行业内部收入差距及其根源探究
2014-06-12林峰
林峰
摘要：利用2006～2011年的面板数据，详细对比分析了6个行政垄断型行业和2个竞争性行业高管之间、高管与员工之间的收入分配差距问题，构建了收入差距与经营绩效等影响因素之间的计量模型；计量检验的结果支持竞赛理论而非行为理论，邹检验结果发现行政垄断是造成内部收入差距的结构性根源。
关键词：内部收入差距；经营绩效；绝对收入差距；相对收入差距；行政垄断
中图分类号：F062.9文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0070-05
2013年1月3日，一篇源自《南方周末》的文章《国企为王》被各大主流媒体争相转载，称“垄断国企职工福利优越，人均年收入超过12万”，在吸引大量眼球并激起全国人民对垄断国企过高收入激愤不已的同时，也招致垄断国企基层员工较低的收入却“被平均”成高收入的强烈“吐槽”，究竟孰是孰非，一时间莫衷一是，但这一争论至少验证了一个事实，那就是在垄断性国企内部存在较大的收入差距。为此，本文从2个维度展开研究：一是高管之间的收入差距，二是高管与员工之间的收入差距，进而进一步探讨导致这种巨大内部差距的深层次根源。
1文献综述
若以公司经营绩效作为评价收入差距是否合理的标准，管理学中的锦标赛理论（Tournament Theory）和行为理论则给出了不同的结论和政策建议。拉泽尔和罗森提出的锦标赛理论认为，在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，因此，企业内部应提高收入差距，以提高企业经营绩效[1]。Sherwin Rosen、Henderson，Andrew D和Fredrickson，James W、林浚清等、陈震、张正堂、胥佚萱、陈冬华等的后续研究[2～8]都支持这一理论。
行为理论则认为较小的薪酬差距会提高不同层级员工之间的合作程度，同时也会减少管理层高管之间通过玩弄政治阴谋来破坏其竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此，应制定较小的薪酬差距以提高公司绩效。Jerald Greenberg、卢瑞等的研究结果[9，10]支持这一理论。
另一方面，王亚玲则认为，锦标赛理论并不适用于当前的中国上市公司[11]。Leonard J S、ANG J S等都在研究后发现薪酬差距与企业绩效都没有关系[12，13]，并否定了这两种理论。
2数据说明和预处理
本文中的“高管报酬”是指报告期内从公司领取的报酬总额，包括工资性收入和非工资性收入。“高管最高收入”是指样本公司高管中的最高收入，是行业内各公司最高收入的均值；“高管平均收入”是指所有高级管理人员年收入的均值。使用代表性上市公司2006～2011年年报披露数据作动态比较分析时进行消胀处理。
2.1行政垄断型行业的样本选择
本文选取6个行政垄断行业所属的代表性上市公司，分别是石油和天然气开采业3家（具体公司名称略，下同）、电信和其他信息传输业3家、铁路运输业3家、银行业16家、电力热力的生产和供应业8家，航空运输业4家，共37家。
2.2对比参照对象的选取标准和样本选取
为了实现对比的鲜明性，对比对象选取的标准是竞争性、民营企业、收入水平接近最低或者平均水平、就业人口较多、区域分布合理、聚集于城镇、具有一定资产规模等。本文选取9家纺织业上市公司作为最低收入水平行业的代表，选取9家交通运输设备制造业上市公司作为平均收入水平行业的代表。
3两种类型行业内部收入差距的直接测度
先分别测算2006～2011年各行业高管与员工的年均收入，然后分别做平行和交叉对比分析，结果如表1所示。
4.2变量设定
4.2.1高管间收入差距的设定
高管收入差距试用高管最高收入与扣除最高收入之外的其他高管平均收入之间的绝对和相对差距。
4.2.2测度高管和员工竞争需求假设的解释变量
采用总资产收益率（ROA）而不是净资产收益率，也就规避了金融类公司资产负债率迥异于非金融类公司以至于不能被纳入样本的问题。另一个自变量采用营业收入，但是，经多重共线性检验，发现该变量与其他变量存在严重的多重共线性，舍弃。
4.2.3控制变量
控制行业类型与时间因素，因为本文重点考查的是行政垄断因素是否显著地拉大了收入差距问题；控制高管权利因素，因为高管可能运用自身掌握的管理权力为自身和员工谋取较高收入[14]；控制行业企业所处的经济周期情况，引入经济景气指数（1978年为基期）、通货膨胀率（1978年为基期）、货币发行量等外部重大因素。
4.3.1高管层间的薪酬差距
根据绝对收入差距的回归结果，总资产收益率变动1%会导致绝对收入差距同方向变动12.92倍；人均管理费用水平变动1%会导致绝对收入差距变动41.7%，说明平均每个员工耗费的管理费用越高，绝对收入差距就越大；监事会规模、资本结构风险和管理效用的影响都是负向的，其中，监事会规模变动1%会导致绝对收入差距变动-4.9%，资本结构风险的系数值表明资产负债率越高导致的绝对收入差距越小，它变动1%会导致绝对收入差距变动-20.2%；两职合一等5个因素对绝对收入差距的影响都不显著。
就相对收入差距的测度结果来看，总资产收益率变动1%会导致相对收入差距同方向变动3.48倍；资本结构风险的影响却是正向的，表明资产负债率越高将导致相对收入差距越大，它变动1%会导致绝对收入差距变动31.3%；行业类型等9个因素对相对收入差距的影响都不显著。
4.3.2高管与员工的薪酬差距
总资产收益率变动1%会导致绝对收入差距同方向变动2.62倍；行业类型对于高管与员工的绝对收入差距的贡献度远远高于其对高管间的绝对收入差距的影响力，对于内部收入差距的扩大也发挥了较大的作用；人均管理费用水平的影响也是正向的，它变动1%会导致绝对收入差距变动29.7%，说明平均每个员工耗费的管理费用越高，绝对收入差距就越大；两职合一、董事会独立性、监事会规模、股权集中度和资本结构风险的影响都是负向的，也就是说，都会导致内部绝对收入差距缩小，资本结构风险的系数值表明资产负债率越高会导致高管与员工之间的绝对收入差距越小，它变动1%会导致绝对收入差距变动-15.7%。endprint
与其他模型相比，这里相对收入差距模型的拟合程度最好。总资产收益率的变动无疑会极大地扩大高管与员工之间的相对收入差距，它只要变动1%，就会导致相对收入差距同方向变动22.44倍；人均管理费用水平变动1%就会导致相对收入差距变动70.3%，也说明人均管理费用越高，相对收入差距就会越大。行业类型等7个因素对相对收入差距的影响都是负向的，其中，行业类型的影响力远远超过它对高管层之间的，当行业类型变为行政垄断时会导致高管与员工之间的相对收入差距大幅缩小；两职合一、董事会独立性越强、内部人控制率越高以及股权集中度越高都会导致相对收入差距大幅缩小，这与胥佚萱的部分研究结论基本一致，员工规模和管理效率对相对收入差距的影响尽管都很显著且方向相反，但影响作用较小[8]，而李维安也发现股权集中度的估计系数是显著为负的[25]。
4.4行业类型影响程度的测度与检验
借助于邹（Chow）检验进一步分析行业类型对行业内部收入差距的影响程度，将收入差距分别与总营业收入和总资产收益率、行业类型及其与解释变量的交乘项首先进行回归拟合，具体测算结果如表4所示。
对于高管层之间的绝对收入差距而言，邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是6.05和39.97，P值仅为0.0027和0.0000，显著拒绝没有发生结构性变化的原假设；同理，高管与员工间绝对收入差距的邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是19.9和108.23，P值均为0.0000，也都显著拒绝没有发生结构性变化的原假设。
同理，进行相对收入差距的回归拟合和邹（Chow）检验，结论却有所不同：仅有以营业收入为解释变量的高管与员工之间相对收入差距的拟合方程发生了结构性改变，其他都没有因行政垄断因素而发生结构性改变。这说明行政垄断因素对绝对收入差距具有显著影响，而对于相对收入差距的影响则不显著。
5结论
本文对比分析了典型行政垄断业与竞争性行业共8个行业内部的收入差距情况：电信业内部收入差距最大，银行业次之，航空运输业最小；形成鲜明对比的是，两个竞争性行业的职工在较低的收入增长基数之上其增长速度远低于高管收入的增长速度。无论是相同层次的高管之间还是员工之间，行政垄断行业都比竞争性行业拥有绝对优势；不同层次的行业高管与员工之间的收入差距更是触目惊心：银行业高管平均收入高出交通运输设备制造业员工44.69倍，高出纺织业高管68.39倍，电信业分别高出二者43.33、66.34倍。
为探寻这种内部巨大差距的根源，本文借助竞赛理论和行为理论设计了计量模型，并运用上市公司微观面板数据进行检验，结果发现，总资产收益率对绝对收入差距和相对收入差距的影响都是最大的。同时，其显著正相关的测度结果表明，本文的结果支持竞赛理论而不是行为理论。深入分析发现，行业类型因素对绝对收入差距的影响都是正向的，而对相对收入差距的影响都是负向的，且系数检验的显著性很高，这说明行政垄断因素会导致绝对收入差距加大，而导致相对收入差距缩小。
参考文献：
[1]E P Lazear，Sherwin Rosen. Rank-order Tournaments as Optimal Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， （5）：841-864.
[2]Sherwin，Rosen. Prizes and Incentives in Elimination Tournaments[J]. American Economic Review，1986，（4）：701- 715.
[3]Henderson Andrew D，Fredrickson James W. Top Management Team Coordination Needs and the CEO Pay Gap： A Competitive Test of Economic and Behavioral Views[J]. Academy of Management Journal， 2001， （1）：96-117.
[4]林俊清，黄祖辉，孙永祥. 高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003，（4）：31-40.
[5]陈震.高管层级差报酬的成因和后果[J].南方经济，2006，（3）：59-70.
[6]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开经济评论，2007，（2）：4-11.
[7]胥佚萱. 企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理——来自中国上市公司的经验证据[J].山西财经大学学报，2010，（7）：86-94.
[8]陈冬华，范从来，沈永建等.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，（7）：116-130.
[9]Jerald Greenberg. A Taxonomy of Organizational Justice Theories[J]. Academy of Management Review， 1987，（1）：9-22.
[10]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007，（7）：60-71.
[11]王亚玲，平海永.锦标赛理论在我国上市公司的适用性[J].浙江金融，2005，（5）：30-31.
[12]Leonard J. S. Executive Pay and Firm Performance[J]. Industrial and Labor Relations Review，1990，43（3）：13-29.
[13]Ang J S，Hauser S，Lauterbach B. Contestability and Pay Differential in the Executive Suites[J]. European Financial Management，1998，4（3）：335-360.
[14]徐静.高管层权力强度、其他大股东制衡和在职消费[J].软科学，2013，27（4）：65-71.
（责任编辑：李镜）endprint
与其他模型相比，这里相对收入差距模型的拟合程度最好。总资产收益率的变动无疑会极大地扩大高管与员工之间的相对收入差距，它只要变动1%，就会导致相对收入差距同方向变动22.44倍；人均管理费用水平变动1%就会导致相对收入差距变动70.3%，也说明人均管理费用越高，相对收入差距就会越大。行业类型等7个因素对相对收入差距的影响都是负向的，其中，行业类型的影响力远远超过它对高管层之间的，当行业类型变为行政垄断时会导致高管与员工之间的相对收入差距大幅缩小；两职合一、董事会独立性越强、内部人控制率越高以及股权集中度越高都会导致相对收入差距大幅缩小，这与胥佚萱的部分研究结论基本一致，员工规模和管理效率对相对收入差距的影响尽管都很显著且方向相反，但影响作用较小[8]，而李维安也发现股权集中度的估计系数是显著为负的[25]。
4.4行业类型影响程度的测度与检验
借助于邹（Chow）检验进一步分析行业类型对行业内部收入差距的影响程度，将收入差距分别与总营业收入和总资产收益率、行业类型及其与解释变量的交乘项首先进行回归拟合，具体测算结果如表4所示。
对于高管层之间的绝对收入差距而言，邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是6.05和39.97，P值仅为0.0027和0.0000，显著拒绝没有发生结构性变化的原假设；同理，高管与员工间绝对收入差距的邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是19.9和108.23，P值均为0.0000，也都显著拒绝没有发生结构性变化的原假设。
同理，进行相对收入差距的回归拟合和邹（Chow）检验，结论却有所不同：仅有以营业收入为解释变量的高管与员工之间相对收入差距的拟合方程发生了结构性改变，其他都没有因行政垄断因素而发生结构性改变。这说明行政垄断因素对绝对收入差距具有显著影响，而对于相对收入差距的影响则不显著。
5结论
本文对比分析了典型行政垄断业与竞争性行业共8个行业内部的收入差距情况：电信业内部收入差距最大，银行业次之，航空运输业最小；形成鲜明对比的是，两个竞争性行业的职工在较低的收入增长基数之上其增长速度远低于高管收入的增长速度。无论是相同层次的高管之间还是员工之间，行政垄断行业都比竞争性行业拥有绝对优势；不同层次的行业高管与员工之间的收入差距更是触目惊心：银行业高管平均收入高出交通运输设备制造业员工44.69倍，高出纺织业高管68.39倍，电信业分别高出二者43.33、66.34倍。
为探寻这种内部巨大差距的根源，本文借助竞赛理论和行为理论设计了计量模型，并运用上市公司微观面板数据进行检验，结果发现，总资产收益率对绝对收入差距和相对收入差距的影响都是最大的。同时，其显著正相关的测度结果表明，本文的结果支持竞赛理论而不是行为理论。深入分析发现，行业类型因素对绝对收入差距的影响都是正向的，而对相对收入差距的影响都是负向的，且系数检验的显著性很高，这说明行政垄断因素会导致绝对收入差距加大，而导致相对收入差距缩小。
参考文献：
[1]E P Lazear，Sherwin Rosen. Rank-order Tournaments as Optimal Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， （5）：841-864.
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[3]Henderson Andrew D，Fredrickson James W. Top Management Team Coordination Needs and the CEO Pay Gap： A Competitive Test of Economic and Behavioral Views[J]. Academy of Management Journal， 2001， （1）：96-117.
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[8]陈冬华，范从来，沈永建等.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，（7）：116-130.
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[13]Ang J S，Hauser S，Lauterbach B. Contestability and Pay Differential in the Executive Suites[J]. European Financial Management，1998，4（3）：335-360.
[14]徐静.高管层权力强度、其他大股东制衡和在职消费[J].软科学，2013，27（4）：65-71.
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与其他模型相比，这里相对收入差距模型的拟合程度最好。总资产收益率的变动无疑会极大地扩大高管与员工之间的相对收入差距，它只要变动1%，就会导致相对收入差距同方向变动22.44倍；人均管理费用水平变动1%就会导致相对收入差距变动70.3%，也说明人均管理费用越高，相对收入差距就会越大。行业类型等7个因素对相对收入差距的影响都是负向的，其中，行业类型的影响力远远超过它对高管层之间的，当行业类型变为行政垄断时会导致高管与员工之间的相对收入差距大幅缩小；两职合一、董事会独立性越强、内部人控制率越高以及股权集中度越高都会导致相对收入差距大幅缩小，这与胥佚萱的部分研究结论基本一致，员工规模和管理效率对相对收入差距的影响尽管都很显著且方向相反，但影响作用较小[8]，而李维安也发现股权集中度的估计系数是显著为负的[25]。
4.4行业类型影响程度的测度与检验
借助于邹（Chow）检验进一步分析行业类型对行业内部收入差距的影响程度，将收入差距分别与总营业收入和总资产收益率、行业类型及其与解释变量的交乘项首先进行回归拟合，具体测算结果如表4所示。
对于高管层之间的绝对收入差距而言，邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是6.05和39.97，P值仅为0.0027和0.0000，显著拒绝没有发生结构性变化的原假设；同理，高管与员工间绝对收入差距的邹（Chow）检验结果F（2，308）分别是19.9和108.23，P值均为0.0000，也都显著拒绝没有发生结构性变化的原假设。
同理，进行相对收入差距的回归拟合和邹（Chow）检验，结论却有所不同：仅有以营业收入为解释变量的高管与员工之间相对收入差距的拟合方程发生了结构性改变，其他都没有因行政垄断因素而发生结构性改变。这说明行政垄断因素对绝对收入差距具有显著影响，而对于相对收入差距的影响则不显著。
5结论
本文对比分析了典型行政垄断业与竞争性行业共8个行业内部的收入差距情况：电信业内部收入差距最大，银行业次之，航空运输业最小；形成鲜明对比的是，两个竞争性行业的职工在较低的收入增长基数之上其增长速度远低于高管收入的增长速度。无论是相同层次的高管之间还是员工之间，行政垄断行业都比竞争性行业拥有绝对优势；不同层次的行业高管与员工之间的收入差距更是触目惊心：银行业高管平均收入高出交通运输设备制造业员工44.69倍，高出纺织业高管68.39倍，电信业分别高出二者43.33、66.34倍。
为探寻这种内部巨大差距的根源，本文借助竞赛理论和行为理论设计了计量模型，并运用上市公司微观面板数据进行检验，结果发现，总资产收益率对绝对收入差距和相对收入差距的影响都是最大的。同时，其显著正相关的测度结果表明，本文的结果支持竞赛理论而不是行为理论。深入分析发现，行业类型因素对绝对收入差距的影响都是正向的，而对相对收入差距的影响都是负向的，且系数检验的显著性很高，这说明行政垄断因素会导致绝对收入差距加大，而导致相对收入差距缩小。
参考文献：
[1]E P Lazear，Sherwin Rosen. Rank-order Tournaments as Optimal Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， （5）：841-864.
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[5]陈震.高管层级差报酬的成因和后果[J].南方经济，2006，（3）：59-70.
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[7]胥佚萱. 企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理——来自中国上市公司的经验证据[J].山西财经大学学报，2010，（7）：86-94.
[8]陈冬华，范从来，沈永建等.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，（7）：116-130.
[9]Jerald Greenberg. A Taxonomy of Organizational Justice Theories[J]. Academy of Management Review， 1987，（1）：9-22.
[10]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007，（7）：60-71.
[11]王亚玲，平海永.锦标赛理论在我国上市公司的适用性[J].浙江金融，2005，（5）：30-31.
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[13]Ang J S，Hauser S，Lauterbach B. Contestability and Pay Differential in the Executive Suites[J]. European Financial Management，1998，4（3）：335-360.
[14]徐静.高管层权力强度、其他大股东制衡和在职消费[J].软科学，2013，27（4）：65-71.
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