建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

张果

【摘 要】 人力资源管理历来在各大企业公司内都极其重要，在建筑施工企业尤为如此，加强建筑施工企业的人力资源管理措施成为各企业竞争的关键因素。本文对建筑施工企业中的人力资源管理进行深度探索，发现建筑施工企业的人力资源管理中存在的问题，并提出有效的解决对策。

【关键词】 建筑施工企业；人力资源管理；问题；对策

随着时代的进步，建筑施工企业也随之进行改革，在现阶段的内外部环境不稳定的情况下，建筑施工企业的改革既存有风险，但在风险中也有难得的机遇，需要企业不断分析关键，抓住机会。国家在富强，为了让人民好的生活更加方便舒适，对基础设施的建设提出了更高的要求，如：兴建铁路方便人们出行；修建轨道缓解人们出行压力；维修公路让人们出行更加安全；建设社会保障院所保障人们生活等等，在发展迅速的同时对建筑施工企业中的人力资源管理制定了更高的目标。首先，企业中需要有适合不同建筑施工情况的人才便于选择。例如工程师的选择，在进行土地分析投标中和建造资格申报时都需要优秀的工程师受理这些项目；其次，企业中的员工要有相应的素质能力符合其职位。建筑施工企业中员工的压力较大，对土地的估价和对施工项目的详细分析要十分精确，在这种充满压力的环境下工作就需要高素质的员工和有能力的管理人员。

一、建筑施工企业人力资源管理的现状

（一）员工数量大，人力资源结构失调

建筑施工企业对员工的需求量大，在员工数量要求上并没有明确规定，存在季节性差异。在施工项目多时会出现员工短缺的情况，在施工項目少时就会出现大量的员工富余。而优秀的专业人才始终处于稀缺状态，人才不足员工富余是人力资源管理的最主要的问题。现如今建筑施工项目逐年递增，在短时间内建造出高质量的建筑是建筑施工企业对自身的要求，但却没有与之相符合的实力，有许多员工不具备有参与申报项目和竞标项目的资格。

（二）人才稀缺，跟不上企业的拓展脚步

在建筑施工企业中，缺少拥有经营管理能力的人才和具备专业技能修养的员工，无法达到越做越强的企业对人才的要求。在以往的建筑施工企业，大都是承包铁路和公路等任务，但在城市高速发展阶段，建筑施工企业所承包的范围也在逐渐加大，如高铁、地铁等较为大的项目。因此，原有的专业技术人才已满足不了现企业的需要。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源结构不合理

在建筑施工企业中几乎都存在的一个问题就是人力资源分配不合理。一是招用了大量的低素质、低技术的人员，造成较多的人力资源无法得到合理利用，二是缺少专业技能强的技术性人才和拥有较强管理能力的管理人才，形成了较多人员剩余与高级人员稀少的强烈对比。

（二）考核体系不科学

在对人员的的考察中，存在有失公允的规范标准，业绩的考察大都是管理层主观的评价，无法得到准确的评估结果。现列出以下几点问题：（1）过于形式化的考核方式，企业考核工作人员存在轻视和不配合实际考核的情况。（2）企业考核工作人员对人员考核有失公允，存在单方面的主观性考核意识，受到个人关系的左右，得出的评价过于片面。（3）由于受到前两方面的影响，员工对考核持有抵触态度，不认可企业考核的结果，考评是为了激起员工的工作热情，但由于考核不公平，奖惩不合理的情况，降低了考评制度对员工的激励效果，在一定程度上还会造成员工的内部矛盾，影响工作情绪和效率。

（三）激励措施不到位

激励的措施包括有利益激励、语言激励、兴趣激励、竞争激励、成就激励等，但在建筑施工企业的人力资源管理中只有单一的利益激励，没有采取其他的激励方式，并且存在激励措施不公平的情况，收入全体处于同一水平线上，造成有能力有技术的员工收入得不到提升，没能力技术平庸的员工工资与其他人相同，收入分配过于一致，就达不到激励效果，导致员工对工作产生懈怠情绪。

（四）员工离职率高

企业中常常存在有提拔熟人，重视工作年限而不重视个人能力的情况，在工资分配上也存在一致性，无法使有才能的人得到相应的报酬和施展能力的动力。让有才能的员工觉得升职前途渺茫，薪水无法增加，产生离职的想法。在建筑施工企业年年都有招新，渴求人才的加入，但由于工作比较辛苦，地理位置又比较偏僻，常在偏远山区之类的地方工作，条件艰苦。对于那些刚毕业出来的大学生而言是一个极大的挑战，因此多数人工作时间都不长，在找到更合适的工作后都选择离职。

三、建筑施工企业人力资源管理对问题所提出的对策

（一）适时优化人力资源配置

首先在企业改革和创新的过程中，对人事制度进行优先改革，提高人力资源的配置。对待管理模式，要有主要和次要之分，明确分工，对专业性人才和基础性员工进行分离管理，有效分配提高运作效率。在重点关注主业的同时兼顾副业的进展状况，实现经营管理的模式创新，做到合理有效分配人员。其次针对那些富余人员，不能对其“放养”处理，要在员工的空余时间开展技能培训和知识培训，提高他们的专业知识能力，应用于企业中使得学有所用，提高工作热情。再是对企业的发展制定合理的规划，为避免未来出现人才短缺断层的情况，企业在现阶段就要进行人才培养，对管理、技术等人才着重进行培训，为企业未来发展做足准备。然后企业要定期组织一些活动，用于选拔人才，鼓动员工的积极性，在升职的带动下，人才就会逐一显现参与竞争。最后是制定出富有吸引力的薪酬制度，调动内部员工的积极性，吸引外部人员的注意力加入企业。

（二）建立合理的考核体系

只有公允的考核制度才能准确的定位人才，才能使员工明确的了解自身在企业中的评价，由此引起工作的动力。借鉴外国的考核体系，以在工作中做出的贡献及表现能力分配薪酬，杜绝出现任用熟人的情况，让员工凭借自身能力竞争升职。从员工的各方面进行考核，明确员工的职责，公平评估其工作能力，在考核员工个人能力的同时也要关注其在各自团队中的合作能力。

（三）完善激励机制

金钱利益对工作的激励是不长久的，企业要在对员工进行金钱利益激励的同时进行精神上得激励，改进现有的激励方式：（1）金钱利益激励。建筑施工企业应打破薪酬一致的传统工资制度，将员工对企业的贡献与薪酬相结合，激发员工工作热情，体现出金钱利益激励的作用。（2）成就激励。企业要给予人才体现才华的途径和环境，让他们在自我实现中收获喜悦，获得成就的快感。在个人所热爱的专业中，专业就是他们的生命，对特定的人才具有极强的激励效果。（3）参与激励。有时候给予一个人权利会激发他所有的动力和潜力去完成这项任务，比如赋予员工管理的权利，那么员工就会以管理者的身份思考问题，更加努力的完成目标任务。

（四）以事业、待遇、文化留住人才

首先企业要创造出适合人才发展的环境，在这个环境内可以供有能力的人尽情的展现才能。对很多有能力的人来说，发展进取的机遇比薪酬更有吸引力，激发他们不断奋斗的动力。其次，待遇的高低也决定着人才的去留，待遇高才有留住人才的资本。再次，在和谐友善的工作范围内员工才能够安心的工作，不必为其他事物干扰心神，全心全意投入到工作中去，由此产生对企业的认同感。

四、结语

人力资源管理在企业中占的分量极重，所以建筑施工企业要想在不断变化的社会中始终保持竞争力，就要重视人力资源管理的改革和创新。

参考文献：

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[3]刘小刚，童佳译，约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph J. Martocchio）著.战略薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2005