一对一单挑考核

洪磊

编者按：

在员工考核上，快速成长的中小型企业，应该避免那些复杂的方法，寻求一个小而美的解决方案。作者根据其近十年在管理实践中总结出的一对一互评考核法，并不强调最终结果的100%完美，而是把考核过程和结果完全交由员工决定，用10%的简单，释放90%的效率，取得80%的效果。本文为介绍一对一互评考核法的第一篇。

“Alex， 你刚才错怪Vince了。”Apple很小心但也很认真地说。

“是吗？我看见他上班的时候趴在桌子上睡觉。”

“他昨天加班到十点多，下午终于完成了全部任务，刚刚趴一会，就被你看到了。”

“噢！”

困惑

Alex就是我，是Rena公司在W市分公司的总经理。作为一家快速成长的公司，Rena的员工基本上都是满负荷工作。特别是这个分公司，由于刚成立不久，公司员工还不到十人，可要忙活的事儿经常是排山倒海。

今天下午，从外面办完事回来，就看见Vince正趴在桌子上睡觉，而旁边的同事正忙得四脚朝天。这能不让人发火吗？

如果是其他员工，也许当时就不说什么了。但Vince是我非常看好的一个年轻人，工作能力突出，一直是公司重点培养的对象。

于是，我将Vince叫醒，并当着大家的面批评了他。

现在看，是冲动了，错怪了他。

回到家，已晚上九点多了。匆匆吃完晚了三个多小时的晚餐，在书房里我陷入了沉思。

一直以来，我是一个有些偏执的人。表现在企业管理中，则一直追求一种近乎完全公平、公开、透明的企业文化。“好人不受气、小人不得意”是我经常向员工传导的理念。

但想法是好的，要达到这样一种工作氛围并不容易。

即使是这么小的一个团队，我都无法完全了解他们的日常工作表现，对他们的工作行为也无法做出完美的判断。其实，已有员工私下给我反馈，我有时候对员工的评价并不客观，至少不全面。这对于自诩亲民、公正的我来说，是不小的打击。聊以自慰的是，员工还信任我，还愿意提醒我、和我讲实话。

但如果连我都无法正确评价员工，那么，如何保证员工能得到公正的评价和对待呢？

而且，很快就年终了，就需要对团队进行年终绩效考核。在筹备的这段时间，总体上大家都很努力，如何给出一个公平且让大家信服的评价结果呢？

另外，这段时间，考虑到工作效率，大家都直接向我汇报。但随着团队的扩大，将很快超过合理的管理幅度。所以，挑选基层主管是马上必须要做的，年终考核正是要起到这个作用。

群众的眼睛是雪亮的

心中有事，毫无困意。

打开电视，正在播连续剧《长征》。眼睛盯着屏幕，心中思绪万千，直至最后听到的对话：“要密切联系群众，群众的眼睛是雪亮的……”

醒来的时候，发现自己睡在沙发上，但由于睡姿不正，脖子有点扭。活动脖子的过程中，脑中忽然回响起睡前那句台词。

想起以前公司的老领导，他对毛泽东思想倒是颇有研究。以前在开拓市场的时候，他也经常以此作为战略战术指导我们。

“郑总，您现在方便吗？”到了办公室，我就迫不及待地给老领导打电话。

“还行，有什么事？”

“事情是这样的……”我自然而然地将自己的困惑说了出来。

“……”

谈话的最后，老领导总结性地说：“群众的眼睛是雪亮的，你可以考虑多听员工的意见，发挥他们的主动性。”

复杂问题简单化

思路是有了，可怎么做呢？

搜索“绩效考核”、“员工评价”等关键词，结果倒不少。但大多思路和方法都比较复杂，明显不适用于目前我们这个规模尚小的团队。而且，对于我这种销售出身的管理者来说，复杂就是我的天敌。在销售电信设备的过程中，一直的工作习惯或者说诀窍就是要将复杂的东西简单化，一定要将技术方面的晦涩概念以最简单、通俗的方式告诉客户。那些专业的方案和复杂的评估表，看得我头疼。

众多方法中，360度考核法倒是引起了我的注意。下属、平级、上级和自己360度的评价，理论上倒是个不错的方法。但那么多的评价项和复杂的汇总设计，同样也颇为复杂。这么多选项员工都能正确理解吗？能准确地表达出自己的想法吗？而大家暂时就我一个上级，每一个上级评价都要由我来做，岂不是让我的主观评价和判断比重太大？

有没有一个方法，既准确、公平，又简单？

眼看，一上午的宝贵时间就要过去了。而下午还有一个重要客户需要去拜访，我算是把自己逼到了墙角。

群众的眼睛不是雪亮的吗？他们天天在一起工作，甚至连吃饭和下班后都在一起，难道不清楚谁能力强，谁能力弱；谁有责任心，谁会偶尔偷个懒？干脆就让大家互相评价，互相打分，这不也是360度吗？

把甲乙丙丁放在一起，你觉得谁强谁弱、谁好谁坏，就凭整体的感觉打分，估计也就八九不离十了。

想到就干。

我在A4纸上画出一个二维表，将每个人的名字对应行列：

让大家一对一强制对比打分。在相互比较中，以A～Z字母所在列的员工为评价的主体，如果你认为A列Apple的综合工作表现比第2行的Ann强，则在A2所指的表格中选择“1”；反之，则选择“-1”；两者旗鼓相当则选择“0”。依次选择，完成全部的对比。

目前，有9位员工，就有9张调查表。那还需要汇总一下，汇总表就更简单了：汇总表得到的合计分数，就是每个人在整体团队中的“人气指数”。

为了方便阅读，再根据分数高低做一个员工互评排名表。

三张表格，一气呵成！

简单、清晰、跟着感觉走，连“去掉一个最高分、去掉一个最低分”之类的修正都没有。

而且，大家不用署名，连一个字都不要写，只要打勾勾。如果想判断是谁写的，连笔迹都没得认。这样，员工应该没啥顾虑了。

生活是不是总是这样：烦恼之后，总会给我们一个简单致极的答案？

且慢，还有几个问题？我自己要不要也放进去互评？

按理说，应该一视同仁。但想想，万一结果不佳，我该如何应对？

为稳妥起见，暂时不放吧。

最后，还得听一下员工们的意见。

Apple、Caroline、Helen……都一一交流。

绝大多数员工都赞同，至少都愿意尝试一下。而且，还有很多很好的补充意见和完善意见：

自己和其他同事的互评也要做，不然就相当是署名了；员工互评表的小计，员工不统计，由汇总人员来计算；汇总人员最好是我或者是不参加互评的新员工；设一个收卷箱，大家填好了，统一投卷，统一开箱拿卷，解决交卷时的保密问题；汇总的结果无论如何，不得修正；结果要集体公布。

第一次考核效果

第二天上午的例会，正式宣布将试行“员工一对一互评考核法”进行绩效评价。

心里其实很是忐忑：这帮80后甚至90后的年轻人，会抛开平时的亲疏远近和私人关系，公正地互评吗？特别是评价自己的时候？

先不管这么多了。

说干就干，10：00开始，10：30统一收卷。

收卷时，这些年轻人，有的表情故作怪样，但他们眼神中的那一丝严肃，让我心里有底了。

最后，我亲自来统计。

先将每张员工互评表进行计算，下表中每一行都是一份员工互评表中的小计，将小计汇总起来合计，分数就出来了，然后，按合计分数高低进行排名。

结果出来的时候，我很开心。

整个的排名基本上和我对团队的认知相符（又在主观臆断了）。但重要的是，这是他们自己评价出来的，而不是我。除了结果之外，更让人欣慰的是对人性的信心。

事实证明，我们每个人都有一颗追求公平正义的心。只要有适当的环境和制度，至少这些80后的年轻人都愿意按照事实来评价自己的同伴和自己。

而且，从技术上说，由于9份试卷的累加效应，一些有可能有点小心计的评价也变得影响甚微了。

在公布前，为慎重起见，我邀请了几位员工沟通了这次互评的最终排名。大家充分认可结果的同时，也对这个新的评价方法充满信心。

只评不奖就不完美。

借中午的空隙，我直接打电话给CEO，申请了一笔1000元的员工奖金。

互评排名公布，奖励方案公布：第一名500元、第二名300元、第三名200元。

我至今还记得，第一次宣布互评结果和奖励方案时员工们的表情。

开心、兴奋、感动……

十维评估，立体成像

这次互评，确实让团队的斗志得以进一步延续。大家比以前更加努力了，我也更加轻松了。因为，我现在基本可以无视工作中绝大部分的员工行为，不用再去揣测或判断其好坏。

开着QQ，是在上QQ闲聊，还是在利用QQ开拓市场？上购物网站，是自己逛商品，还是为公司购买礼品？积极加班，是投入，还是效率低白天工作没有完成？在我面前努力积极，是确实如此，还是刻意表现？

我不用再关注这些细节来评判员工，因为，他的周围有更多双眼睛、更多双耳朵在听其言、观其行。

但这次互评，只有结果，却无法看到排名背后的原因，是个缺憾和不足。

要不要设一个开放式的问卷呢？

可能又将简单的事变复杂了，而且，有笔迹的存在，多少会影响员工说真话的勇气吧。

思考之下，我决定根据一些员工行为评价及一些绩效考核方案的选项，总结十个标准作为评价员工工作行为的十个维度，并通过“值得学习”和“需要改善”分成正反两个方面。

有了标准，问卷就比较容易设计了。在问卷中，员工将根据十维评估项，针对员工的特点进行选择。为了确保指向的有效集中，在“值得学习”和“需要改善”两方面，各只选择2～3项（根据需要设定），不能多选也不能少选，即选择出2～3项该员工“最值得学习”和“最需要改善”的。

与问卷配套，显然又需要一个汇总表。

想起读书时选举班干部用“正”字计数的方法，刚好可以在汇总表中使用：用红笔将“得票”最多的几个选项圈出来，就是团队对这个员工的集中看法，无论认可或不认可的。

最后，这不就是一个员工10D的立体成像了？

雷达图分布显示

“Alex，员工十维评估汇总表很好，但不是很直观。特别是，艺术性不够。”有一天，想象力丰富的Forget对我说。

“你有什么好的想法？”

“Excel里面的图形设计中有雷达图，很直观，也很美观。”

“好啊，你做一个给我看看。”

十几分钟后，根据员工十维评估汇总表，Forget很快制作出了雷达图。

显然，雷达图可以更加清晰直观地反映出一个员工的“10D立体成像”，哪些是他被团队认可的地方，哪些是他不被团队认可的地方，是如何分布的，都一目了然。

根据以上员工互评和十维评估的结果，就可以全面了解每个员工在团队中的位置和特点。然后每个员工的上级以此结果为基础与之进行一对一的交流和指导，就更容易帮助员工扬长避短，更快成长。

由于最终的结果是全员投票产生的，其公正性更能得到员工普遍的认可。而且，其结果从实践来看，正确性还是比较可靠的。这样，员工接受建议，就更容易自知，自知者明，明者自然成长。

一个简单好用的考核法，基本成形了。

[编辑 代永华]

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