高校基层教学管理人员发展性评价体系探微

李雯

摘 要 高校基层教学管理人员是保障教学质量的中坚力量。高校构建教学管理人员的发展性评价体系是提升教管人员素质，促进其持续发展的重要手段。这种评价体系必须是面向未来的、尊重差异的、结果保密的和能引起中高层管理者反思的。而在指标设置方面，可以根据评价者的不同分为自我评价指标、领导评价指标、同行评价指标、服务对象评价指标四大类。这些指标既要反映管理人员的工作表现、工作能力，也要反映管理人员的自我感受，同时，为基层管理者提供具体的发展目标。

关键词 教学管理人员 发展性评价 指标体系

中图分类号：G640 文献标识码：A

College Grassroots Teaching Management Personnel

Development Evaluation System Exploration

LI Wen

（College of Pharmaceutical Science， Zhejiang University of Technology， Hangzhou， Zhejiang 310014）

Abstract College grassroots teaching management personnel is the backbone of college to protect the quality of teaching. Construction of the development of university teaching management personnel evaluation system is an important means to improve the quality of correctional officers and promote its sustainable development. This evaluation system must be future-oriented， respect for differences， the results confidential and can cause senior managers reflection. In setting terms of targets can be divided into self-evaluation， leadership evaluation， peer evaluation， evaluation serve four categories depending on the evaluator. These indicators should not only reflect the performance of management， the ability to work， but also reflects the feelings of self-management， while providing specific targets for the development of lower-level managers.

Key words teaching management personnel； development evaluation； indicator system

发展性评价是上世纪80年代以后发展起来的教育评价新理念。它充分尊重被评价者，核心思想是以评价促发展。英国学者对发展性教师评价和传统性教师评价加以比较，在此基础上构建了发展性教师评价的框架，①经过试点研究，该评价模式被认为对促进教育发展、提高教师士气有积极作用。高校基层教学管理人员（主要包括教学教务秘书、各系或专业教学负责人）是高校教学管理的一线工作者，更是稳定教学秩序、保障教学质量的中坚力量，但目前还有相当数量的高校对基层教学管理人员缺乏单独的评价体系或评价体系尚不完善。笔者认为，构建面向未来的发展性评价体系是提升教学管理人员的素质，提高高校教学管理水平的有效途径。高校教管人员发展性评价就是通过对教学管理人员个人特点、表现和感受的判断，激发其潜能、自信和自我价值实现的需求，从而促进教学管理人员可持续发展的一种评价模式。

1 基层教学管理人员发展性评价的必要性

1.1 发展性评价的特点适应高校的需求

国内系统研究发展性教师评价的专家王斌华教授认为，发展性教师评价的主要特征是：（1）学校领导注重教师的未来发展；（2）强调教师评价的真实性和准确性；（3）注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；（4）实施同事之间的教师评价；（5）由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；（6）发挥全体教师的积极性；（7）提高全体教师的参与意识和积极性；（8）扩大交流渠道；（9）制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；（10）注重长期的目标。②所以，发展性评价体系体现的是一种以人为本的管理理念，实现了个体目标与组织目标的统一，有利于高校可持续性发展。

1.2 发展性评价预防和消除教管人员的职业倦怠

职业倦怠的主要表现是面对工作情绪衰竭或逆反，个人成就感降低，工作压力感过大。高校基层教学管理人员由于其工作繁复而紧张，在管理与服务、以及管理与被管理之间的角色冲突大，上升途径和发展机会少，在学校的价值感较低，很容易产生职业倦怠。教管人员的职业倦怠感正危及高校的教学管理效能，不少高校已经认识到这个问题的存在，但是还没有给予足够的重视。这些管理人员在长期缺乏指引以及负面情绪的积压之下，必然难以发挥所长，影响高校整体教学业绩的提升，甚至教学秩序的稳定。高校只有建立科学公正的评价体系，创造有利于基层管理人员发挥潜能的工作环境，给予其必要的人文关怀，才能减少该群体的职业倦怠，保证教学管理活动的顺利进行。endprint

1.3 发展性评价推动教学管理人员素质提升

只有管理人员的综合素质提升了，才能为学生的全面发展提供可靠的师资保障和制度保障。而发展性评价能持续地推动教学管理人员素质的提升。首先，发展性评价变压制手段为激励手段，刺激了基层教学管理人员的自尊自强、自我实现的心理需求，这种心理需求是马斯洛人类需求五层次理论中的最高需求，这种心理需求将会是其提高管理效能的巨大动力。其次，发展性评价的指引方向变竞争为自我完善，有助于消除“考核”在基层人员心目中过大的压力感，也容易实现教管人员之间的协作和团结，提升整个团队效能。再者，发展性评价变一次性评价为持续性评价，注重的并非一次考核结果，有利于教学管理人员与时俱进，不断学习，发挥所长。

2 基层教学管理人员发展性评价的原则

2.1 面向未来

对基层教学管理人员进行发展性评价，必须立足于教学管理人员的个人成长和发展，充分尊重其人格和尊严，变评价成果和贡献度为主，为评价管理人员的身心素质、管理能力的全面提高为主。

2.2 尊重差异

基层教学管理人员是个数量庞大的群体，他们在职业目标、管理方式、个性、特长等方面可能各有不同，所以发展性评价不能千篇一律，而必须在尊重个体差异性的基础上，发掘不同管理人员的才干。

2.3 结果保密

因为评价结果的主要目的不再是奖励或者惩罚，而是给被评价者一个激励和指引，因此，公开评价结果与发展性评价的初衷并不吻合。

2.4 引起反思

保密原则并非要求评价结果仅仅提供给被评价者，中高层教学管理人员应对评价结果做出评估，比如，学校或基层教学组织是否为教管人员提供了可发展的空间，发展目标和计划适应性如何等等。这些反思也是不断改进高校教学管理效能所必需的。

3 基层教学管理人员发展性评价的操作方法和指标体系

发展性评价的一般步骤有四：评价准备、评价的实施、评价结果处理和评价结果的反馈。评价准备包括：成立评价领导小组，确定评价参与人员，向被评价人员说明此次评价的目的，向评价人员说明各项指标以及评价标准等，评价者应由管理人员自身、领导、服务对象（教师和学生）、有业务关系的同事共同组成；评价实施阶段是参评人员（包括被评价者本人）根据评价指标作出判断，提交评价结果；评价结果的处理不仅要综合来自各个方面的评价信息，还要做出价值判断，根据被评价者的特点制定下一步发展目标；评价结果的反馈则主要是将评价综合结果告知被评价者，与被评价者面谈，具体分析被评价者的现状和潜力，帮助其调整发展目标等。

评价指标体系的建构则应依据教学组织单位的现实情况和具体职能来制定。指标制定过程中，应注意让所有教学管理人员参与讨论，修订指标体系，充分调动被评价者本人的自主性和创造性。这里仅提供几个比较通用的一级指标，至于各指标的具体内涵，以及权重、评价标准等，教学单位可结合实际来确定。

评价者对评价对象的熟悉和了解是各有侧重的。比如教学管理人员的管理能力、研究能力，一般上级领导相对更加了解，廉洁程度则是服务对象更有评价权。因此，本指标将不同评价者所使用的评价指标进行区分，不求面面俱到，如此，既提高了评价效率，也提高了评价的有效性（见表1）。

本指标共分自我评价指标、领导评价指标、同行评价指标、服务对象评价指标四大类，表格中每一类指标列举了4～5个常用指标，这些指标基本覆盖了从管理理念到操作实务，从职业道德到从业能力的各个方面。与奖惩性评价指标体系一个最明显的不同是，这些指标既反映管理人员的工作表现、工作能力，也反映了管理人员的自我感受。这些感受性的指标体现了发展性评价体系以人为本的评价理念，也为上一级管理者的工作改进做出了重要提示。

但仅仅有这些一级指标是不够的，因为发展性评价的终极目的并非判断，也并非奖惩或选拔，而是通过评价促进教管人员的自身发展。因此，每个指标下都应有具体的发展目标与之相匹配。这些发展目标既为评价者提供了具体可操作的评价细目，也是对被评价者具有指导意义的反馈信息。比如科研能力指标下应包括以下发展目标：善于观察教学活动，发现高等教育的问题；勤于展开教学情况的调查统计活动；具有理论抽象思维，能将发现的问题整理成科学研究论文发表；积极学习先进的管理学科研成果，将科研成果转化为教学管理的实践活动等等。另外，教学管理人员的工作大多属于常规性事务，效果难以量化，因此在二级指标的设定上还要注意关注他们的“情境绩效”，也就是关注那些超出基本岗位职责的、有利于增强组织有效性的行为。比如，为更好地完成工作所付出的持之以恒的热情，主动为组织发展进行调查研究、献计献策，为维护教师和学生利益所作出的超常规的努力，对外界保持学校学院的正面形象等等。这些评价指标对于保护基层管理人员的工作积极性至关重要。

4 结语

高校基层教学管理人员的价值并不仅仅是稳定教学秩序和保持教学流程的运转，其实，他们在与学生和一线教师的互动中共同创造了教育教学成果，好的教管人员甚至可以成为教育活动发展方向的指引者。高校应提升对基层管理人员价值和需求的认识，积极探索和建构发展性教学管理人员评价体系，提升教学管理人员的素质，为其谋求自我实现创造良好的软硬件条件。

注释

① 曾琳，赵建立，由龙涛.教育实习发展性评价：师范生专业成长的新诉求[J].现代教育科学，2013（2）：15-17.

② 王斌华.发展性教师评价制度[M].华东师范大学出版社，1998：117.endprint

1.3 发展性评价推动教学管理人员素质提升

只有管理人员的综合素质提升了，才能为学生的全面发展提供可靠的师资保障和制度保障。而发展性评价能持续地推动教学管理人员素质的提升。首先，发展性评价变压制手段为激励手段，刺激了基层教学管理人员的自尊自强、自我实现的心理需求，这种心理需求是马斯洛人类需求五层次理论中的最高需求，这种心理需求将会是其提高管理效能的巨大动力。其次，发展性评价的指引方向变竞争为自我完善，有助于消除“考核”在基层人员心目中过大的压力感，也容易实现教管人员之间的协作和团结，提升整个团队效能。再者，发展性评价变一次性评价为持续性评价，注重的并非一次考核结果，有利于教学管理人员与时俱进，不断学习，发挥所长。

2 基层教学管理人员发展性评价的原则

2.1 面向未来

对基层教学管理人员进行发展性评价，必须立足于教学管理人员的个人成长和发展，充分尊重其人格和尊严，变评价成果和贡献度为主，为评价管理人员的身心素质、管理能力的全面提高为主。

2.2 尊重差异

基层教学管理人员是个数量庞大的群体，他们在职业目标、管理方式、个性、特长等方面可能各有不同，所以发展性评价不能千篇一律，而必须在尊重个体差异性的基础上，发掘不同管理人员的才干。

2.3 结果保密

因为评价结果的主要目的不再是奖励或者惩罚，而是给被评价者一个激励和指引，因此，公开评价结果与发展性评价的初衷并不吻合。

2.4 引起反思

保密原则并非要求评价结果仅仅提供给被评价者，中高层教学管理人员应对评价结果做出评估，比如，学校或基层教学组织是否为教管人员提供了可发展的空间，发展目标和计划适应性如何等等。这些反思也是不断改进高校教学管理效能所必需的。

3 基层教学管理人员发展性评价的操作方法和指标体系

发展性评价的一般步骤有四：评价准备、评价的实施、评价结果处理和评价结果的反馈。评价准备包括：成立评价领导小组，确定评价参与人员，向被评价人员说明此次评价的目的，向评价人员说明各项指标以及评价标准等，评价者应由管理人员自身、领导、服务对象（教师和学生）、有业务关系的同事共同组成；评价实施阶段是参评人员（包括被评价者本人）根据评价指标作出判断，提交评价结果；评价结果的处理不仅要综合来自各个方面的评价信息，还要做出价值判断，根据被评价者的特点制定下一步发展目标；评价结果的反馈则主要是将评价综合结果告知被评价者，与被评价者面谈，具体分析被评价者的现状和潜力，帮助其调整发展目标等。

评价指标体系的建构则应依据教学组织单位的现实情况和具体职能来制定。指标制定过程中，应注意让所有教学管理人员参与讨论，修订指标体系，充分调动被评价者本人的自主性和创造性。这里仅提供几个比较通用的一级指标，至于各指标的具体内涵，以及权重、评价标准等，教学单位可结合实际来确定。

评价者对评价对象的熟悉和了解是各有侧重的。比如教学管理人员的管理能力、研究能力，一般上级领导相对更加了解，廉洁程度则是服务对象更有评价权。因此，本指标将不同评价者所使用的评价指标进行区分，不求面面俱到，如此，既提高了评价效率，也提高了评价的有效性（见表1）。

本指标共分自我评价指标、领导评价指标、同行评价指标、服务对象评价指标四大类，表格中每一类指标列举了4～5个常用指标，这些指标基本覆盖了从管理理念到操作实务，从职业道德到从业能力的各个方面。与奖惩性评价指标体系一个最明显的不同是，这些指标既反映管理人员的工作表现、工作能力，也反映了管理人员的自我感受。这些感受性的指标体现了发展性评价体系以人为本的评价理念，也为上一级管理者的工作改进做出了重要提示。

但仅仅有这些一级指标是不够的，因为发展性评价的终极目的并非判断，也并非奖惩或选拔，而是通过评价促进教管人员的自身发展。因此，每个指标下都应有具体的发展目标与之相匹配。这些发展目标既为评价者提供了具体可操作的评价细目，也是对被评价者具有指导意义的反馈信息。比如科研能力指标下应包括以下发展目标：善于观察教学活动，发现高等教育的问题；勤于展开教学情况的调查统计活动；具有理论抽象思维，能将发现的问题整理成科学研究论文发表；积极学习先进的管理学科研成果，将科研成果转化为教学管理的实践活动等等。另外，教学管理人员的工作大多属于常规性事务，效果难以量化，因此在二级指标的设定上还要注意关注他们的“情境绩效”，也就是关注那些超出基本岗位职责的、有利于增强组织有效性的行为。比如，为更好地完成工作所付出的持之以恒的热情，主动为组织发展进行调查研究、献计献策，为维护教师和学生利益所作出的超常规的努力，对外界保持学校学院的正面形象等等。这些评价指标对于保护基层管理人员的工作积极性至关重要。

4 结语

高校基层教学管理人员的价值并不仅仅是稳定教学秩序和保持教学流程的运转，其实，他们在与学生和一线教师的互动中共同创造了教育教学成果，好的教管人员甚至可以成为教育活动发展方向的指引者。高校应提升对基层管理人员价值和需求的认识，积极探索和建构发展性教学管理人员评价体系，提升教学管理人员的素质，为其谋求自我实现创造良好的软硬件条件。

注释

① 曾琳，赵建立，由龙涛.教育实习发展性评价：师范生专业成长的新诉求[J].现代教育科学，2013（2）：15-17.

② 王斌华.发展性教师评价制度[M].华东师范大学出版社，1998：117.endprint

1.3 发展性评价推动教学管理人员素质提升

只有管理人员的综合素质提升了，才能为学生的全面发展提供可靠的师资保障和制度保障。而发展性评价能持续地推动教学管理人员素质的提升。首先，发展性评价变压制手段为激励手段，刺激了基层教学管理人员的自尊自强、自我实现的心理需求，这种心理需求是马斯洛人类需求五层次理论中的最高需求，这种心理需求将会是其提高管理效能的巨大动力。其次，发展性评价的指引方向变竞争为自我完善，有助于消除“考核”在基层人员心目中过大的压力感，也容易实现教管人员之间的协作和团结，提升整个团队效能。再者，发展性评价变一次性评价为持续性评价，注重的并非一次考核结果，有利于教学管理人员与时俱进，不断学习，发挥所长。

2 基层教学管理人员发展性评价的原则

2.1 面向未来

对基层教学管理人员进行发展性评价，必须立足于教学管理人员的个人成长和发展，充分尊重其人格和尊严，变评价成果和贡献度为主，为评价管理人员的身心素质、管理能力的全面提高为主。

2.2 尊重差异

基层教学管理人员是个数量庞大的群体，他们在职业目标、管理方式、个性、特长等方面可能各有不同，所以发展性评价不能千篇一律，而必须在尊重个体差异性的基础上，发掘不同管理人员的才干。

2.3 结果保密

因为评价结果的主要目的不再是奖励或者惩罚，而是给被评价者一个激励和指引，因此，公开评价结果与发展性评价的初衷并不吻合。

2.4 引起反思

保密原则并非要求评价结果仅仅提供给被评价者，中高层教学管理人员应对评价结果做出评估，比如，学校或基层教学组织是否为教管人员提供了可发展的空间，发展目标和计划适应性如何等等。这些反思也是不断改进高校教学管理效能所必需的。

3 基层教学管理人员发展性评价的操作方法和指标体系

发展性评价的一般步骤有四：评价准备、评价的实施、评价结果处理和评价结果的反馈。评价准备包括：成立评价领导小组，确定评价参与人员，向被评价人员说明此次评价的目的，向评价人员说明各项指标以及评价标准等，评价者应由管理人员自身、领导、服务对象（教师和学生）、有业务关系的同事共同组成；评价实施阶段是参评人员（包括被评价者本人）根据评价指标作出判断，提交评价结果；评价结果的处理不仅要综合来自各个方面的评价信息，还要做出价值判断，根据被评价者的特点制定下一步发展目标；评价结果的反馈则主要是将评价综合结果告知被评价者，与被评价者面谈，具体分析被评价者的现状和潜力，帮助其调整发展目标等。

评价指标体系的建构则应依据教学组织单位的现实情况和具体职能来制定。指标制定过程中，应注意让所有教学管理人员参与讨论，修订指标体系，充分调动被评价者本人的自主性和创造性。这里仅提供几个比较通用的一级指标，至于各指标的具体内涵，以及权重、评价标准等，教学单位可结合实际来确定。

评价者对评价对象的熟悉和了解是各有侧重的。比如教学管理人员的管理能力、研究能力，一般上级领导相对更加了解，廉洁程度则是服务对象更有评价权。因此，本指标将不同评价者所使用的评价指标进行区分，不求面面俱到，如此，既提高了评价效率，也提高了评价的有效性（见表1）。

本指标共分自我评价指标、领导评价指标、同行评价指标、服务对象评价指标四大类，表格中每一类指标列举了4～5个常用指标，这些指标基本覆盖了从管理理念到操作实务，从职业道德到从业能力的各个方面。与奖惩性评价指标体系一个最明显的不同是，这些指标既反映管理人员的工作表现、工作能力，也反映了管理人员的自我感受。这些感受性的指标体现了发展性评价体系以人为本的评价理念，也为上一级管理者的工作改进做出了重要提示。

但仅仅有这些一级指标是不够的，因为发展性评价的终极目的并非判断，也并非奖惩或选拔，而是通过评价促进教管人员的自身发展。因此，每个指标下都应有具体的发展目标与之相匹配。这些发展目标既为评价者提供了具体可操作的评价细目，也是对被评价者具有指导意义的反馈信息。比如科研能力指标下应包括以下发展目标：善于观察教学活动，发现高等教育的问题；勤于展开教学情况的调查统计活动；具有理论抽象思维，能将发现的问题整理成科学研究论文发表；积极学习先进的管理学科研成果，将科研成果转化为教学管理的实践活动等等。另外，教学管理人员的工作大多属于常规性事务，效果难以量化，因此在二级指标的设定上还要注意关注他们的“情境绩效”，也就是关注那些超出基本岗位职责的、有利于增强组织有效性的行为。比如，为更好地完成工作所付出的持之以恒的热情，主动为组织发展进行调查研究、献计献策，为维护教师和学生利益所作出的超常规的努力，对外界保持学校学院的正面形象等等。这些评价指标对于保护基层管理人员的工作积极性至关重要。

4 结语

高校基层教学管理人员的价值并不仅仅是稳定教学秩序和保持教学流程的运转，其实，他们在与学生和一线教师的互动中共同创造了教育教学成果，好的教管人员甚至可以成为教育活动发展方向的指引者。高校应提升对基层管理人员价值和需求的认识，积极探索和建构发展性教学管理人员评价体系，提升教学管理人员的素质，为其谋求自我实现创造良好的软硬件条件。

注释

① 曾琳，赵建立，由龙涛.教育实习发展性评价：师范生专业成长的新诉求[J].现代教育科学，2013（2）：15-17.

② 王斌华.发展性教师评价制度[M].华东师范大学出版社，1998：117.endprint