台州地区上市公司高管人员薪酬问题研究

陈露露　孙丽华

摘要：近几年来，随着公司规模不断扩大，公司制度的逐步改革和完善，所有权与经营权的逐渐分离导致公司对职业经理人的日益重视，因此上市公司高管人员薪酬问题便成为了企业最为关注的问题之一。人们在高度关注高管高薪的同时也在意不同上市公司高管薪酬的差异。本文以台州地区上市公司为研究对象，针对2009-2012年台州地区不同行业的4家上市公司高管人员薪酬的数据进行分析，进而得出高管人员薪酬差距的影响因素，从而找出问题，提出政策建议，以期促进我国上市公司高管人员薪酬激励制度的建立。

关键词：台州地区 上市公司 高管薪酬 影响因素

一、上市公司高管人员薪酬的影响因素

（一）行业类别。随着我国产业结构的升级以及工业化、城镇化的发展，必然导致我国国民经济中第一产业比重下降、第二产业和第三产业所占的比重上升，尤其是高新技术产业和现代服务业的迅速发展，必然使不同行业的企业表现出不同的企业经营业绩。

（二）地区差异。我国地域辽阔，各地区的经济发展水平各不相同，因此造成上市公司高管人员薪酬差异也是在所难免的。东南沿海地区经济发展水平高，西北内陆地区经济发展欠缺，经济发展水平的不同必然导致高管人员薪酬的不一致。经济发展好的地区人力资本的竞争更为激烈，上市公司需要以高薪才能留住人才。这样，在行业与地区差异的共同作用之下扩大了高管人员薪酬的差距。

（三）企业业绩。根据代理理论，高管人员薪酬水平应当与企业业绩直接相关，委托人通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，从而激励并奖赏高级经理人为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。但是许多研究表明高管薪酬高低与企业业绩的关系并不明显，这可能是因为企业绩效作为决定上市公司高管薪酬的影响因素具有滞后性和无形性，同时企业绩效只能衡量企业的效益，而不能衡量企业的管理效益。但是高管人员薪酬与企业绩效挂钩是应该的，否则高管薪酬就起不到激励约束作用了。

（四）企业规模。我们认为高管人员的年度薪酬与企业规模存在着显著的正相关关系，这是因为高管人员在大企业大公司中承担着较大的压力和风险，因而获取较高的短期收入也是意料之中的。在公司的组织中，高管人员通常要在生产中控制金融资源、人力资源、知识资源等绝大多数的公司资源，其中主营业务收入的规模直接限制了高管人员的预算薪酬界限。公司的规模越大，不仅通过有效的管理取得的公司效益上的提高越多，而且经营者可控制的资源越多，涉及的经营管理的问题也就越复杂，因而对于高管的能力要求也就越高，必然导致高管的工资也就越多。规模大的企业有能力支付高管人员较高的薪酬，规模小的上市公司自然而然的支付给高管人员较低的薪酬。因此，在高管人员个人能力不变的情况下，企业规模越大，企业高管人员的薪酬越高。

（五）企业高管人员激励机制。优秀的企业高层管理者对企业而言是稀缺资源，激励机制的有效设计和建立对于留用高级管理人员是十分重要的，与企业高级管理人员薪酬的高低密不可分。目前，企业面向高级管理人员的激励模式主要包括年薪制和股权期权。企业年薪设计的主要内容和控制点包括：年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估、风险抵押等五个要素；年薪是由基本年薪、年收入或绩效年薪、风险收入或奖励薪金三个部分构成。而股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买企业普通股票。

（六）企业信息披露的透明度。上市公司年报应披露高级管理人员的持股情况、高管人员的薪酬及上市公司业绩等。上市公司高级管理人员年度薪酬一般出现在比较详细的年度报告里，并且该年报中只要求披露高级管理人员的薪酬总额，而对薪酬的构成并无要求。这就导致了上市公司高管薪酬构成这部分信息对公众具有较大的隐蔽性，尤其是与业绩相挂钩的浮动薪酬的数额。

二、台州地区上市公司高管人员薪酬情况的描述性研究

（一）研究对象与数据整理。本次研究所选的样本为台州地区不同行业、具有代表性的4家上市公司2009-2012年连续3年的高管人员年度薪酬数据，分别为位于临海的纺织服装、服饰企业伟星股份（002003）、玉环的金属制品类企业苏泊尔（002032）、椒江的医药制造类企业海翔药业（002099）、温岭的通用设备制造企业利欧股份（002131）。经计算并结合相关数据资料得出2009-2012年样本公司高层管理人员的大致平均薪酬如下（含税）：伟星股份61.6万元；苏泊尔131.4万元；海翔药业42.35万元；利欧股份25.28万元。资料来源为深圳证券交易所上市公司年度财务报告。

（二）台州地区上市公司高管人员薪酬影响因素的研究。

1.高管人员薪酬的高低与行业类别相关。从所选样本的4个行业看，不同的行业高管人员的薪酬水平是有差距的，行业是高管人员薪酬定价的影响因素之一。然而前人的研究理论认为传统行业的高管人员薪酬收入要比新兴的高科技产业低在此处是不成立的，台州地区高科技通用设备制造业的普及度没有传统的纺织制造业、金属制造业、医药制造业高，因此还无法动摇传统产业的地位。

2.上市公司高管人员薪酬存在较强的地区差异。从所选样本的台州4个地区高管人员薪酬平均水平看，高管人员薪酬高低的地区分布基本上与各地区的经济发展水平相一致。一个地区的经济发展水平与它所处的地理位置密切相关，虽然台州市的温岭、玉环、临海、椒江都是沿海地区，但是相对来讲，玉环和椒江离海更近，这两个地区经济发展水平相对较好，而台州市政府曾经坐落在具有文化底蕴的临海。因此，地区的发展水平是影响高管人员薪酬高低的重要因素之一。

3.高管人员薪酬的定价与企业绩效相关。净资产收益率最高的公司高管人员薪酬也最高，而净资产收益率排在最后一位的企业高管人员薪酬却排在了第三位，当然，短期的净资产收益率高低可能在很大程度上受公司非经常性损失的影响。高管人员薪酬与企业绩效之间呈现出不规律的分布：高管人员薪酬收入排在第一位的苏泊尔平均净资产收益率也排在第一位。高管人员薪酬收入排在最后一位的利欧股份平均净资产收益率却排在了第三位，而高管人员薪酬差距最大的公司苏泊尔和利欧股份的平均净资产收益率却不是相差最大的，可见，高管人员获得薪酬低的上市公司净资产收益率并不一定低。所以，无论是从整体还是从选取具有代表性的上市公司来研究，高管人员薪酬与企业效绩虽有关系，但不规律。endprint

4.高管人员薪酬的定价与企业规模大小有关。在沪深两市A股上市的4家公司中，营业收入最高的是苏泊尔，总额达近59多亿元，营业收入最低的是海翔药业，总额为11多亿元，两者相差4.4倍左右。营业收入规模排名与上市公司高管人员薪酬高低排名不完全一致，高管人员薪酬最高的苏泊尔的营业收入总额排在了第一位，为593 821.81万元，高管人员薪酬排在最后一位的利欧股份的营业收入总额却排在了第三位，为123 829.70万元。与净资产收益率的分析方法类似，高管人员薪酬与营业收入之间也存在一定关系。

5.企业高管人员薪酬与管理层激励制度密切相关。在上市公司的年报中，企业对于高级管理人员的激励制度进行了相应的披露，但有些企业的披露不够具体。苏泊尔、海翔药业、伟星股份、利欧股份四家上市公司都对高级管理人员实行了年薪制，并将其薪酬与年度绩效考评相结合。但苏泊尔高管人员的绩效与其收入直接挂钩，并对其进行股权激励，由表1可知，苏泊尔企业的营业收入居于第一位，并远远超出第二位，因而苏泊尔公司高管人员薪酬最高也是在情理之中的。海翔药业对高管人员实行股权激励，伟星股份没有披露是否对公司的高层管理人员进行股权激励，利欧股份未实施股权激励制度，因而，在一定情况下，利欧股份高管人员薪酬会比其他三家上市公司的高管人员薪酬低。由此可知，管理层激励制度影响高管人员薪酬的定价，且两者紧密相关。

6.其他因素。相关数据显示，利欧股份、海翔药业、伟星股份、苏泊尔4家上市公司的高管人员薪酬呈正相关状态，但苏泊尔的高管人员薪酬相对过高，这与上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度有关，还可能与公司高管人员薪酬的标准体系、高管人员相关的监管制度、高管人员的选拔制度等相关。

三、高管人员薪酬问题的相关建议

（一）建立企业高管人员薪酬标准体系。上市公司高管人员的经营行为关系着上市公司的未来发展，因此在设计上市公司高级管理人员薪酬体系时，不仅要与企业的经营业绩相结合，而且也要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括上市公司高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员引发的企业长期盈利能力。企业高管人员薪酬应当包括基本薪酬（保障性薪酬）、绩效薪酬和风险薪酬。基本薪酬要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素；绩效薪酬应当根据企业的经营绩效确定，要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，还要考虑上市公司资产保值增值的能力；风险薪酬则应与高管人员所承担的风险直接挂钩，而他们所承担风险的同时也享受着公司给他们制定的激励制度带来的报酬，如长期激励等一些期权激励措施。

（二）提高高管人员薪酬信息披露的透明度。上市公司的年报里只要求披露高级管理人员的薪酬总额，对其构成并无要求，这也就导致了这部分对投资者投资决策具有很大参考价值的信息无法获取。因此，建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家的做法，要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。提高上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度，让市场参与者共同监督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人员薪酬激励制度更加公开、公平和公正的同时使高管人员在工作中更有激情和斗志。在此过程中，会计师事务所、注册会计师协会等机构应积极发挥其专业顾问作用和监督作用，投资者也可通过公开的信息对高管人员薪酬进行监督，从而促使上市公司高管人员薪酬激励机制的有效建立及其规范化。

（三）完善管理层的激励机制。从理论上讲，薪酬激励是否有效在很大程度上取决于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人员的激励机制对高管人员薪酬有着重要的影响。目前，我国上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工资+奖金”的形式，有些公司还实行股票奖励或股票期权。随着社会的发展，非货币性薪酬激励因素也影响着高管人员的绩效，因而，在公司采取年薪制和股权期权激励制度的同时，也要充分发挥非货币性薪酬激励制度的作用，如：上市公司应尽量多考虑与高管人员个人发展有关的福利项目及非现金奖励项目。只有健全管理层的激励制度，才能让高级管理人员更有动力为企业出谋划策。S

参考文献：

1.魏颖辉，陈树文.高管股权、控制权组合与绩效[J].统计与决策，2008，（20）：13-14.

2.宋晶.完善国有企业薪酬制度的几点思考[J].大连海事大学学报，2009，（5）：2-4.

3.王怀明.高管薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中国上市公司业绩与高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人员薪酬的定价与企业规模大小有关。在沪深两市A股上市的4家公司中，营业收入最高的是苏泊尔，总额达近59多亿元，营业收入最低的是海翔药业，总额为11多亿元，两者相差4.4倍左右。营业收入规模排名与上市公司高管人员薪酬高低排名不完全一致，高管人员薪酬最高的苏泊尔的营业收入总额排在了第一位，为593 821.81万元，高管人员薪酬排在最后一位的利欧股份的营业收入总额却排在了第三位，为123 829.70万元。与净资产收益率的分析方法类似，高管人员薪酬与营业收入之间也存在一定关系。

5.企业高管人员薪酬与管理层激励制度密切相关。在上市公司的年报中，企业对于高级管理人员的激励制度进行了相应的披露，但有些企业的披露不够具体。苏泊尔、海翔药业、伟星股份、利欧股份四家上市公司都对高级管理人员实行了年薪制，并将其薪酬与年度绩效考评相结合。但苏泊尔高管人员的绩效与其收入直接挂钩，并对其进行股权激励，由表1可知，苏泊尔企业的营业收入居于第一位，并远远超出第二位，因而苏泊尔公司高管人员薪酬最高也是在情理之中的。海翔药业对高管人员实行股权激励，伟星股份没有披露是否对公司的高层管理人员进行股权激励，利欧股份未实施股权激励制度，因而，在一定情况下，利欧股份高管人员薪酬会比其他三家上市公司的高管人员薪酬低。由此可知，管理层激励制度影响高管人员薪酬的定价，且两者紧密相关。

6.其他因素。相关数据显示，利欧股份、海翔药业、伟星股份、苏泊尔4家上市公司的高管人员薪酬呈正相关状态，但苏泊尔的高管人员薪酬相对过高，这与上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度有关，还可能与公司高管人员薪酬的标准体系、高管人员相关的监管制度、高管人员的选拔制度等相关。

三、高管人员薪酬问题的相关建议

（一）建立企业高管人员薪酬标准体系。上市公司高管人员的经营行为关系着上市公司的未来发展，因此在设计上市公司高级管理人员薪酬体系时，不仅要与企业的经营业绩相结合，而且也要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括上市公司高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员引发的企业长期盈利能力。企业高管人员薪酬应当包括基本薪酬（保障性薪酬）、绩效薪酬和风险薪酬。基本薪酬要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素；绩效薪酬应当根据企业的经营绩效确定，要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，还要考虑上市公司资产保值增值的能力；风险薪酬则应与高管人员所承担的风险直接挂钩，而他们所承担风险的同时也享受着公司给他们制定的激励制度带来的报酬，如长期激励等一些期权激励措施。

（二）提高高管人员薪酬信息披露的透明度。上市公司的年报里只要求披露高级管理人员的薪酬总额，对其构成并无要求，这也就导致了这部分对投资者投资决策具有很大参考价值的信息无法获取。因此，建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家的做法，要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。提高上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度，让市场参与者共同监督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人员薪酬激励制度更加公开、公平和公正的同时使高管人员在工作中更有激情和斗志。在此过程中，会计师事务所、注册会计师协会等机构应积极发挥其专业顾问作用和监督作用，投资者也可通过公开的信息对高管人员薪酬进行监督，从而促使上市公司高管人员薪酬激励机制的有效建立及其规范化。

（三）完善管理层的激励机制。从理论上讲，薪酬激励是否有效在很大程度上取决于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人员的激励机制对高管人员薪酬有着重要的影响。目前，我国上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工资+奖金”的形式，有些公司还实行股票奖励或股票期权。随着社会的发展，非货币性薪酬激励因素也影响着高管人员的绩效，因而，在公司采取年薪制和股权期权激励制度的同时，也要充分发挥非货币性薪酬激励制度的作用，如：上市公司应尽量多考虑与高管人员个人发展有关的福利项目及非现金奖励项目。只有健全管理层的激励制度，才能让高级管理人员更有动力为企业出谋划策。S

参考文献：

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3.王怀明.高管薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中国上市公司业绩与高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人员薪酬的定价与企业规模大小有关。在沪深两市A股上市的4家公司中，营业收入最高的是苏泊尔，总额达近59多亿元，营业收入最低的是海翔药业，总额为11多亿元，两者相差4.4倍左右。营业收入规模排名与上市公司高管人员薪酬高低排名不完全一致，高管人员薪酬最高的苏泊尔的营业收入总额排在了第一位，为593 821.81万元，高管人员薪酬排在最后一位的利欧股份的营业收入总额却排在了第三位，为123 829.70万元。与净资产收益率的分析方法类似，高管人员薪酬与营业收入之间也存在一定关系。

5.企业高管人员薪酬与管理层激励制度密切相关。在上市公司的年报中，企业对于高级管理人员的激励制度进行了相应的披露，但有些企业的披露不够具体。苏泊尔、海翔药业、伟星股份、利欧股份四家上市公司都对高级管理人员实行了年薪制，并将其薪酬与年度绩效考评相结合。但苏泊尔高管人员的绩效与其收入直接挂钩，并对其进行股权激励，由表1可知，苏泊尔企业的营业收入居于第一位，并远远超出第二位，因而苏泊尔公司高管人员薪酬最高也是在情理之中的。海翔药业对高管人员实行股权激励，伟星股份没有披露是否对公司的高层管理人员进行股权激励，利欧股份未实施股权激励制度，因而，在一定情况下，利欧股份高管人员薪酬会比其他三家上市公司的高管人员薪酬低。由此可知，管理层激励制度影响高管人员薪酬的定价，且两者紧密相关。

6.其他因素。相关数据显示，利欧股份、海翔药业、伟星股份、苏泊尔4家上市公司的高管人员薪酬呈正相关状态，但苏泊尔的高管人员薪酬相对过高，这与上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度有关，还可能与公司高管人员薪酬的标准体系、高管人员相关的监管制度、高管人员的选拔制度等相关。

三、高管人员薪酬问题的相关建议

（一）建立企业高管人员薪酬标准体系。上市公司高管人员的经营行为关系着上市公司的未来发展，因此在设计上市公司高级管理人员薪酬体系时，不仅要与企业的经营业绩相结合，而且也要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括上市公司高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员引发的企业长期盈利能力。企业高管人员薪酬应当包括基本薪酬（保障性薪酬）、绩效薪酬和风险薪酬。基本薪酬要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素；绩效薪酬应当根据企业的经营绩效确定，要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，还要考虑上市公司资产保值增值的能力；风险薪酬则应与高管人员所承担的风险直接挂钩，而他们所承担风险的同时也享受着公司给他们制定的激励制度带来的报酬，如长期激励等一些期权激励措施。

（二）提高高管人员薪酬信息披露的透明度。上市公司的年报里只要求披露高级管理人员的薪酬总额，对其构成并无要求，这也就导致了这部分对投资者投资决策具有很大参考价值的信息无法获取。因此，建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家的做法，要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。提高上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度，让市场参与者共同监督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人员薪酬激励制度更加公开、公平和公正的同时使高管人员在工作中更有激情和斗志。在此过程中，会计师事务所、注册会计师协会等机构应积极发挥其专业顾问作用和监督作用，投资者也可通过公开的信息对高管人员薪酬进行监督，从而促使上市公司高管人员薪酬激励机制的有效建立及其规范化。

（三）完善管理层的激励机制。从理论上讲，薪酬激励是否有效在很大程度上取决于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人员的激励机制对高管人员薪酬有着重要的影响。目前，我国上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工资+奖金”的形式，有些公司还实行股票奖励或股票期权。随着社会的发展，非货币性薪酬激励因素也影响着高管人员的绩效，因而，在公司采取年薪制和股权期权激励制度的同时，也要充分发挥非货币性薪酬激励制度的作用，如：上市公司应尽量多考虑与高管人员个人发展有关的福利项目及非现金奖励项目。只有健全管理层的激励制度，才能让高级管理人员更有动力为企业出谋划策。S

参考文献：

1.魏颖辉，陈树文.高管股权、控制权组合与绩效[J].统计与决策，2008，（20）：13-14.

2.宋晶.完善国有企业薪酬制度的几点思考[J].大连海事大学学报，2009，（5）：2-4.

3.王怀明.高管薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中国上市公司业绩与高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007，（5）：36-37.endprint