浅析企业的绩效管理

张国卿

摘 要：在人力资源管理过程中，绩效考核工作是重要的组成部分，如何制定绩效考核管理体系，切实有效实施，并使之促进企业长期健康发展，该文结合国有施工企业性质特点进行了初步探讨。

关键词：浅析 绩效考核 管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）02（a）-0187-01

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩和由此带来的实际效果做出价值判断的过程。

1 绩效考核在施工企业中的重要作用

施工企业因为其施工特点有着特殊性，存在着市场竞争激烈，工期紧，施工复杂，施工地点分散等特点。随着工程规模的不断扩大，企业需要大量的技术和管理人才。因此实施有效的绩效管理，对于充分调动职工的积极性，不断提升企业竞争优势有着重要的意义。具体来说主要有以下几个方面的作用。

1.1 施工企业技术管理人才选拔、任用的重要依据

通过对每个职工的绩效考核，能够了解每个职工的能力、专长、工作态度和水平。在聘用时，结合工程特点，选配好各项目的综合管理人员、专业技术人员，将合适的人才配备到合适的岗位，可以达到人职的匹配。

1.2 日常施工企业项目人才流动、职务升降的依据

通过日常定期或不定期的绩效考核，实施动态管理，在施工企业新开工程项目部组合或重组过程中及时为决策层提供各层次各专业人才配备信息。同时，通过动态考核能够随时掌握职工的实际工作信息，如工作业绩、工作态度、知识和技能的运用程度等，作为职工个人职务升降的依据，既体现用人所长，优化人力资源配置，更能体现企业对员工成长和职业生涯规划的关心。

1.3 确定企业员工薪酬标准和奖励的依据

现代企业管理要求薪酬分配应遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，在进行薪资的分配、调整时，应将员工的日常绩效考核结果作为依据，并积累资料，形成一套完整的绩效考核和薪酬分配的管理体系。

2 企业在实际绩效考核工作中存在的一些问题

2.1 观念陈旧，对绩效考核的重要性认识不足

目前公司员工对绩效管理的认识还处于肤浅的层面，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其最终目的仅仅是为了进行薪酬分配；还有的人认为国有企业绩效管理并不能真正落实，一般都是走过场，在心里并未引起足够的重视和认可，在这种认识下进行的绩效考核不会产生想要的效果。

2.2 缺乏一套完整的科学绩效考核体系

由于公司所属工程大小项目多，制定一套科学合理的绩效考核体系不是一件简单的事情。目前存在的一些常见问题主要表现为：有的考核指标过粗，与被考核者的具体工作关联性不大；还有的过于重视量化指标，考核方式过于简单，考核标准不够明晰，考核信息结果反馈不及时等问题，所以没有科学的考核体系就无法达到提高整体工作绩效的目的。

2.3 绩效考核的效果不佳，容易流于形式

一方面很多人认为绩效考核只是人力资源部门的工作，在绩效考核时只是应付了事；另一方面在实际操作中，很多项目部和部门都有自己的考核侧重点，考核标准也不甚统一，在认识上没有达成一致，在行动上没有形成合力，使得绩效考核工作成了走过场，没有取得预期效果。

3 改进公司绩效管理的举措

3.1 转变观念，树立科学的绩效观

在制定绩效考核指标前要进行大量的宣传和沟通工作。职工可以从多种渠道了解绩效考核的信息，努力把绩效考核透明化，使得员工明白考核不是制造员工间的差距和矛盾，而是对一段时期员工工作的总结和评价，从而发现员工的优势和短处，以便在未来的工作中能够扬长避短。管理者与员工应该正确对待绩效考核管理，不能抱着应付甚至是抵制的心态来看待绩效管理，要将绩效管理提升到促进公司发展、职工个人发展的高度来考虑。通过宣传沟通，使绩效考核理念在公司各级间达成共识，形成合力，才能达到预期的效果。

3.2 建立一套科学完整的绩效考核体系

3.2.1 做好单位所有部门岗位职能和目标的分解

施工企业项目部是生产经营的主要承担者，各个项目部的生产经营目标完成的好坏直接关系到整个公司的目标实现，所以，在岗位目标分解时要注意以下几点：（1）各岗位分解目标都是公司总体目标的一部分，因而各岗位分解目标要与公司总体目标的方向一致。（2）各分解岗位目标之间在内容、时间、顺序上要相互协调平衡，并同步发展。（3）表述时要简明扼要、清晰明确。

3.2.2 建立完整的绩效考核指标体系

公司绩效考核指标体系应结合部门职能、岗位目标分解，涵盖施工产值利润指标考核、安全生产指标考核、工程质量指标考核三个主体考核部分，另外再根据具体工作制定辅助考核部分。主体考核部分对公司效益和业务管理工作影响较大，考核权重应该加大；辅助考核指标容易受到考核者主观因素的影响，权重设置上可以小一些。

3.2.3 确定绩效考核的具体内容

公司绩效考核内容可以由工作业绩考核、工作行为考核、综合能力考核三部分组成。工作业绩考核是对职工工作贡献程度的衡量和考核，直接体现出职工对公司的价值，是绩效考核的核心内容。工作行为考核主要表现在协作精神、工作态度等方面。综合能力考核基于职工岗位胜任情况的考核，根据被考核人表现，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。

3.3 实施绩效考核管理应遵循的一些原则

3.3.1 公平性原则

公平是确立和推行绩效考核管理的前提，包括程序公平、参与公平和分配公平。

3.3.2 严格原则

绩效考核的严格性包括要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度和科学的程序方法等。绩效考核管理不严格，就不能全面反映真实情况，还会产生消极的后果。

3.3.3 结果公开原则

绩效考核的结论应对本人公开，这样一方面可以使被考核者了解自己的长处和短处，促使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人认识自身不足，奋起上进；另一方面，还有助于防止过程中可能出现的偏见和误差，确保考核的公平合理。

3.3.4 结合奖惩原则

依据考核的结果，做到有奖有罚，有升有降，不仅有精神层面的褒奖，还要通过提职、提薪方式予以物质体现，这样才能取得良好的激励效果。

综上所述，绩效考核是现代企业人力资源管理中不可或缺的一环，有效的绩效考核能够改善职工的组织行为，充分挖掘职工的潜能并最大程度地调动员工的工作积极性。对于在考核过程中出现的各种问题正确对待，在过程中思考分析，努力找出问题所在，积极采取针对性的措施来处理这些问题，及时总结经验，不断完善绩效考核的制度，充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，通过有效的考核能够促进企业战略目标的实现，使企业在激烈的市场竞争中得到持续健康的发展。

参考文献

[1] 余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳：东北大学出版社.

[2] 仲理峰.建立科学有效的绩效管理系统[J].中国人力资源开发，2003（11）.

[3] 杨东龙.如何评估和考核员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001.endprint