浅谈人力资源规划

中图分类号：F240 文献标识码：A

一、人力资源规划的涵义

人力资源管理规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

二、通过人力资源规划可以解决的问题

（一）解决可能出现的人才短缺问题。公司无法预测员工在什么时候会离职，公司的一个员工离职，这个工作岗位就会空缺，所对应的工作也就无法正常的展开，便会影响到整个组织的工作，影响工作效率，甚至于有些工作无法展开。因此实行人力资源规划可以在一定程度上解决可能出现的人才短缺问题。

（二）因为越来越多的人员选择退休。但是现在越来越多的人员选择退休，他们可能在自身没有达到法定年龄的时候会提出离职申请。根据目前的情况来看我国法定退休年龄为男60岁，女性55岁。我国目前选择退休的情况暂时并不多见，但是随着我国经济的发展，人们的精神境界的提升，更加注重精神层面的物质时。也会有越来越多的人会选择退休。

（三）终生学习的需求。随着社会的不断发展，经济不断地提升，知识型岗位也逐渐地要求人们终生学习。就像电脑的系统的不断进步一样，是一种必然的行为，因此人们的行为也是像系统的不断进步不断完善的过程一样，是一个需要不断的提升。因此，为应对员工终生学习的需求，人力资源管理规划也是必要的。

（四） 抵抗人员调动。企业员工是抗拒自身职位的调配的，因为他们担心在改变之后他们的处境会更难。至少在任何新的环境中，在他们看来都不会比现在更好，他们担心在那样的体制下回履步维艰，因此工作也不会比现在更高效，甚至出现漏洞百出的现象。因此人力资源规划上应当明确对谁做出相应的调动，能够使这样的抵抗副作用最小，能够在新的环境中发挥出自身的工作实力，应对新环境给他带来的改变。

（五） 通过预判企业资源的盈缺节省人员开支。人力资源管理规划，会根据企业自身的需求，分析目前员工的状况，判断企业资源是属于盈余还是短缺的情况。如果是盈余，那么将不会继续对外进行人工招聘。如果这个企业属于衰退期，那么当前这个企业需要做的是延缓衰退，在一定程度上进行适当的裁员，为企业节省人员开支。

（六） 能够为职员发展规划提供全面信息。人力资源规划数据库会显示每一位员工目前的能力和技术，员工通过自身技能的分析，对自己的发展规划起着参考性作用。员工也希望自身能够不断地处于学习与进步的状况下，不断提升自我能力，培养专业技能。该企业建立的相应的人力资源管理数据库会为他们提供發展规划的全面信息。

（七）提供平等的机会。根据该企业，其相应的人力资源数据库会提供相关的人员的能力和技术方面的显示，同时在涉及某一领域的时候，企业也会显示在哪一些领域是人员不足的。同样的，在建立薪酬体系的时候，也可以参照人力资源规划，看薪酬是否与能力和技术想匹配，按照以岗位+能力的复合人力资源管理模式，减少不平等的存在。

三、 人力资源规划与公司的战略进行结合

人力资源规划应当与企业的战略进行结合。战略包括公司层战略，商业层战略和职能层战略。

人力资源管理规划应当结合公司目前的战略，进行相应的调整。若公司目前准备在扩张市场，那么在人力资源规划上应该考虑到公司的扩张行为在招聘时提前储备相应的人员，以便在未来的发展中出现人员短缺的情况。根据公司目前的战略，可以得知在哪些部门需要增添哪些岗位的工作人员，以此应对公司在发展中不断变化的生产力所带来的需要更多员工的情况。

四、制定公司的人力资源规划

（一）需求分析。在公司目标下，人力资源管理部门应当了解公司在1年或者2年之后的发展方向。需求分析主要是对于公司目前的内部需求的分析，在做需求分析的时候应当结合目前公司的发展确定需求，根据业务的扩张状态分析在哪些部门需要作何相应的调整，需要多少员工，做哪一种业务。

这是为了满足公司发展的需求，在需求上预测所需员工数量以及它们技能的需求。对比公司目前所获得资源与总需求的缺口，判断公司目前是人员短缺还是人员剩余。

（二）供给分析

供给基于内部供给分析和外部供给分析两部分。

在内部供给分析，可以通过技能清单、人员替换图和职位变迁矩阵进行分析。如果公司出现了人员短缺根据现有的资源，内部需要进行搜索，那些部门需要收缩哪些部门需要扩张，在人员调配上结合员工的能力和技能，通过查看员工的技能清单可以知道哪些员工是适合于调整到哪些岗位。人员替换图是以往公司的相应的人员替换所做的记录，通过结合职位变迁矩阵可以对公司目前内部供给做一个比较详细的分析，明确公司目前有多少人是可以通过调配的方式来实现短缺的补给。

在外部供给分析方面，我们需要考虑如果公司出现了员工短缺，我们能够去哪里招人，招谁，有什么要求。目前而言，我们可以通过校园招聘的方式获得优质的人才，另一方面我们通过网络招聘，在网上发布信息，对收到的简历通过关键词筛选。

供求平衡：通过对公司人员的需求和供给，得到一个相对均衡的点。明确公司目前是处于人员剩余还是处于人员短缺状态。如果出现剩余，制定出相应的人力资源规划，不轻易采用裁员的方法。如果出现短缺，则需要对内部供给和外部供给两个方面进行分析，一般采取先考虑内部再考虑外部。因为内部人员对于新环境的适应能力比一个对公司业务什么都不懂的人来说要容易适应的多。

五、人员短缺处理办法

如果公司出现了人员短缺，比如在业务发展的高峰期，出现季节性扩张的时候出现了人员短缺，那么公司可以通过以下三种方式来处理出现的人员短缺问题。

（一） 招临时工

出现人员短缺时，招用临时工对公司而言，无疑是一个比较好的方法。通过招用临时工，一方面能够立马解决人员短缺的问题，同时在人力成本上也有所降低，因为临时工一方面低于正常职工的薪资，另一方面临时工也无需缴纳保险金。

同样，招用临时工也存在着弊端。临时工在处理公司业务的时候非常生疏，如果花时间对其进行相应的培训，那么企业的成本加大。同时临时工的招用会影响企业的工作氛围，会对团队的协作能力提出一个相应的调整。

（二） 员工加班

工作量的增加除了采用招用临时工，另外一个被企业喜爱的方式就是让员工加班。增加的工作量通过加班的形式分发给员工，让他们在加班的时候完成更多的工作。

加班带来的好处无疑非常明显，能够让企业在季节性扩张增加的工作量分解到企业的每一个员工的身上。其二，加班可以节省成本，加班只需要对现有的加工员工支付加工费用，若采取招聘新员工或者是临时工都会产生相应的招聘费用。

加班所带来的弊端也不容小觑，工作量的增加会增加员工的压力，影响员工的工作情绪。同时长期的加班会导致员工的工作效率降低，工作热情降低。从长期来看，加班是不利于整个企业的发展的。

如果企业的业务扩展是长期的，那么久不仅是让员工加班可以解决的问题。人力资源管理部门在制定人力资源规划的时候应该双重考虑，不仅考虑到企业的经济效益最大化，同时也要考虑到企业可持续发展所必要的条件。

（三）设计和重新分配工作

通过查看公司的能力技能清单图，对目前的工作进行设计和重新分配，能够让具有能力的人多做一些工作。通过合理的分配，对公司目前增加的工作量因人而宜地进行合理分配一方面可以充分利用企业的资源，另一方面在面临自身具有挑战的工作时能够调动出员工的工作热情和工作积极性。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001

[2]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

作者简介：刘莉，女，汉族，就读于西南财经大学公共管理学院。