煤矿人力资源管理模式设计及应用

汪发勇

【摘 要】 劳动力是企业发展必不可少的资源，一个企业的发展要有足够多的人才来支撑，所以企业要特别重视对人力资源的管理，特别是在煤矿这种比较特殊的行业中。本文主要从煤矿人力资源管理现状入手，找出有效的管理之策。

【关键词】 人力资源；管理模式；设计；应用

一、煤矿人力资源管理现状

（一）人才招聘程序简单

由于社会对煤矿企业的认识存在刻板印象，比如一听煤矿企业，就认为这个行业又苦又累，而且薪资低，都不愿从事这项工作，造成煤矿企业招工比较难，特别难吸引知识水平较高的人员。而企业没有致力于改善公众心目中煤矿业的形象，反而去迁就现状，降低对人才要求，简化招聘程序，只要报个名，或者说一声即上岗，这是不可取的，因为对员工了解不够，在分配岗位时，就可能出现不符合岗位要求的情况。这容易使一些职员没有得到自己发挥空间，然后另寻其他工作，或者怠慢本职工作。

（二）员工缺少培训

煤矿业是需要下矿井作业的，而且对仪器的使用也比较频繁，它的各项安全工作事关员工的人身安全，所以企业必须重视对员工的培训，无论是安全知识还是操作技能方面，可是现代煤矿业普遍存在对普通员工不给予培训就上岗的现象，这是不合理的。因为本来煤矿行业大部分人员的知识水平就不是很高，对各机械设备没有一个很好的认识和了解，安全意识高但知识不强，员工缺少培训，可能会带来各种各样的危害。员工缺乏安全知识，当机械设备发生故障时，不能很好的去解决，反而可能对机械造成二次伤害，还有可能忽视小细节，造成大伤害。比如，当机械电缆外面那层保护胶脱落时，有的员工缺乏理论知识，觉得没关系，不去注意，最后就可能造成其他人员触电等情况的发生。

（三）薪酬管理不健全

员工是企业利益的创造者，但是很多时候，企业都把员工看作纯粹的奴役者，不公正地对待他们，多劳却没有多得，即使员工干得多，可是薪资很少，由此，很多员工对工作没有热情，企业不能健康运作。这就体现企业薪酬管理体系不够健全的情况，让很多人才不愿呆在这个行业，使得人才流失。在当今社会，煤矿老板不给工人工资，携款逃走的事件屡见不鲜，并不是说所有企业都这样，而是企业应该重视这个问题，解决这种情况，提高员工积极性，让企业更加有活力。

二、煤矿人力资源管理新模式

（一）制定良好薪酬制度

付出与回报成正比才能吸引人才，如果一个企业的薪资只够解决温饱问题，而其他方面得不到满足，这就限制了个人的发展，自然也就留不住员工。所以企业要制定明确的薪酬制度，多劳多得，让员工干劲十足，赚取更多的金钱来达到自身的需求。同时，企业也要明确福利制度，比如年终奖，企业要公开年终奖的评选信息，让员工有个参考，朝着一个标准努力。另外，对企业贡献大的员工应该得到嘉奖，可以根据工龄或者表现去制定薪酬的梯度，但是这个梯度要合理化，工资之间每一梯度不能差太多也不能太少，多了违背社会公平，少了提不起人们的干劲。所以，企业要多方面进行考利，制定科学的心头制度，另一方面，这也有利于打破煤矿业干多干少一个样的刻板印象，吸引更多的人才。

（二）明确晋升制度

不想当将军的士兵不是好士兵。每个员工都应该是有上进心的，有自己的职业规划，比如，现在是个小职员，可是未来几年，要达到哪个职位，都是有很清晰的目标的，很少人是想碌碌无为，一直在原地工作不努力前进的，而且没有上进心的员工是根本不值得录用，因为缺乏干劲，得过且过，对工作没有热忱，是无法干好这份工作的，只有那些，真正发自内心地喜爱这份工作，并对未来充满希望，有目标的人才能真正负责任地去干好每一项工作，因为有目标才有动力。所以企业要明确晋升制度，让员工明白自己要朝着哪个方向迈进，自己哪里做的不够好，然后朝着目标出发。而且，这也体现了公平竞争的原则，用实力说话，防止“拉关系”、“走后门”等现象的发生。每一名应聘者都可以看到自己的未来，为实现自的身价值不懈努力。

（三）重视员工能力

煤矿企业中，员工与员工之间的合作是必不可少的，企业在招人的过程中，要注重员工的团结合作能力，因为煤矿业的各项操作基本上都不是独立的，不是一个人可以完成的，很多时候都是小组作业，而且有时可能会遇到危险的事情发生，员工之间要互相帮助，取长补短，所以管理者要重视员工的相互協作的能力。另一方面，煤矿业是一个很讲求工龄的行业，要想晋升为管理层，没有达到一定的工龄都是不允许的，由于普遍都要在三年以上才能晋升，这很容易削弱员工的激情，所以企业可以更加地关注员工的能力，即使没有达到三年，可是理论过强，技术过硬，有一定的经验，还是可以给予提拔的机会，这就调动了员工的积极性。

（四）实行内部提升制

很多企业都是从外部直接招募管理层，而不选择从内部提拔，这是存在一些问题的。首先，新人进来就成为管理层，难免引起下面的人不服，而且新人对企业的了解往往是没有内部员工那么熟悉的，其次，打击了员工的积极性与上进心，员工会觉得，反正晋升机会渺茫，还不如就这么得过且过算了，最后，对于外部新引进的人才，企业也要去重新了解，重新对其培养，传输对企业的认同感，这就耗费了大量的时间人力，而且最后还不一定能留住人才。但是，如果，内部提拔，这就激起员工竞争意识，用心工作，而且员工对其他员工都有初步了解，知道图和去协调他们的关系，减少不必要的摩擦或者冲突，还能加深员工对企业的认同感。另外，这也是自给自足的一种表现，内部员工从进来至今，一般都是进行了各种培训，所以对内部员工进行提升，建立自己的人才库.

（五）加强信息沟通

企业要营造畅所欲言的氛围，员工可以自由发表自己的想法，只要是有利于企业发展的要进行借鉴和采纳，无论是批评还是建议，企业都要以包容的姿态接纳，不能对给予批评意见的人士打击报复。可以通过内部网络，建立微信群等方式，让员工参与其中，可以随时随地提出自己的见解。但是要有制度的保证，不能让管理层假公济私，因为员工曾经批评过自己就一直对员工耿耿于怀。加强信息沟通，有利于得知企业发展的缺点，改善内外部环境。同时，对员工的情绪也能得到一个比较好的了解，比如不满的对象、情况等，可以排解员工的不满情绪。另外，从员工个人的见解中也可以看出他的个人能力。

（六）尊重员工

尊重员工，把员工放在第一位，要知道员工不是简单的物质创造者，他们都是有自己的思想与感情的，管理层要平等地对待每一位员工，把他们当做自己的朋友，关心他们的生活与健康，当员工懈怠工作时，不恶语相向，而是找明原因，以朋友的姿态理解他们，同时也激励他们好好努力。对于表现突出的员工，管理者更要高度重视，给予更多的发展空间，满足其自身要求。尊重是每个人都需要的一种心理需求，它能使人心情愉悦。在细节中，也要体现对员工的尊重，比如平时上班时给予员工一个微笑等等。

三、结论

就目前状况来说，我国劳动力总量大，但并不意味着每个企业的劳动力都充裕，人才流失的现象在煤矿业中还是普遍发生的，所以企业要加强对自身人力资源的管理，做到善待员工，最终受益的不只是员工个人，还有益于企业的发展。

参考文献：

[1]徐宏.地方国有煤矿人力资源管理问题与对策研究[J].同煤科技.2012（01）

[2]刘秀英.国有煤矿人力资源管理存在的问题和对策研究[J].科技资讯.2011（16）

[3]苏关振.浅谈国有煤矿人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2011（05）