浅议公路养护单位员工激励机制

王宝成

（白银公路管理局，甘肃 白银 730900）

随着事业单位分类改革深入推进，作为从事公路养护、灾毁抢修、应急保畅为主业的公路养护单位，将全面按照人员岗位管理、绩效考核和经费定额、养护专业化推行改革。为适应改革发展需要，建立符合公路养护事业单位特点的员工激励机制，是公路养护单位实现改革目标的重要保证，是激发员工工作积极性和创造性的重要措施。

1 当前公路养护单位激励机制存在的弊端

1．1 工资分配缺乏弹性，难以发挥激励作用

目前，甘肃国省干线公路养护单位是省级财政拨款的事业单位，员工工资的增长与调整实行高度统一的分配模式，使工资和个人技能、能力、表现和贡献相脱节，与工作岗位和绩效考核关系不大，缺乏利益驱动。另外,总体薪酬比例设计中单位没有自主分配的权限，工资的调节作用难以发挥，难以实现微观层次的人才合理配置。

1.2 激励措施单一

在实施激励过程中，并没有对员工的需求进行个性分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段。在实际工作中除按财政预算拨付的工资、保险、防暑降温费、取暖补贴等为主的物质激励外，升迁、培训、情感、期望、发展等精神激励不足。

1．3 绩效管理缺乏系统性

将绩效管理仅放在绩效考评上,缺乏系统的绩效考核目标和制度约束。考核指标多为评价性描述，平时只是片面地以出勤论业绩，通常到年底进行一次述职和测评考核，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，未与各岗位、各级管理人员的工作任务完成情况及工作质量、效率和员工的薪酬支付相挂钩，降低了考核结果的信度与效度，不能起到实质性激励员工的作用。

2 建立适合公路养护单位特点的激励机制

众所周知，公路养护工作集脏、累、苦为一体，夏天烈日当头，冬天寒风刺骨，工作多在野外，且点多、线长、面广，远离城市，工作环境异常艰苦。要按照员工的主导需要，建立物质和精神激励相协调、绩效考核和绩效评价运用相挂钩的激励机制，共同实现组织目标。

2.1 建立符合市场基础的多元化绩效工资分配体系

目前,甘肃公路养护事业单位员工的工资是依据职称职务工龄等因素套定的，其他所有奖金和福利全部被清理整顿。这种缺乏弹性的工资分配制度，在岗位繁多的公路养护单位不能应所有岗位的特点和人才的要求。在市场经济环境中,弹性化薪酬是现代工资制度的趋势，薪酬政策要实现与市场接轨，达到外部均衡:即单位给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性；内部均衡:即单位给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合；个体均衡:即对于从事同种岗位的员工,优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。公路养护单位应该按照“三个均衡”原则，对员工岗位的工作环境、工作强度、工作责任、工作成果等因素进行测定、比较、归类和分级，建立不同的多元化分配机制。在保证员工现有基础性绩效工资的同时，由单位通过管理节约、对外承担公路试验检测设计服务和公路工程施工等方式筹资经费，参照事业单位基础绩效工资总量再上浮50%“控高线”的硬性规定，实行分级分类奖励性绩效工资分配制度，以不低于同行业市场总体水平的工资杠杆调动员工的积极性。对公路养护人员在完成定量日常保洁和公路巡查工作的同时，鼓励自主完成油路修补、灾害抢修等脏、累、差工作，将劳务费按工作量兑现成劳动强度绩效工资；对机械操作和野外施工、监理、设计、试验检测等专业技术人员按完成专项任务兑现野外施工绩效工资；基于机关管理岗位的智力引领、超量加班和假期值班备勤等因素，根据岗位责任、工作强度、工作成效，通过岗位群众满意度测评，兑现“单位领导、中层管理、骨干人员”三个层次的管理人员效能工资；对在特定工作中表现突出的人员，还可进行个性化奖励。同时，按政策按岗位制定员工通讯费、差旅费、交通费、加班费、人身意外伤害保险和劳保福利等劳动保障享受办法，并通过薪酬调查分析薪酬趋势，确定薪酬的竞争策略或跟随策略，以多元化的奖励性绩效分配机制激励各类岗位员工的工作积极性。

2.2 综合运用多元化精神激励措施

建立长效的激励机制，精神激励不可或缺。单位应从满足员工的精神需要出发，尊重、理解和关心员工，实行有人情味的管理，激发员工的上进心和积极性，增强员工的主人翁责任感和事业心。一要重视期望激励。将单位阶段性目标和长远发展目标与所有员工的奖励相挂钩，使员工为了完成个人目标而加强自我训练和进修、求取所知、提高能力、实现自我价值而全力以赴地努力工作；二要重视榜样激励。要善于从员工中发现典型、树立榜样,以榜样的形象和力量激励下属恪尽职守、辛勤工作、开拓创新,同心同德实现单位的奋斗目标；三要重视奖惩激励。坚持对贡献大、成绩突出、品德较好的岗位标兵、技术能手和先进工作者，不仅要给予丰厚的物质奖励，还要在职称评聘、提拔使用、工资晋升、学习培训等方面优先考虑，让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望；对干劲较差、创新不足、工作表现一般的要及时调整工作岗位，为有才者让位子；对工作松散，综合考核不合格，或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的不仅要给予降职降级、调离岗位等处分，还要给予相应的经济处罚，真正做到令行禁止、奖罚分明，在单位内部努力营造一种人人赶先进、做先进的浓厚氛围。同时，要注重文化、民主、公平、情感、尊重、创新、培训、发展等激励措施的综合运用，千方百计为员工改善工作生活环境，提供工作和生活便利，想员工之所想，解员工之所困，充分发挥激励机制的动力、提升、稳定和凝聚作用。

2．3 建立有效的绩效考核评估运用体系

摒弃公路养护事业单位传统的内容笼统、定量分析不足、程序简单、缺乏激励的年终考核制度，建立对员工工作实绩做出准确衡量和公平合理评价运用的绩效考核制度。一是，围绕机关部门工作职责和年度目标，按照单位领导、基层党政主要领导、机关部门互评各1票和单位领导考评占40%、基层单位领导占20%、部门主管领导占20%、部门互评占20%的权重，每半年对机关管理人员进行一次计票评分考核，并按各占20%的比例，扣除工作失误得分，将考核结果分为“优、良、中、平、差”五个等次，以此兑现各项奖惩；二是围绕生产任务、质量和安全，对一线养护、机械操作和工程施工人员实行日常考评和定期考评相结合的绩效考核制度,将工资收入同工时定额、质量、安全、出勤等指标挂钩，实施量化考核。日常考评以月度、季度和专项工作完成情况为基础，按不同岗位工种分门类别实行扣分制考核；定期考评以一年为考核周期，采用岗位技能考试和行为评价相结合的方法进行，以二者综合得分确定全年绩效考核等次和分配比例；三是，将考核与“责任追究”相挂钩。从预防、发现和纠正工作中存在的问题入手，围绕行风建设和业务管理制定一整套责任追究管理办法，细化对问题责任人进行问责扣分或扣罚的标准，确保做到“有错必纠、有纠必扣、有扣必罚”；四是将考核结果与涨薪降薪、升职降职、职称评聘、岗位变动、评优选先等激励办法相挂钩。按照公正、公平、竞争、择优的原则，建立以科学职务分析为基础的“员工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，打破职称职务终身制，实行岗位绩效工资制，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，实现管控和单位整体管理水平的提升，实现单位与个人发展的双赢。