地方本科院校试行岗位管理制度中存在的问题与对策

姚晓琴

摘 要：近年来，地方本科院校岗位管理制度的设计在理论上具有促进人力资源的合理配置和效能发挥的积极作用。但在具体的试行之中却依然存在着因人设岗、权责不清、岗位待遇倒挂、进退机制失衡等管理弊病。针对性地开展既得利益者的行政权限边界的明确划分和必要的有效监督，这是解决地方本科院校岗位管理制度诸多问题的必由之路。

关键词：岗位管理制度 地方本科院校 人力资源管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）04-184-02

近年来，地方本科院校积极地试行“岗位管理制度”，即按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的事业单位人事管理的改革方向，探索建立适合地方本科院校人力资源特点的岗位管理制度，以实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变。无可否认，这些做法在一定程度上深化与促进了地方本科院校的人事管理制度的改革，对于调动各类人力资源的主人翁意识有着积极的推动作用。但在具体的实施之中还存在着因人设岗、权责不清、待遇分配不合理、进退机制失衡等管理问题。这些问题的存在严重地影响了岗位管理制度初衷的实现。为此，笔者着重就地方本科院校岗位管理制度试行之中存在的具体问题和背后的深层根源进行论述，并且提出改进的对策。

一、地方本科院校试行岗位管理制度存在的问题

首先是因人设岗的问题。从岗位管理制度设计的初衷来看，岗位管理就是要彻底改变传统意义上的因人设置岗位而导致岗位缺失客观公正标准的弊病，但是，在地方本科院校的岗位管理制度试行之中，依旧存在着严重的因人设岗的问题。即在一些地方本科院校之中，并没有真正地按照科学合理的原则来细致规划各种岗位的具体人员数量与任职资格、权利与责任或权利与义务，而是按照现有在岗人员的各自情况来统一设置各种岗位。换句话说，在地方本科院校之中，是按照人的具体情况来进行所谓岗位设置，而并没有做到按照岗位设置来选择合适的人选，这样一来，所谓岗位管理制度只不过是传统意义上的人事管理的代名词罢了。这种现象尤为明显地体现在对于引进人才的管理上。近年来，地方本科院校往往采用“封官许愿”式的方法来加大对于“三高”（高学历、高学位、高职称）的引进力度，譬如，某地方本科院校往往把引进的博士一律安排为系主任，甚至于在计算机专业的博士安排为中文系的系主任。笔者认为，这样的人力资源的管理方式不仅不利于人力资源的开发与配置，正如有人提出：当前地方高校在人力资源开发中存在重“引进”轻“稳定”，重“培养”轻“使用”，重“数量”轻“质量”，重“管理”轻“配置”，重“单干”轻“协作”等问题。而且还必定为岗位管理制度的深入推进带来种种阻力或障碍。

其次是权责不清的问题。岗位管理制度的设计，其中一个核心的问题就在于细致规划岗位的权力与责任或权利与义务，这样便于岗位工作的顺利开展，同时也利于其管理与监督。但是在一些地方本科院校之中，往往还存在着岗位权责不清的问题，尤其是各种管理岗位体现得最为明显。即管理岗位人员往往只行使权力而缺失了相关的具体责任的规定以及必要的监督。而恰恰相反，广大一线教学岗位的教师的责任不仅被各种规章制度所明确规定，这本无可厚非，而且也是必要的。但是广大一线教师不仅丧失了种种权力，甚至于就连在最为基本的教学方面的种种权利也没有相应的保障，譬如，某地方本科院校之中，广大一线教师教学的自主权就几乎处于一种缺失的状态。因为，教务处甚至于各院系的主要领导都异常细致地规定了教案的书写格式、字数与页数；作业布置与批改的次数以及作业的批改用语；上课的方式甚至于讲课的姿势（譬如不能坐着讲）；考试试题的各种题型的命题格式与分数分布等。这种事无巨细的种种规定事实上就意味着教师教学权利的丧失。同时，不容置疑的是，在地方本科院校之中各种管理岗位尤其是行政管理岗位人员往往在年度考核方面显得比较随意和形式化，基本上不需要接受学生和教师对于年度内工作情况的监督与评判，而只是形式化地填写完年度考核表格，就算完事。而广大一线教师不仅需要接受学生的年度评判，而且还需要接受各级行政管理人员的种种考核。因此，在地方本科院校之中行政与教学岗位之间的这种年度考核方式与考核内容也在很大程度上是一种既得利益者的政策与制度偏差。显然，这不仅使得行政优于学术的不合理现状有加剧的趋势，而且还进一步诱导了人们竞相竞逐行政管理岗位的心态。

再次是岗位待遇倒挂的问题。就岗位管理制度之中的待遇设计而言，其本身意味着按照岗位性质、工作难度以及重要程度等进行经济待遇上的必要区分，这是彻底打破传统意义上的“大锅饭”的必要举措。从理论上来说，在地方本科院校之中，教学科研尤其是广大一线教师的教学应当处于整个学校层面上的关键或核心地位，而行政以及教辅人员应当紧紧围绕着教学来提供力所能及的服务，从而使得教学在培养地方本科院校的应用型人才的战略目标上的重要性得以凸显。因此，地方本科院校应当在经费分配上偏重于教学，积极地提高广大一线教师的收入。但是，一些地方本科院校却由于种种原因不仅不肯提高教学人员的收入，反而还有日趋降低教学收入的趋势。譬如，一些地方本科院校规定广大一线教学科研型教师年教学工作量为多少小时，按照此标准来奖励教师的超工作量，即超过的课时即按照教师的职称来发放相应的额外补贴，但是，一旦到了年终结算之时，教务处却总是以经费不足或其他种种原因大幅度地削减教师的超工作量的额外补贴，使得教师超工作量的不足往往不能按照既定的标准发放。此外，对于没有完成定额教学工作量的教师执行处罚制度，如有的地方本科院校的教师年终不仅没有教学补助，反而却被从工资中扣除多少元以作为处罚。显然，这种做法极大地挫伤了广大一线教学岗位人员的教学积极性。

最后是进退机制失衡的问题。岗位管理制度的优点之一就在于“定岗不定人”，即按照实际需要来确定某一岗位，并且定期在大范围内重新选择更加合适的人选，以确保岗位人员的责任意识和促进岗位工作效益的最大化。在调查之中，笔者发现尽管在地方本科院校所试行的岗位管理制度中也有一个职务能上能下和待遇能高能低的奖惩与竞争环节，但从实际的状况来看，多数地方本科院校并没有真正地付诸于实践。譬如，各级管理岗位的人员只要没有什么大的原则性错误就基本上属于“铁饭碗”，至于设置的岗位年度目标是否按质按量地完成则几乎“无人问津”。事实上，这也是地方本科院校岗位设置之中权责不清的必然结果，即所谓的岗位考核与年度考评甚至于岗位竞聘几乎都是在走过场。因此，必须建立起实质性的岗位进退机制，才能够切实推进岗位管理制度的深入进行。正如有人提出：“约束和退出机制的建立是地方高校人力资源管理改革的重要内容”。这也是目前地方本科院校在试行岗位管理制度中所面临着的核心问题之一。

二、主要原因分析

至于地方本科院校试行岗位管理制度中所存在着的上述诸多问题，其根本原因首先就在于地方本科院校之中的人治思维。而在人力资源的管理之中，这种人治思维的负面影响也是显而易见的。即在地方本科院校之中，各种岗位的设置与人选尤其是管理岗位中层干部的选拔等并不是建立在科学合理的群策群力的基础之上，而是仅仅依靠学校主要领导者的个人喜好，并且随着领导者个人喜好的转变而即时性的变化与更替。因此，管理岗位的聘任方式还多是传统意义上的任命制，只要和主要领导搞好关系，那竞聘管理岗位的事情就等同于走过场。因此，在一些地方本科院校，管理岗位的聘任缺乏有效的民主监督制度的制约。譬如，一些地方本科院校中，学校会不定期地增选与公布一些中层管理人员的名单，尽管在选拔的过程之中，还有所谓的学校层面上组织部门的民意调查，但是民意调查的结论却没有公开，而只是在随后的几天里进行干部任命的公示。这种现象严重地影响与制约了地方本科院校人力资源的管理。

这些负面影响还在于加剧了地方本科院校行政权高于甚至于垄断学术权的现状，即学校的行政领导者不仅享有行政的各种决策权，而且还在学术方面的问题上依然享有最高的决策权。学校校长与副校长等主要领导者同时掌握行政与学术的权力，这使得行政与学术权的分离与独立丧失了必要的逻辑前提。此外，这方面影响还在于导致地方本科院校普通教职工权力的失真，即普通教职工的代表委员会事实上处于一种形式化和虚设的境地，其所享有的监督与表决权等基本上成为管理权的点缀。这最为明显的标志就在于名誉上设立教职工代表大会以充分代表广大普通教职工的利益和对于学校各级领导与中层干部管理行为进行必要的监督与批评。但是，在一些地方本科院校之中，教职工代表大会的所谓代表却往往由各级中层管理岗位的人员占据了2/3的名额，而真正意义上的普通教职工的名额仅仅占1/3甚至于比例更低。试想，这样的教职工代表大会还能够真正代表广大普通教职工的意愿和利益？还能够真正地充分地行使所谓的监督与批评权吗？

总之，地方本科院校之中这种人治思维的存在严重地制约了人力资源的开发与配置，使得人力资源管理偏离了既定的岗位管理的理论设计。因而在引进、使用、培养、发展人才过程中存在着政策、职务、规范、保障以及环境等多方面的不足。

三、改进对策

首先是学校管理的人治思维向法治思维的转变。这是切实促进地方本科院校人力资源管理制度改革与完善的首要逻辑前提。否则，再完善的理论改革设计也只能是流于形式。为此，需要加大学校层面上的管理思维模式的转变，即地方本科院校的主要领导者需要加强自律意识，充分尊重民主意愿，给予广大教职工监督权的切实保障，这其中最为重要的就在于大幅度增加普通一线教师（指没有任何管理职务的教师）在教职工代表大会中的名额，至少应当占到70%～80%的名额，以有效增加一线教学岗位人员的发言权以及批判与监督权。此外，学校应当在年度内教职工代表大会召开之前，就在广大的一线教师之间进行各种议案或提议的征询，从而体现出议案或提议的群众性与现实性。

其次是人力资源管理观念层面上的转变，即地方本科院校主要领导者以及在人力资源管理方面以及各职能部门负有直接领导责任的人员应当积极主动地转变自身的管理观念，彻底消除传统意义上的行政凌驾于学术之上的观念，从而为尊重学术权力与凸显学术权力在地方本科院校之中的重要性营造一种必要的观念上的氛围。因此，不仅需要地方本科院校中主要领导者的自律意识和必要的权力制约与监督机制的改革与完善，而且还应当鼓励地方本科院校明晰行政与学术之间的权责，尤其是鼓励主要行政领导者放弃在学术组织之中领导权，以便为学术与行政两者权力的相对独立设置一个区分的管理权限或权力边界。其中一个主要的问题还在于改进原有引进人才模式，对于引进人才进行合理的资源配置，尤其是新引进的“三高”人才更应当从学科带头人以及学术骨干等角度进行资源配置，并且给予必要的跟踪服务，切实为解决这些人才在发展中面临的各种问题提供必要的保障。

再次是从人力资源制度层面上加大改革与完善的力度。其中重要的问题在于各种岗位的设置、运行以及管理需要符合合理配置人力资源的原则。这就需要进行大刀阔斧的人力资源管理制度方面的改革，即围绕着地方本科院校应用型人才培养的教学核心环节来设置教学岗位、科研岗位以及必要的管理岗位以及教辅岗位，并且确保各种岗位的权责明晰与年度考核的平衡，为此，针对地方本科院校中管理岗位人员的权责不清和年度考核形式化的问题，应当进一步具体地明晰地方本科院校之中各种岗位尤其是管理岗位人员的日常责任与应尽义务，并且接受必要的服务对象的年终统一意见的反馈，这不仅包括学生层面，还应当包括教师层面的意见。此外，还需要真正地依据岗位人员的实际表现来进行职务能进能出和待遇能高能低的年度奖惩，以彻底体现岗位管理制度的按需设岗、按岗择人以及竞聘上岗的初衷。同时，还需要对学校的年度经费进行偏向一线教师教学与科研的分配，以此激发广大一线教师岗位人员的内在积极性。

参考文献：

[1] 王德广.地方高校人力资源开发面临的困境与对策[J].中国高教研究，2010（9）

[2] 陈东红.地方高校人力资源管理机制探析[J].人民论坛，2010（36）

[3] 吕海涛.地方高校教师的“培养”与“发展”[J].中国成人教育，2008（20）

（责编：贾伟）