规范集团企业劳动用工管理的基本思路浅探

何泳涛 HE Yong-tao

（保定天威集团有限公司，保定 071056）

（Baoding Tianwei Group Co.，Ltd.，Baoding 071056，China）

0 引言

通过进一步学习劳动政策法律法规，根据本人从事数年人力资源管理工作的实践经验，以及工作学习期间的思索和探讨，结合我国国有企业劳动用工管理的实际，提出规范集团企业劳动用工管理的基本思路，以供互相探讨借鉴。

1 坚定不移地贯彻劳动用工管理的四项基本原则

①坚持依法管理的原则。企业在劳动用工管理过程中，应当以国家有关劳动法律、法规、政策为依据，依法规范用工管理，管理流程方式符合规定要求。②坚持效率优先的原则。企业的竞争属性决定了经营活动必须以劳动效率、经济效益决定劳动用工规模，从紧控制用工总量，不断降低人工成本，不断优化劳动用工结构和人力资源质量，不断提高人力资源的价值创造能力和市场竞争力。③坚持市场接轨的原则。企业的市场属性决定了要充分参照市场的劳动力供应、劳动报酬市场价位等市场因素，丰富多元化的用工形式，规范用工途径，形成合理有序的用工流动机制。④坚持关系和谐的原则。企业的社会属性决定了要按照全面落实科学发展观的要求，强化以人为本，完善内部劳动用工管理制度和流程，健全多层次的劳动关系协调调解机制，促进企业劳动关系长期持续的和谐稳定。

2 统一规范集团企业劳动用工的基本形式

根据国家劳动法律法规的规定，结合企业性质和行业特性，集团企业一般应采取全日制劳动用工，特殊岗位可实行非全日制用工。全日制劳动用工主要采用以下四种形式：①劳动合同用工。即习惯称谓的“职工”，作为企业用工的主要形式，是指用工的用人单位与通过招聘接收在企业从业的劳动者依法签订劳动合同、建立劳动关系，并直接支付工资等劳动报酬的用工形式。劳动合同用工一般使用在核心岗位、关重岗位或保持经营规模的基本岗位等，它与企业就好比鱼水关系，息息相关，是维系企业生产经营长期持续和发展依靠的重要基础。②劳务派遣用工。作为企业用工的辅助形式，是指企业与合法劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》，并引入由劳务派遣机构派遣的劳动者至企业工作，并向劳务派遣公司支付劳务费用（含工资、社会保险和管理费等）的用工形式。劳务派遣用工一般使用在季节性强或受市场影响规模浮动变化大等岗位，这种形式与企业好比适应市场形势变化的劳动用工的调节剂，较好地配合企业随市场波动用工合理平衡。③返聘劳务用工。作为企业用工的补充形式，是指企业与已依法享受养老金待遇的人员签订返聘工作协议，并直接支付工作待遇的用工形式。返聘劳务用工一般使用在需暂时延续、业务交接、培养接续人才或商业保密过度等的岗位，这种形式能够低成本地使用经验丰富、技能成熟的退休职工，既能在一定程度上延长职工的职业生涯，又能满足企业短期内急缺人才的需要。④社会合作用工。作为企业用工的特殊形式，是指企业因项目合作、咨询等需要与已同其他法人单位建立劳动关系的人员签订项目合作协议，借脑引智，并直接支付项目报酬的用工形式，这种用工形式打破了过去“限制第二职业”的束缚，较好地丰富了社会广泛人才为我所用、人才多平台多途径施展才华展现价值的渠道和平台。集团下属各企业可根据自身性质和经营特点，灵活选择使用，但各种用工形式相互间应控制一定的基本比例，以保持企业自主劳动力维护经营活动的相对稳定。

3 持续推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化

企业劳动用工总量关乎企业人工成本和劳动效率，员工结构关乎企业发展的能力、活力，直接影响着企业转型升级、科学发展。由于历史的诸多原因，国有企业无论是劳动用工总量或是员工队伍结构，都存在“包袱”的问题，严重影响着企业的经营成本和经营活力。因此，推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化工作应当作为企业人力资源管理的一项长期工作。

做好企业劳动用工总量控制，可以从以下几方面入手：①认真梳理好企业经济规模、劳动生产率、经济效益等要素指标的现状，奠定控制劳动用工的基础；②形成年度核定劳动用工总量的机制，对标行业、产业、竞争对手、自身历史进行分析，结合企业自身实际合理确定劳动用工总量控制目标，并逐级分解落实；③对有劳动用工增加需求的，应在基于人力资源规划和劳动生产率、人均利润、人均营业收入、人工成本利润率等劳动效率指标对标分析基础上，采取分类申报审批制度，严格控制，严禁计划外用工；④对企业确需增加劳动用工总量的，应首先在集团内部优先调剂进行解决；⑤对企业增加用工后劳动效率出现下降等情况的，应及时核减其次年用工计划；⑥适时掌握集团内各企业之间劳动用工的平衡状态，集团人力资源部门要做好统筹安排，积极协调各企业间劳动力的调剂使用，形成动态机制；⑦对有下列情况之一的，企业应及时相应调减用工计划，精简用工规模，提高劳动效率：1）劳动生产率在行业内排名中位值以下的；2）人事费用率超过行业平均水平的；3）人均利润、人均营业收入等出现负增长的；4）职工人均工资低于当地社会平均工资水平的；5）企业重大技术进步、技术革新、技术改造或产品自制率降低或产品结构、经营方式发生重大调整的。

做好企业员工结构调整优化，可以从以下几方面入手：①集团企业根据产品（服务）特性、市场竞争程度、自身技术质量成本水平、人力资源状况等，确定员工结构调整优化的方针（比如：“提升高端、增强中端、减少低端”）和原则（比如：“提升经营管理人员、充实科研技术人员、精干一般管理人员、稳定技能操作人员、减少后勤辅助人员”）；②全面清理企业员工结构现状，包括类别、数量、质量等维度的结构，分析找准员工结构的矛盾所在，以便对症下药；③夯实好员工结构调整优化的基础工作，包括工作分析、岗位规范、定编定员定额方案等；④依法合规地制订实施以“公开招聘”为主的调整优化的“多样性”的制度办法和推进计划，做到有法可依，有重点有秩序；⑤加强政策规章等的宣传动员工作，统一思想，达成共识，营造氛围；六是坚持好“以人为本、实事求是”的理念，多措并举地稳步推进实施调整优化，切忌激进冒进和畏缩不前。

以上措施办法，对集团企业而言，可以统一政策“一以贯之”，可以统一指导，分类区别进行，但集团总部应建立持续推进的长效机制和评价监督机制，持续维持与企业文化相协调的良好用人导向，避免“风过无痕”。

4 同步规范人力资源的其他管理内容

①专业化地做好员工的招聘与流动工作。②创新性地做好员工绩效管理和薪酬激励工作。③系统性地做好员工能力培训和素质提升工作。④全面性地做好劳动用工管理信息管理工作。⑤配套性地做好劳动用工相关制度建设工作。⑥周期性地做好劳动用工管理监督检查工作。劳动用工管理，是企业经营管理和人力资源的重要的一方面，但也仅仅是其中的一个方面。以上粗浅的探讨和分析，只是从个人片面的工作中总结出一点经验而已，要达到现代人力资源管理与开发的要求，我们还需在工作实践中不断举一反三，不断地加倍的学习和创新。

[1]《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等法律法规.

[2]企业内部控制基本规范[S].国家财政部等五部委.

[3]王克勤.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.

[4]王建民.战略人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.

[5]李旭量，程玲云.企业管理[M].经济科学出版社.

[6]张仁侠.现代工商企业管理[M].首都经济贸易大学出版社.