题[4]。借用外部资源要注意外部借用人员的薪资待遇问题，并且要防止企业核心技术的泄露。

3.3加强对科技人力资源的培育，促进员工和企业共同进步——育

科技人力资源对高层次的需求有更迫切的愿望，在工作过程中对自我成长的要求较高，通过培训要提高科技人力资源的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为承担更大的责任、更富有挑战性的工作或提升到更重要的工作岗位创造有利条件[3]。管理者要注意到在充分考虑科技人力资源自身特征，提高其创新能力和知识技能的同时，要结合企业发展战略促使他们的成就感和责任感同组织保持一致。科技型小微企业在员工培训方面比较薄弱，所以更加需要充分的认识到培训对于企业发展和人才发展的重要作用。

3.4制定激励制度，控制人员合理流动——留

最成功的美国硅谷中心科研人员存在一定程度的流动，这对整个区域以及企业发展有一定的积极作用，可以使企业不断获取新鲜血液，但是人员的过度流动会对企业造成很大的影响，防止人员过度流动要制定有吸引力的激励制度。

本文将马斯洛的需要层次分高低两部分展开分析：1）低层次需求——生理需求和安全需求。这是留住企业各方面人才的最基本的需求，科技人力资源相对有其独特性，他们在低层次需求方面要有不同的激励方式。大部分学者以及企业都提倡长期股权激励制度，本文认为科技型小微企业受资金的约束以及发展情况的影响，除长期股权激励制度外，可以选择专利政策激励——根据科技人力资源在科研工作中对项目贡献的大小以及产品的市场接受程度给予科技人力资源一定程度的财务激励。企业作为一个以获取利润为目的的组织，使用专利政策激励可以是科技人力资源与科研产品的市场化结合起来，这样可以同时使企业和科技人力资源获得更直接的好处。基础薪资待遇、福利水平等方面可以根据企业的具体情况来做具体的安排。2）高层次需求——社交需求、尊重需求和自我实现的需求。科技人力资源在高层次需求方面更加突出，根据这一特点企业可以为他们设定：（1）目标激励，不给他们规定特定的上班时间、地点和场所，只需要设定具有一定难度的目标，激发他们自我实现的热情以及满足他们完成目标后的成就感。（2）采用魅力型的领导方式而不是命令式的，使他们感到充分的受重视和受尊重。

4 总结

21世纪是知识经济的时代，科技人力资源作为时代的主题对企业和社会的发展有重要的作用，而科技以及经济的发展不能仅依靠大中型企业的资源，科技型小微企业更是起到了举足轻重的作用。国外的微软、谷歌、苹果等，国内的联想、华为等公司也是小微企业发展壮大的结果，本文希望通过对科技型小微企业中科技人力资源的管理对策分析为小微企业的发展提供一定的指导，使更多的科技型小微企业实现更好的成长。

［1］孔德玲.如何对人力资源进行激励[J].安徽科技，2009（9）.

［2］唐闰兰,李时彦.企业科技人力资源招聘的风险分析及防范[D].四川大学,2006,3.