连续性控制：稳定的劳资关系何以可能——一项关于本地工的分析

姚 俊

研究背景与问题

越来越多的人认为当前中国已经进入到一个劳动力短缺的时代。对此，蔡昉等人的解释是中国的人口红利逐步丧失，正日益接近“刘易斯拐点”①。但值得注意的是，自2004年以来中国外出农民工的数量仍然保持着较高的增长速度，并且在2013年达到了2.69亿人。理论解释与现实数据之间的悖论让我们有必要寻找解释“用工荒”现象的新路径。其中，刘林平等和姚俊注意到了农民工的高流动率及其间隙与“用工荒”之间的因果关系②。虽然农民工高流动性背后有着不同于一般工人的特殊制度环境、社会环境乃至就业取向等原因，但也反映了其与资方之间高度不稳定的劳资关系。从这个意义上来说，劳资关系的稳定性程度与当前愈演愈烈的“用工荒”现象之间存在密切的关联性。在中国，由于对劳资纠纷的“过度”控制以及工人自组织能力的弱化，劳资关系的不稳定更多的是通过工人“用脚投票”的方式表现出来，特别是近年来制造业劳动力市场供不应求的总体态势大大增强了工人“市场讨价还价的力量”，“用工荒”现象则正是当前劳资关系不稳定的常态化表征。在劳工充裕和廉价劳动力比较优势明显并存的时代，企业甚至有意营造不稳定的劳资关系，并以此形成员工的高度流动性，进而实现降低用工成本和劳动力的年轻化。而在劳动力短缺和产业不断转型升级的背景下，稳定的劳资关系对于企业生产则至关重要，企业的正常运转、生产效率的提升乃至市场竞争力的增强都有赖于相对稳定的劳资关系。因此，对于任何企业来说，维持相对稳定的劳资关系至关重要，也成为企业管理和劳动力市场治理的重大挑战。

已有关于劳资关系稳定性的文献关注的重点是作为当前产业工人主体的农民工群体的就业稳定性，大部分研究结果表明，城乡二元化劳动力市场中的就业歧视性因素③、最低工资制度与执行方面的制度短缺④、较低水平的人力资本积累⑤、在求职过程中过于依赖内生性社会网络⑥等内容是重要的决定性因素。以上关于农民工就业稳定性差的分析很大程度上是放在中国劳动力城乡流动这一大的社会背景中进行的，这种分析存在两种明显的倾向：一种是过度“社会化”倾向，将农民工的高流动性看作是制度性结果；另一种是“社会化不足”倾向，将就业稳定性低归因于该农民工的人力资本和社会资本等个人特征因素。事实上劳资关系的稳定涉及劳动者和企业两方，劳动力的流动是劳资双方互动博弈的结果。因此，更多的研究转向从“关系”性角度分析企业处理劳资关系的行为和方式对劳动力流动的影响。在此方面形成了三种分析路径：一是从劳动权益实现程度来研究制造业企业劳资关系的稳定性，认为工资和社会保险福利等劳动权益保障水平越高，员工的流动性会越低⑦。二是将分析路径由劳动权益进一步延伸到企业内部处理劳资关系的路径和方式，认为处理劳资关系的不同模式决定了员工的不同权益实现状态，进而导致劳资关系稳定性的不同结果。以长三角和珠三角为例，由于两地企业在企业结构和外在制度环境等方面的差异，在处理劳资关系的基本模式上形成了前者偏重“人情型”和“法治型”而后者倾向“市场型”的基本格局⑧，进而导致珠三角外来工的流动意愿更强⑨。三是将“关系性”路径从企业进一步拓展到更大的社区、城市乃至宏观制度层面，正是因为外来工的雇佣关系脱离于企业内部的人际关系、组织结构、制度安排以及更大范围的社区、城市的文化、公共服务及社会制度，才导致了其就业上的高流动性⑩。

虽然相关研究实现了路径改进，但仍存有缺陷：一是几乎所有研究都是针对外来工的，而忽略了对本地工的分析。一方面在次级劳动力市场上也存在着大量本地工受雇于各类制造业企业，他们同样面临着工资等劳动权益问题；另一方面当外来工“结构的力量”得到加强时，本地工与企业“讨价还价”的力量同样得到了加强。因此，对于本地工的分析应该包含在劳资关系稳定性研究之内。二是忽视了企业的行动视角，已有研究着重于揭示外来工高就业流动性的形成机制，无论是从制度、外来工的属性特征或是与企业的劳资关系出发，都是面向工人视角进行研究的，而缺少企业如何应对愈演愈烈的“用工荒”的实然研究。三是忽视了劳动过程的影响，虽然已有研究注意到了劳资关系模式与雇佣关系特征的影响，但这种分析仍然具有鲜明的结构主义倾向。事实上劳资关系除了体现在宏观的劳动权益上更蕴藏在微观的劳动过程当中，具体劳动过程中形成的权力关系与工人的主体性因素也影响到了劳资关系的稳定性。因此，劳动过程应成为企业行动视角的重要分析内容。基于以上基本判断，本文将本地工纳入劳资关系稳定性的研究中来，通过企业行动的视角，进一步分析当本地工拥有更强结构性力量时，作为劳动密集型用工者的资方是如何在较低的劳动权益水平上维持企业相对稳定的劳资关系的。

调查过程与个案概况

本文选取的调查对象Q厂位于江苏省南部的Y市，Y市曾经是以乡镇企业为核心的苏南发展模式的重要策源地。Q厂创办于1989年，初为乡镇企业，在20世纪90年代中后期改制为私营企业。Q厂的规模在40人左右，经营情况比较稳定。和长三角的许多乡镇企业一样，Q厂从老板到普通工人在内的所有员工都是本地人。本文的实地调查在2014年春节前后展开，主要对老板、管理者和普通工人进行了结构式访谈，访谈对象包括两名管理者和8位工人；除此之外，还查阅了工人工资报表等书面资料。

(一)本地工的基本构成

从表1可以看出Q厂员工的一些基本特征：一是平均年龄偏大，达到了52.5岁，全厂没有40岁以下的员工；二是女性职工比例偏高，占到了59.5%，显然这与Q厂所从事的机械加工行业的生产属性并不吻合；三是在厂工作时间较长，平均在厂时间达到了16年，其中有40.5%的员工在厂时间超过了20年，由此可以判断Q厂的员工流失率很低，可以说在当前劳动力相对短缺的背景下实现了稳定的劳资关系。

表1 Q厂员工基本属性情况

(二)工资、福利与权益保障

已有的来自外来工的实证研究结果表明，工资收入、劳动合同签订、劳动权益等是决定就业流动性的显著变量。按照这种因果逻辑，既然Q厂的劳资关系稳定性很高，那么就应该有较高的待遇水平，但事实并非如此。首先，在工资与福利方面，以2013年为例，Q厂员工年平均工资为3.05万元，其中普通工人的平均工资为2.81万元，男工的平均工资为3.81万元，女工的平均工资为2.53万元。由于Q厂所生产的产品在当地并没有形成产业集群，因此，我们很难进行同类企业工资的横向比较。但是与同年Y市的职工年平均收入3.66万元相比，Q厂的收入水平在当地属于偏下水平。在社会保险购买方面，Q厂为所有职工购买了医疗和工伤保险，员工可以自愿选择是否购买养老保险。在职工福利方面，每天提供免费的工作餐一次，逢年过节有一些福利礼品(全年价值不超过800元)。其次，在权益保障方面，以前几乎不签订劳动合同，后因为办理社会保险而补签了劳动合同；按月发放工资，从不拖欠；夏季高温季节象征性发放一些高温补贴；实施8小时工作制，偶尔会加班；工作环境一般，个别工种存在一定职业病和工伤风险；不存在侵犯工人基本人权的现象，能妥善处理工伤事件。

从以上数据可以看到，Q厂虽然秉承长三角地区“人情型”企业管理传统，在职工劳动权益和人权保障方面做得较好，但工资收入和福利水平在当地却属于较低水平，甚至对外来工都没有太大吸引力。即便如此，Q厂仍能在劳动力相对短缺的背景下保持稳定的劳资关系。显然，无论是制度环境、劳动力基本特征或是劳动权益视角都无法对此做出合理的解释。正如上文所述，这就要求更深入地挖掘企业行动的微观过程，进一步分析企业在稳定的劳资关系形成上所施行的控制技术。

制造稳定的技术：由雇佣关系到劳动过程的连续统

从关于外来工高流动性解释的现有文献中可以发现，外来工求职过程中受到的人力资本约束、对社会关系网络的高度依赖性、在职过程中的工资等劳动权益实现程度与工作内适应等都是影响其就业稳定性的显著因素。由此可见，对于劳资关系当中的工人来说，影响其就业稳定性的因素是一个从求职到在职的连续性过程，而不必然表现为单一环节的作用。反过来说，从企业行动视角来说，实现劳资关系的稳定性也将会是一个连续性的过程，企业的行动不仅表现在雇佣关系建立之后的劳资互动当中，也反映在企业的用工策略之上。求职与在职时间上的先后逻辑关系只是说明劳资关系中的两个环节都可能影响到就业的稳定性，而关于劳动过程的相关研究则让我们看到求职与在职之间通过内在逻辑连接为一个连续统。以外来工为例，大量研究注意到了“关系”网络对求职的影响；而从劳动过程视角看来，“关系”并没有因求职而终结，而是被带入了在职的劳动过程，关系以及其中蕴含的价值和文化塑造了劳动过程中的控制与反抗的特殊机制和策略，进而演绎出一种独特的“关系霸权”生产政体。同样，企业在维持劳资关系稳定性的行动策略上也可能不仅仅简单反映在用工和劳资互动这两种先后的逻辑过程中，更可能是在用工策略和劳动过程中的控制策略之间通过某种内在的逻辑形成了更为紧密和隐秘的连续统模式，并通过这种连续统模式实现了劳资关系的稳定性。

对于Q厂来说，这种由用工策略到劳动过程控制策略的连续统模式又因工厂内部工人的分化而演变为两种具体的操作方式。工人分化的研究源于马克思，最早用于工人的阶级意识与认同形成的分析。在此之后由汤普森等人开辟的新研究路径强调了工人阶级形成过程中的主体性因素；裴宜理在《上海罢工》中提出了“不同的工人有不同的政治”的观点，用来分析工人在地缘、工种和行会边界上的分化；吴清军通过国有企业改制过程中形成的工人的不同身份类型来分析其不同的行动逻辑。事实上，工人分化不仅是一种客观存在的社会事实，它在另一方面还成为管理者刻意制造的一种控制机制，通过由于劳动分工、技术、市场能力、性别和族群等主体性因素导致的劳工分化对工人进行控制。正是基于这种劳工分化，我们可以看到在同一工厂当中可能针对不同劳动者形成不同的生产政体，同样Q厂也存在着针对不同工人的劳资关系稳定性控制的连续统模式。与大多数工厂一样，Q厂存在着由于现代劳动分工专业化程度提高造成的技工和普工之间的分化。通常技工和普工面对的是不同的劳动力市场竞争，因而职业角色期待也不同，管理者正是将这种差异纳入到其用工策略当中去，针对技工和普工实施不同的雇佣策略和劳动过程控制策略，并形成不同的劳资关系稳定性控制的连续统模式，在这一过程中工人的性别、年龄等主体性因素也被有差别地进行运用。

(一)雇佣关系：本地工稳定

不可否认，像Q厂这样的原乡镇企业因为其深厚的社区共同体背景而全部使用本地工，但随着企业改制的完成和外来工的大量涌入，Q厂仍然维持原来的用工方式则主要基于本地工更加稳定的考虑。而在劳动力短缺的环境下，本地工的稳定性就不再来自于其相对于外来工的一些特有的社会属性，而反映出管理者在雇佣上的控制技术。

1.技术工：双重嵌入型雇佣关系

在劳动力市场上，个体的求职行为是嵌入在其所处的社会网络当中的，这已经为诸多实证研究所证明，同时对于社会网络如何作用于个体的求职行动也有充分的论述。反过来，在劳动力短缺的时代，管理者的雇佣行为同样也会运用社会关系网络，与求职者所不同的是管理者的目的是为了形成更加稳固的劳资关系。在Q厂，几乎所有技术工的雇佣都是依赖于社会关系网络，Q厂从来没有发布过正式的招工信息，雇佣的技工直接来自于管理者或是在职工人的关系网络。对此Y老板的解释是：

厂里最主要的技工就是车床、电焊，手艺怎么样、人品性格怎么样不是现场几下子就能看得出来的，一般都是自己通过亲戚朋友找，或者是通过亲戚朋友找到我的，这样的都比较知根知底，虽然都是口头上合约，但都不会随便跑的。不稳当的不敢要啊，生产进程耽误不起的。(Y老板，男，64岁)

由此可见，一方面通过这种招聘方式技工主动或被动地嵌入到了老板编织的人际关系网络当中去了，同样所形成的劳资关系也是嵌入在社区的人际关系网络中的。这种用工方式在确保工人的劳动权益和消解劳资关系紧张的同时，也给身处关系网络中的工人带来了一定的“人情”压力，这种压力会成为技工离职的阻力，但就像“关系霸权”所具有的脆弱性特征一样，这种“人情”压力的作用正日趋变小。而真正能够发挥作用的则是通过这种招聘方式将技术工人嵌入到相应的职业声望网络当中去。通常技术工人往往从事某一类特殊工种，比如电焊，由于分工更加专业，某一类技工的劳动力市场相对比较封闭和稳定，而老板会通过行业内社会关系网络所构建的当地这一工种的职业声望网络来对该工人的技术、人品和预期工价进行了解和评估。同时由于本地工就业市场稳定，在当地，工人往往是嵌入在此类职业声望网络中的，他们的劳动力价值不但取决于劳动力市场供求状况和其自身的劳动力使用价值，也取决于其在职业声望网络中的口碑水平。在这一网络当中，技术工人的贸然离职行为会使得其在职业声望网络中的口碑受损，进而影响其再次就业和工资水平。由此可见，管理者招聘技工的方式反映的是一种双重嵌入型的雇佣关系，只是这种雇佣关系在形成稳定劳资关系上更多反映的是职业声望网络背后所产生的信息压力，当然信息压力当中所反映的利益关系在表面上为人际关系网络所带来的人情压力所掩饰起来，并塑造出一种“温情脉脉”的用工方式。

2.普工：大量使用次级劳动力

对于Q厂来说，稳定普工的基本策略就是尽量使用次级劳动力。事实上使用次级劳动力并不是什么新鲜做法，在工业化早期，企业主大量使用妇女、童工等次级劳动力的目的在于降低劳动力成本，榨取更多的剩余价值。而在这里使用次级劳动力有两个不同之处：一是这里的“次级劳动力”并不是就劳动力商品本身的劳动质量而言，而是就劳动力市场上的供需关系而言。二是“次级劳动力”使用并没有造成雇主的“污名化”，反而强化了工人对于企业的认同以及劳动力的稳定性。

在实践中，Q厂主要通过对“40、50人员”特别是女性“40、50人员”的雇佣，成功地将社会和经济上处于弱势位置上的次级劳动力稳定地配置到生产线上。在这一过程中，中老年女性在劳动力市场上的劣势以及她们所承担的传统家庭角色成为Q厂通过使用次级劳动力达到劳资关系稳定的中介变量。一方面，中老年女性学历层次较低，也缺乏必要的技能，反应力和体力也不如普通工人，在正规劳动力市场上通常受到排斥；另一方面，Q厂延续了乡镇企业“社区里的企业”这一基本特征，特别是在劳动过程中的若干控制技术方便了这些中老年女性对家庭的照顾和农业生产的参与。因此，Q厂的中老年女工很认同Q厂给她们提供的工作机会，她们与管理者共同将在Q厂的工作建构为一份“划得来的工作”。就像一位女工理解的：

“虽说现在是工人吃香，但像我们这样五十几岁的人，一般的工厂也不要，又没有什么特别的技能。能要我们这样子人的要么就是做清洁工要么就是饭店做杂工，而且主要还要到城里(指县城)上班，我们也就只能待在Q厂了。”(女工L，54岁)

除此之外，次级劳动力本身的社会角色认知和个体定位是劳资关系稳定的重要来源。劳动者的反应方式取决于他们如何看待自己，对于中老年女性来说，无论是社会还是家庭都不可能将她们的角色定位为“家庭的顶梁柱”，通常在这个年龄她们的子女也都已经成家立业，与其他年龄段的工人相比她们的养家经济压力反而是最小的，工资性收入对于她们来说仅仅是一种家庭的“补贴性收入”。她们会将自己的工作定位成一种“半耕半工”家计模式当中的一部分，“在家也是闲着”成为Q厂女工的一种普遍共识，因此，在机会成本几乎为零的个体认知面前，即使是较低的工资收入也不太影响其工作的稳定性。

(二)劳动过程：“稳定”本地工

已有的定量研究注意到了劳动关系和工作内适应等变量对员工工作稳定性具有显著性影响，但仍忽视了具体的劳动过程对稳定雇佣关系的作用。事实上，管理者不仅在工人的选择和雇佣方式、雇佣过程上实施技术控制，而且在进入到具体劳动过程中时，仍然会延续雇佣关系形成阶段的控制技术，进一步稳定工人对雇佣关系的认同，达到连续性控制和稳定雇佣关系的目的。在Q厂，我们看到在劳动过程当中，延续着来自雇佣关系形成阶段的控制技术，存在着人际与职业声望双重网络、次级劳动力主体性等非制度性资源，并且针对技术工和普工形成了不同的控制技术连续统模式。

1.技术工：制造竞争与分化

人际关系与职业声望网络是Q厂搜索和获得技工的重要资源，并且这两种网络对技工的离职行为会起到一定的抑制作用。而这种抑制作用能够发挥多大的作用，有赖于将这两种网络带入到具体的劳动过程，作为可利用的资源被纳入到权力结构中，成为稳定劳资关系的控制手段。具体来说，劳动过程中的控制技术包括：一是嵌入在职业声望网络中的浮动年薪制成为制造竞争的工具。与普工实施计件工资不同，技工通常实施年薪制，每个月领取固定工资，年底根据工作量和企业效益补足奖金。首先，这种年薪制保证了技术工人短期内的稳定性(至少一年内)。其次，年薪制的浮动与职业声望网络相结合制造了技术工人在稳定性上的竞争。一般来说技工在厂工作年限越长，年薪也会越高，这接近于布洛维所说的内部劳动力市场制度，Q厂也运用这一技术增加技术工对工厂的忠诚度。但Q厂的特殊性在于技术工年薪的浮动频率和幅度是受制于职业声望网络的，通常一个跳槽技术工人的预期年薪是由现有年薪水平和由管理者评判的职业声望网络来决定的，一个技术工在同一企业稳定就业时间越长，原有年薪水平越高，其跳槽能够增长的预期收入越高，而管理者往往根据职业声望网络中跳槽能够带来的收入增长来确定技术工的年薪浮动。对于技术工来说，无论基于不跳槽的年薪小幅浮动还是基于跳槽的年薪大幅增长，增加在同一企业的稳定就业时间已经成为一种不得已的理性选择，而年薪水平和增长幅度的非公开性又造成了技术工人在增加稳定就业时间上的竞争性。

像我们这种人不是说跳得越勤，工资就越高的，很可能会越跳越低的；什么时候跳，怎么跳都是很有说法的，每一个人都很不一样的。说到底是和老板相互抬轿子，你干的时间越长，老板也把你抬得越高，你不动，老板也就稳住了其他人。(电焊工，男，42岁)

二是嵌入在人际关系网络中的差异化福利待遇成为制造分化的工具。对于本地工来说，他们所具有的地方公民身份增加了其在劳动过程中“工业公民”的身份属性，虽然先赋性的人际关系也会被纳入到劳动过程当中，但无法起到建筑工“关系霸权”模式当中生产忠诚的作用。通常，Q厂管理者会私下给予与自己“关系”亲近的技工更好的待遇，具体包括提高社会保险的缴费档次、更多的过节红包、节日宴请等。管理者通过非公开化的差异化福利待遇与部分本来就有“关系”的技工进一步拉近了“关系”。与“关系霸权”不同，这种实施“人情压力”的技术主要起到约束“不满”的作用，管理者希望这些“关系”亲近的技工能够在稳定就业上扮演领头羊的角色。这样，差异化福利待遇就框住了部分技术工人，由于这部分工人的稳定性又传导到了整个职业声望网络中的工资预期和流动预期，进而影响到更多技术工人的稳定性。

都有点沾亲带故，要走的话脸上总有点挂不住。老板也不是没有照顾到你，力所能及的好处还都是给了的，能这样就已经不错了。再说了，到哪里还不都一样，老板都是要赚钱的，否则人家开厂干什么呢！(数控车床操作工，男，40岁)

由此可见，虽然从表面上看劳动过程中劳资关系稳定性的实现有赖于浮动年薪制和差异化福利待遇这两项控制技术，但这两项技术背后真正发挥作用的是雇佣阶段就已经开始发挥作用的人际关系与职业声望两个网络。另外，这也说明网络机制在进入劳动过程中，其如何形塑控制机制与策略并不一定源于其本身，而是在于网络机制与其他控制手段相结合更好地放大了这些控制手段的作用。

2.普工：最大限度维持次级劳动力的主体性

在雇佣关系的形成上，中老年女性在劳动力市场上的“次级”特征和自身对“次级特征”的认知决定着普工的稳定性。而在进入到劳动过程中，管理者并没有通过无差别的制度化过程来消解中老年女性的“次级特征”，而是使这些次级劳动力的主体性得到维持和强化，成为一种制造认同的管理策略，同时得到次级劳动力自身的认同与响应。

具体来说，劳动过程中的基本控制技术主要有两项：一是通过弹性劳动时间的实施，提升普工工作的“性价比”。Q厂通过整合工序，提高单位劳动效率。对于普通工来说，虽然单件和计件工资总额不高，但由于工厂内部实现了工序整合，普工在一周内的工作时间可能被缩短为四天，或者维持工作几天休息几天的模式。这样一方面节省了工厂日常运行的水、电和工作餐开支，另一方面也提高了普工单位劳动时间的报酬，对于普通工人来说，他们更加认同上一天班挣了多少钱。女性、中老年这些次级劳动力的主体性特征通过弹性工作制被强化，这种弹性工作制是符合人们对于女性和中老年这些劳动能力相对较弱者的劳动角色期待的，正如一位女工所说：

“虽然一个月收入不太高，但算算上班的时间，也还是划算的。毕竟也都是五十几岁的人了，比不了年轻人了，天天忙得很自己也吃不消，这样不是很忙还是很照顾我们的，我们也愿意在这里上班。就是做保洁工，都是要天天上班的。”(女工H，51岁)

二是通过更加人性化的管理控制，减轻工厂专制主义对工人的支配。在工厂的自动化生产线当中，管理者可以借助机器对于工人生产节奏的分解来实现对“活劳动”的统治，但这在劳动过程中要依赖于工厂纪律体系的设计和运行，等级制形式的控制成为劳动过程的固有特征。通常，“社会的自我保护”机制会削弱这种等级制控制，在长三角地区乡镇企业嵌入当地社区的“人情型”管理模式在Q厂被一直延续和扩大，Q厂在作息时间规定、规章制度执行、薪酬管理方式上都更加贴近工人的生活，对于普工来说，工作尽可能像农业生产一样成为日常生活的一种延伸，而不是成为机器的附属品。一般来说，中老年人都应该得到更多的尊重，女性特别是农村女性应承担更多照顾家庭的责任，这是她们基于社会道德与规范对自己社会角色的基本定位。这种劳动过程中的人性化管理控制策略是符合他们的角色定位的，并能够得到其认同，一位女工如是说：

这边的太阳能厂工资是高不少，但规矩也大啊，不能迟到早退，上班时间不能随便离厂，有事请假也不方便，管的事情也多，一点不符合规定就会被扣工资，不像我们厂里这么自在，我们都自在惯了。(女工Z，50岁)

次级劳动力身上的性别和年龄上的主体性特征是先于劳动过程而存在的普遍性社会认知，只是在Q厂通过弹性劳动时间和弱化的劳动支配权力关系等控制技术进一步强化了工人的这种认知。这种主体性特征与劳动过程控制技术的相互建构和相互促进，一方面实现了对马克思意义上“活劳动”的有效控制；另一方面更重要的是劳动过程最大限度地契合了次级劳动者的主体性特征，并且这些控制技术得到工人自己基于主体性的认同和响应。相应地，正是这种认同形成了维系稳定劳资关系的连续统方式。

结论：连续统控制方式与社会力量的异化使用

在劳资契约关系形成的交换过程中，劳资双方都对各自的权利与义务的理解充满了不确定性。这种不确定性往往不是正式契约所能解决的，来自Q厂的实践也证明了几乎不签订劳动合同存在一定的合理性。而稳定的劳资关系本质上应属于一种心理契约，并且是一种期限较长、交换内容不确定、具有情感投入的关系型心理契约。在这种心理契约的达成过程中，劳资双方特别是工人一方在权利与义务上寻找到一种平衡感是至关重要的。从表面上看，这种平衡感属于个体心理的范畴；究其本质这种平衡感获得与否并不来自于工人的心理体验，也不来自于马克思主义意义上的“阶级意识”，而更多的来自于劳资关系由建立到实施全过程中的一种社会建构。在这种平衡感的建构过程中，一切可能的资源要素都可能成为管理者和工人争夺的对象，从劳资关系的建立到具体的劳动过程都可能成为平衡感建构控制权争夺的场域。在李静君看来，在劳动过程之外的、过去那些被看作是阶级关系附属的产品从一开始就被资方用于控制工人，他们外生于劳动过程，又在生产过程中被生产和再生产，并与阶级一起交互建构成为权力关系的基础。这种“社会影响工场”的取向同样适用于工人“平衡感”的建构，在Q厂我们可以看到，那些来自于工场之外的社会主流价值观念对于中老年女性等次级劳动力价值和角色的定位以及次级劳动力本身对自己、工作价值以及劳资关系的认识成为管理者对普工群体建构“平衡感”的经验基础和实施工具；而源自于工人和管理者之间的关系网络被带入到劳资关系建立与劳动过程当中，通过人际关系网络中的福利待遇差异制造技术工人间的分化进而传导到职业声望网络当中进一步制造工人在就业稳定性上的竞争，通过这种竞争技术工人在当前较低的收入待遇和未来高工资的预期之间获得一种“平衡感”。

因此，对于以次级劳动力为主的普工来说，其权利与义务平衡感的实现所利用的是一种社会舆论的建构，是社会舆论对于中老年人和女性主体性特征的社会建构。正是管理者在劳动力雇佣和使用过程中通过社会舆论将次级劳动力的主体性特征投射到其心理上，实现了其心理结构上的平衡。对于技术工来说，其权利与义务平衡感的实现依赖的是由管理者主动建构的人际关系网络和技术工职业声望网络，是管理者对社会关系网络结构的利用和再造。由此可见管理者在建构连续性控制方式时充分利用了社会的力量，对于普工来说，这种社会力量表现为社会对次级劳动力主体性的建构；对于技术工来说，这种社会力量表现为“关系网络”这种社会性工具的使用。

按照波兰尼的说法，近现代以来西方文明的核心就是自我调节市场的扩展和社会自我保护机制的共存与矛盾运动构成的“双向运动”。社会的力量最初为人们所认识是由于其所发挥的避免人们为市场机制所侵蚀的屏障作用。在劳资关系当中，中老年、女性这些社会话语中对“弱势”的界定在一定程度上影响着企业的管理方式，比如在Q厂实行的“弹性工作时间”和“更加人性化的管理制度”；而由乡镇企业改制而来的Q厂将劳资关系嵌入到社区人际关系网络当中的传统，更加突出社会的保护作用，这集中反映在处理劳资关系中的“人情型”模式，这种“人情型”企业管理模式往往保障了工人工资的足额按时发放、较高的社会保险参保率、宽松的工作环境以及工人人权的绝对保障等。但当这种社会的力量在劳资关系当中被不同立场的一方使用时，就会发生异化的现象。本来能够对劳动者产生保护作用的社会话语和社会网络，反过来又可能成为约束工人退出的一种力量，并且这种约束是通过制造“平衡感”的“霸权模式”来实现的。

从以上连续统控制方式当中我们更多地看到了一种“社会力量的异化”而几乎没有发现一套稳定劳资关系的制度化机制。从工人的社会属性来看，本地工的就业稳定性无疑是高于外地工的，但即便如此，为什么中小企业在与天生具有稳定性的本地工建立劳资关系时，不愿意通过正规的渠道和投入资源来培养员工的忠诚度，而是通过其他控制手段来实现劳资关系的稳定性呢？这是一个值得进一步思考的问题。

①蔡昉：《劳动力无限供给时代的结束》，《金融经济》2008年第2期。

②刘林平、万向东、张永宏：《制度短缺与劳动短缺——“民工荒”问题研究》，《中国工业经济》2006年第8期；姚俊：《流动就业类型与农民工工资收入——来自长三角制造业的经验数据》，《中国农村经济》2010年第11期。

③严善平：《人力资本、制度与工资差别——对大城市二元劳动力市场的实证分析》，《管理世界》2007年第6期。

④⑧刘林平、万向东、张永宏：《制度短缺与劳动短缺——“民工荒”问题研究》，《中国工业经济》2006年第8期。

⑤姚先国、赖普清：《中国劳资关系的城乡户籍差异》，《经济研究》2006年第7期。

⑥翟学伟：《社会流动与关系信任——也论关系强度与农民工的求职策略》，《社会学研究》2003年第1期。

⑦田明：《进城农民工的高流动性及其解释》，《清华大学学报》(哲学社会科学版)2013年第5期；李亚青、吴联灿、申曙光：《企业社会保险福利对农民工流动性的影响——来自广东珠三角地区的证据》，《中国农村经济》2012年第9期。

⑨⑩孙中伟、杨肖锋：《脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿：基于长三角和珠三角的问卷调查》，《社会》2012年第3期。