用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

杨春天+李宁

在用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，因劳动者不胜任工作或生产经营状况变化等原因，用人单位需要对劳动者的工作岗位进行调整并相应扣减其工资报酬，这也是劳动争议高发的领域。用人单位在调整劳动者岗位和薪酬时应当合法运用规章制度和劳动合同依据并合理作出调整变更行为，以避免产生劳动争议，更好地维护用工双方的合法权益。

一、避免擅自强制变更劳动合同

部分用人单位存在单位管理至上，可以随时随地调整劳动者的岗位并降低工资薪酬的认识误区。《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位与劳动者在签订劳动合同时，依法应当明确工作岗位和工资报酬，用人单位在履行劳动合同过程中要调整岗位和工资，属于对劳动合同的变更。如用人单位需要调整岗位和工资报酬，必然涉及劳动合同的变更，对劳动者的劳动权益产生影响，并很大程度上会引起劳动者的抵触导致劳动争议。如用人单位没有在规章制度中规定或在劳动合同中明确约定用人单位有单方变更权限或绩效考核办法，不经劳动者的同意就擅自变更劳动合同的内容，属于单方变更劳动合同或违法解除劳动合同的不当行为。最终的劳动争议仲裁或诉讼结果只能是：用人单位与劳动者继续履行原劳动合同或用人单位因违法解除劳动合同被处以赔偿金。

二、在合同订立时和规章制度中降低法律风险

（一）明确约定用人单位具备调整岗位和工资权限

一是约定调整岗位。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位根据经营需要、劳动者绩效考核情况、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更劳动者的工作部门、工作内容和工作地点等劳动合同的内容。二是约定调整工资权限。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位有权根据自身经营状况、经济效益及劳动者的业务能力、工作内容和工作地点的变更等对劳动者的工资报酬进行合理调整，包括提高或者降低。三是合理提示和说明。由于签订履行劳动合同是双方法律行为，用人单位应当主要采用劳动合同的上述特殊约定作为调整的依据，并在劳动合同中对此类调整内容采用足以引起劳动者注意的文字、符号、字体等特别标识，并主动对此条款向劳动者说明，即用人单位要对调整条款尽到合理提示及说明义务。

（二）合理约定工作岗位内容

《中华人民共和国劳动合同法》将工作内容和工资报酬列为劳动合同的必备条款，用人单位在签订劳动合同时可以采取明确约定或概括约定的方式。一是明确约定。如餐饮行业可以将劳动者岗位明确为“收银”“地喱”“红、白案”等基层工人岗位，或是明确为“销售部长”“大堂经理”等管理岗位，并将工资标准约定为具体数额。二是概括约定。将劳动者岗位约定为“相关管理（生产、服务）岗位从事管理（生产、服务）工作”，尽量约定较宽泛的岗位内容。工作地点约定结合用人单位实际，为了开拓销售，很多用人单位的营销团体在几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，劳动者有可能不接受用人单位指派。可以将劳动者岗位职责约定为某一区域的销售工作。在短期工作时，可以安排劳动者出差；如果长期开拓，如自治区内有分支机构的，可约定广西等。

（三）推行绩效工资制度

在劳动合同中约定绩效考评的标准和方法，在约定基本工资数额时，可以附加说明按岗位薪酬制度执行，并制定配套的薪酬制度。对于劳动者岗位调整后，可以依据调整后岗位的绩效方法进行考评并相应调整绩效工资。用人单位也可以在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计发方法和计发周期，避免因为没有约定或规定而出现扣减工资缺乏评估结果支持的不利后果的发生。

三、以合法的方式调整劳动者岗位和薪酬

（一）以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化而调整

用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中用人单位单方解除劳动合同的规定，在劳动合同中约定用人单位有权根据经营情况优化组织结构、调整劳动者的岗位和薪酬。用人单位在生产经营过程中，为了寻求生存或发展，在必要时进行转产、重大技术革新或者经营方式调整时，一般可以变更劳动合同。如用人单位在确因上述原因合并、减少内设部门时，原内设部门人员的岗位已撤销，劳动者必须要到新的部门、新的岗位工作。即原劳动合同签订时安排的工作岗位已不存在，劳动者必须要根据客观情况的变化，重新与用人单位变更劳动合同，并按调整后新部门岗位领取相应薪酬，但一般不得过于低于原岗位工资。

（二）以劳动者绩效考核不能胜任工作而调整

用人单位可以建立科学、合理、公平的绩效考核制度，以考核各级劳动者成绩的记录，作为劳动者升职、升级、调动等调整岗位和发放绩效工资的重要依据。通过发挥绩效考核执行惩处的功能，调整劳动者的岗位，做到人员能上能下、薪酬随岗位相应调整变化。绩效考核可以采用客户指标、财务指标等考核内容，分月、季度、年进行考核，并区分优秀、胜任、基本胜任、不胜任4个考核等次。如果劳动者出现考核不胜任工作情形，可以设置劳动者在现岗位接受考察一段时间，考察期间工作表现及本人素质仍然达不到考核的标准和岗位要求的，用人单位可以调换其工作岗位并减少薪酬。用人单位按绩效考核结果或对劳动者实行竞聘上岗并调整劳动者的工作岗位，可以避免用人单位既不能与劳动者在协商一致基础上书面变更劳动合同，而又不能解除劳动合同继续勉强履行劳动合同造成生产经营效率越来越低的不合理情况的发生。

四、调整岗位和薪酬的注意事项

（一）不得恶意变更

用人单位对劳动者调岗调薪的具体内容必须合法，并不得违反法律、法规的强制性规定。如对劳动者不能“恶搞”，对于原来从事高级管理人员，不能采取直接调整安排到清洁卫生等替代性、辅助性的岗位变相逼迫劳动者提出解除劳动关系的不正当方式。

（二）采用书面变更

用人单位与劳动者变更劳动合同时，必须将变更的内容以书面形式固定下来，形成书面变更协议。劳动合同变更的书面协议要标明对原劳动合同的哪些条款作出变更，并应注明劳动合同变更后的生效日期，并经用人单位与劳动者签字或盖章后生效。

（三）事前搜集证据

在劳动争议中，因用人单位作出调整岗位或减少劳动报酬的决定，举证责任由用人单位承担。用人单位应制定有效的调岗调薪规章制度，规章制度要经过民主程序制定、向劳动者公示告知，要收集制定过程中经过征求意见的记录和告知劳动者的证据，使调岗调薪规章制度具备形式的合法性，才能作为合法的调整依据予以适用。在绩效考核中，同样要有绩效考核管理制度，明确考核内容、实施办法、分类和处理措施，并保留考核过程中的材料和成绩，并要求被考核劳动者签字确认。

调整劳动者岗位和薪酬，实质上是对劳动合同的变更，用人单位要在制定规章制度和签订劳动合同时就要灵活约定岗位和薪酬；在调岗调薪时，变更程序要合理；作出决定时，要事实充分、证据过硬。只有掌握充足的事实证据，用人单位才能更好行使对劳动者的管理权，合法地变更劳动者的岗位和薪酬，不留下败诉的隐患。

（作者单位：杨春天，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处；李宁，自治区银鹏多品种盐公司）