刍议如何做好现代人力资源考核工作

王军

摘 要：人力资源管理和员工绩效有着非常密切的关系，两者相辅相成。人力资源管理工作对员工绩效高低有直接影响，相对而言，员工绩效的高低也在一定程度上反应了人力资源管理工作是否到位，这样能更好的完善和提高人力资源管理工作。在人力资源管理工作中，人力资源考核工作是对员工绩效进行考核的关键工作，同时，也是提高员工绩效水平的重要影响因素。文章对人力资源管理工作中的考核工作进行了分析，以期为企业发展创造更好的条件。

关键词：人力资源考核工作；人力资源管理工作；企业发展

1 进行现代人力资源考核工作的重要性

企业发展过程中，员工是非常重要的组成部分，其绩效对企业的运转具有直接的影响。近年来，我国发展过程中对科学技术以及教育水平给予了高度重视，在经济飞速发展过程中，我国的综合国力也有了很大的提升，社会进程在不断的加快，企业发展过程中也遇到了很多的发展机会，但是与此同时，企业间的竞争也在不断增大，因此，企业要想在激烈的市场竞争中获得更好的发展机会，要紧跟时代发展步伐，而且，员工的素质也要进行提高，能够和时代发展相适应。很多企业在发展过程中对人力资源的重要性都进行了了解，而且，想利用人力资源的作用来对企业的竞争能力进行提高。企业发展过程中虽然对人力资源的重要性进行了了解，但是对如何利用高素质的人才提升企业的利润没有更多的经验，因此，利用人才创造更多的经济效益才是人力资源管理中应该重视的问题。

企业管理人员要将人力资源管理工作和员工的绩效结合在一起，就要将具体的措施落实到实处，并且保证这些措施非常有效。要将人力资源管理工作落实到实处，并且保证非常有效，要对人力资源考核工作进行重视，只有对考核工作有一定的了解，才能对人才进行更好的利用，并且通过考核工作对人才的信念进行坚定，使其为企业发展做出更大的贡献。人力资源考核工作对员工而言通常表现为薪酬多少，在一定程度上也反映着员工的绩效、精神状态以及回报期望值，员工在工作中要想获得更多的回报，在工作中，积极性就会进行提高，同时，也会更加乐于工作。

2 现代人力资源考核的基本内容

对于一个项目进行考核，要对考核内容进行确定，考核内容之间不能是孤立存在，要保证其相互联系，然后对考核方式进行选择，因此，在一定程度上，考核的内容就是考核的方式，主要体现在以下几个方面。

2.1 业绩考核

业绩考核通常被称为考绩，业绩考核是一种行为结果的考核。业绩大小可以用贡献以及价值来进行体现，因此，对员工的业绩进行考核，在一定程度上就是在对员工为企业做出的贡献进行考核。对员工进行考绩过程中，主要对员工所担当的工作，就是对员工所担当工作的结果以及履行职务的成果进行考核。但是，在衡量员工对企业贡献大小时，不能只看其工作完成情况，要对多方面因素进行综合评价。对于一些员工而言，其工作性质决定了其对企业发展而言作用不大，但是，在企业发展过程中还要拥有这方面的人员，因此，即使其在如何表现出色都对企业发展不会带来很大的影响。很多企业在发展过程中要不断进行各种改革，对于企业而言，领导人员的能力比生产人员的能力更加重要，因此，在生产过程中即使生产人员表现非常优异，但是，其对企业的贡献是远远比不上领导人员的才能。因此，在对员工进行考核时一定要对全面性进行重视。同时，在人力资源考核中，要避免为了成绩而进行考核，很多的员工为了能够获得更多的报酬，在进行考核前会采用很多种的方式来对考核结果进行左右，因此，在人力资源考核中，要对考核的方式进行多样化发展，采用不同的考核方式来进行，这样能够更好的实现人力资源考核的基本目标，同时，也能更好的对组织成员的贡献进行更好正确的判断，体现人力资源考核的公正性。

2.2 能力考核

在人力资源考核过程中，对员工的能力进行考核，要在公平的环境下进行，同时，在组织中员工的职务不同，因此，要对其贡献以及作用进行不同的评定，员工在很多情况下可以进行自由的选择，同时，在从事比较复杂的职务时，通常情况下其对企业的发展贡献更大，对企业未来的影响也更加深远。员工的能力不同，因此，其担当的职务不同，对企业的发展产生的影响也不同，在对其能力进行考核时，对其职务要进行客观的评价，这样能够更好的对员工的能力进行判断，同时，也能在以后的调动中为企业的发展做出更大的贡献。

对一个考核者来说，不仅要追求组织现实的效率，还要追求组织未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考核不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。同样，把一个能力低于岗位要求的人调离其现职，无疑有利于这个组织效率的提高。所有这些，单纯依靠考绩是做不到的，所以要进行能力的考核。例如跳高运动员，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，由裁判员考核。可能发挥得很好，比其他选手跳得都出色，甚至可能会打破这一级别的记录，应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是成绩考核。但必须进一步努力，提高跳高技巧和能力，达到更高一级的水平，才有可能夺取奥运会金牌，为国争光，才可能享受最高级待遇，这就是能力考核价值所在。

2.3 态度考核

一般说来，能力越强，成绩越好。可是有一种现象无法把两者等同起来，这就是在组织中常见的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，而是与工作态度有关。所以，需要对工作态度进行考核。任何单位是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工，甚至懒汉的存在。

态度考核必须注意考虑下列三个因素：一是组织内部条件。工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，但是，即使工作态度不错，工作能力也未必一定能全部发挥出来，转换为工作成绩。这是因为从能力向成绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些中介条件，有些是组织内部条件，如分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等等；还有公司外部条件，如市场恶化、商品卖不出去、原材料短缺等等；二是工作条件恶劣。态度考核要剔除本人以外的因素和条件。工作的条件好，使你出了好成绩，这不是你的能力，也不是你的工作态度好，必须剔除这些运气上的因素，否则考核结果就不公平，也是有害组织行为的。相反，由于工作条件恶劣，而影响了成绩，并非个人不努力，考核时必须予以考虑；三是态度考核特点。态度考核不管员工职位高低，也不管员工能力大小，只考核员工是否作了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。

3 结束语

在企业发展过程中，人力资源考核是一项非常重要的工作，对员工的工作绩效进行直接的判断，能够利用人力资源考核对员工的绩效进行提高，提高企业的人力资源考核管理工作，为企业以后的发展提供保障。

参考文献

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