关于加快创新型人才队伍建设的思考

作者简介：占小明（1966.7-），男，福建水泥股份有限公司炼石水泥厂，经济师、政工师，党群部副主任。

摘要：全球经济一体化促进了劳动力市场的发展，也让企业人才队伍建设呈现出多元化的趋势。创新型人才队伍给企业增添了新鲜活力，给企业的发展带来新的契机。立业以人为本，人才队伍是企业的主导资源，企业拥有高素质的人才队伍，才能生产出高效率、高质量的产品。本文以福建水泥为例，分析目前企业人才队伍建设存在的问题，并对问题进行因素分析，并给出符合企业创新型人才的标准，最后总结出创新型人才队伍建设的思路，为企业培养创新型人才队伍做出应有的贡献。

关键词：创新型；人才队伍；建设；思路

一、企业人才队伍建设存在的主要问题

（一）员工人数偏多，劳动生产率低

近年来福建水泥通过内部退养、富余人员安置办法等改革措施，分流了部分人员，从2002年至今该公司已减少了富余人员500余人，但在岗员工的劳动生产率及创造的效益与同行业比仍处于较低水平。

（二）结构矛盾突出，人员岗位不匹配

知识技术结构、年龄结构失衡，业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，后备力量不足问题突出。部分干部员工的业务水平、管理能力与岗位要求悬殊，人员岗位不匹配。特别是一些管理岗位存在小才大用、拔苗助长的状况，尽管经过多年的锻炼，能力水平仍提高缓慢。

（三）职业道德下降，工作责任不强

受市场经济的影响，员工思想活跃，索取与回报的心态比较重，对企业发展的信心不足，与企业共荣辱的归属感减弱。职业态度与道德水平下降，工作积极性大打折扣。本属于员工份内应尽的职责，员工则认为是额外的负担，能推就推，若迫于压力接任的工作，也是随意而为之，应付了事，严重影响了工作质量与效果。有的员工上班时间，忙于第二职业，甚至出现不惜损公肥私盗窃企业财物的现象。

（四）收入差距拉大，心理失衡加重

企業通过改革工资，员工的收入有所提高，但离期望值或市场的价值还存在一定的差距。工资级别导致，管理层工资与普通员工工资存在一定的差距，而面对工资问题，员工存在不平衡的心态，认为普通员工的工作条件差，安全风险高，劳动强度大，应该得到更高的报酬。心态的失衡导致，工作积极性差，也不配合管理层的安排。

（五）员工队伍不稳，流失较为严重

近年来，企业改革力度比较大，每一次改革都会涉及到员工的切身利益，如果员工不能正确对待利益调整，很容易产生过激行为，存在不安定因素。一部分员工受到内部压力，外部高薪诱惑，技术骨干力量会批量流失，成为影响员工队伍的稳健发展，为企业的进步带来负面影响。企业技术骨干的流失，进而影响了留下来的员工，让其成为

潜在的流失对象。科学、合理、健全的激励制度能够激发工程化人才的工作热情，有效地留住已有的人才，并吸引外部优秀人才的加入。然而国企员工激励机制比较单一，比较注重运用物质手段激励工程化人才，对非物质的激励方式重视不足，对员工授权不够，影响了国企员工工作的积极性。

二、企业人才队伍建设存在问题的因素分析

员工整体素质下降，甚至背离企业，另择高枝，引发的原因有多种多样，总而来说主要体现在以下几个方面：

（一）从员工自身角度

从员工自身分析，主要是员工既要教育子女又要回馈父母，工资水平低，收入来源有限，仅能维持日常开支，无法提高生活质量。生活的差距，带来对现有的薪资不满。员工个人期望值过高，不能正确地认识和评价自己，在寻求自身价值实现上产生偏差。部分员工评价自己具有一定的能力，但却被企业埋没；有部分员工，认为自己对企业贡献大，但企业给自己的奖励太少，心理失去平衡，无法专心工作。

（二）从企业发展角度

企业通过外部和内容两条途径获取人才。如果通过内部渠道获取人才，这些新引进的人才，大都比较熟悉企业工作环境和企业文化内涵，但却会出现团队工作风格一致的现象，从而导致企业创新能力的下降；如果企业从外部获取人才，则可以给原来的人才队伍增添新的力量和创新的思维，促进企业创新发展。而我国国企则侧重于内部选拔，“肥水”不流外人田，很少引进外部优秀人才。这种内部选拔人才的方式，导致企业人才队伍结构比较单一，内部竞争激烈，工作环境不够和谐，员工的核心价值无法体现。而企业缺乏合理的激励机制，让新引进的人才，无法得到应有的报酬，进而对企业丧失信心，阻碍企业的健康发展。

（三）从社会发展角度

为适应社会经济的发展，满足构建和谐社会的要求，社会薪资水平逐年提高，物价也持续上涨，但员工收入增长速度与社会增长水平不合拍，较同类企业相比更是显得“羞涩”。国有企业的员工，特别是管理层的员工，老龄化比较严重，综合性人才过多，缺乏专业性人才。由于职位限制，很多优秀的新人没有晋升的机会，造成优秀的人才不能被国有企业所重用。另外，由于专业性人才的缺乏，造成很多技术性工作无法展开。一些国有企业经营者的经营理念更新较难，固有化较为严重，部分专业岗位配备了不懂专业的管理经理，造成工作成果不显著的特点。

综上所述，要改变员工现状，稳定员工队伍，必须提高企业的经济效益，但增强企业实力归根结底还是要依靠员工队伍，建设一支切实适合企业发展的员工队伍，是企业发展的必要，也是员工成长的必须。

三、创新型人才应具备的基本素质

与公司企业文化相适应的员工队伍应具备的基本素质员工队伍素质是一个多层面的综合集成反映，包括思想、精神状态，生产技术，专业管理，组织纪律等方面，要建设与企业文化相适应的员工队伍，应具备以下的基本素质：

（一）应具有改革创新、竞争进取意识

员工要树立与企业改革与发展相适应的思想观念，包括改革观念、创新观念、进取观念；进一步增强危机感、紧迫感和自我应变能力，焕发出极大的生产积极性与进取热忱，这是公司在持续改革阶段，员工队伍应具备的最基本的素质。

（二）应具有勇于拼搏、团结协作、乐于奉献的精神

福建水泥的成长得益于有一支勇于拼搏、团结协作、乐于奉献的员工队伍，近五十年来企业的发展历程是艰辛的，呈现出经营“高潮”与“低谷”叠加的螺旋式发展规律，在新的历史时期，更要保持好这种创业精神，要把奉献精神摆在首要的位置，经得起经济大潮的冲击，同时在稍纵既逝的市场机遇面前，要奋力拼搏，形成一个坚定的整体，团结一心，努力实现公司效益最大化。实践证明团结、拼搏、奉献的精神具有力挽狂澜的能量，是员工队伍最需具备的品格。

（三）具备较高的技术管理水平

科学管理是保证企业在竞争中打胜仗的可靠基础，管理人员的管理水平、管理能力都要得到相应的提高，与管理技术相适应。要增强创新能力，经过持续的技术改造，改善并提高生产工艺，不断提高技术装备水平，使生产趋向技术含量高、质量好、效益高。这就要求在岗员工都树立职业理想，明确职业责任，提高职业技能，忠于职守，敬业工作，只有这样，才能在市场竞争中立于不败之地。事实证明，员工队伍现状与企业的现实需要存在巨大的落差，只有加强以人为本的人才文化建设，切实关心人、尊重人、理解人、促使员工观念更新，行为规范、凝聚增强，才能适应企业改革发展的需要，成为推动企业持续发展的强大动力。

四、企业创新型人才队伍建设的思路

员工队伍的建设与培养，要紧密结合企业的实际情况，不断强化以人为中心的管理，以人员素质的提高来保证企业素质的提高。

（一）在思想上形成“公司增效员工增收”的利益共识，变被动为主动

企业在市场经济的“大海”中，要过“险滩”、“恶浪”，经受“急风暴雨”的冲击和考验，就要靠全体“船员”的齐心协力，顽强进击。要努力提高员工对企业的认同度，切实达成“公司增效员工增收”的共识，才能风雨同舟，千帆共进。要加强对员工的“四观”教育：1.要加强“信念观”教育。用企业实现发展战略的实际成效来激发员工始终保持创业激情，精神振奋地投身工作。2.加强“价值观”教育，引导员工以“公司增效员工增收”为已任，实行“八荣八耻”的社会主义荣辱观，使思想道德观念、群体意识、价值观念、思维方式以及行为准则真正适应企业发展的要求。3.加强“改革观”教育，不间断开展司情、厂情教育，增强危机感，树立振兴企业的责任感，明确自身的使命感，从而激发推进改革的紧迫感。让员工放开视野，看到企业发展的宏伟蓝图，从而步调一致地向战略目标挺进。4.要加强“主人翁观”教育。员工进了企业，不能因此认为就是“主人翁”，要真正成为主人翁就要在主人的地位、主人的行为、主人的思维、主人的作为上得以充分体现，这样才能做一个称职的主人。振兴企业的信念、“公司增效员工增收”的实现价值与主人翁意识、改革发展的企业前景、自我约束的职业道德，使员工与企业成为利益共同体，形成共赢、共荣、共享的良好氛围，才能有效地激发员工为企业服务的热情，并把工作变为一种自觉、自愿的行动。

（二）在管理上坚持“以人为本、从严治企”方针，增加亲和度，提升执行力

“以人为本”就是通过科学完善的规章制度来规范人的行为，考核人的责任，调动人的积极性，发挥人的创造性。“从严治企”，是就要建立并执行严格的岗位责任制和奖罚条例，建立严肃的纪律，使员工的工作能步调一致，令行禁止。“从严治企”，首先要增强企业凝聚力。企业没有凝聚力，如一盘散沙就很难谈得上对员工提出严格要求，只有通过民主管理、关心员工生活等方面的努力，使企业凝聚力逐渐得到增强，才能在物质利益和思想感情上对员工产生较强的吸引力和附着力，这是严格要求的基础。“从严治企”要锲而不舍，持之以恒地加强管理。要严格按照一体化管理体系的要求，先从抓基础抓细节开始，不断积小胜为大胜，要善于“小题大做”，“不以小恶而为之”。要以提高员工队伍素质为核心，通过思想教育、精神激励等多种渠道，多种形式的陶冶，使员工自身素质有所提高，行为由强化管理逐步实现规范化，升华为认真自觉、富有开创性地工作。“从严治企”要突出一个“严”，要坚持制度从严，考核从严。首先要严格标准，建立严明的岗位标准，严密的个人岗位责任制，形成规范化的管理体系。其次要严格考核，只有靠严格的考核，才能达到其贯彻的目的，有章必循，令行禁止，執行力在巩固中加强。

（三）在员工个人成长上投入，加强培训，提高素质

过硬的技术本领不仅与企业的发展也与员工本人和家庭的幸福联系在一起。员工的技术水平高，就能得到较好的发展机会。因此，岗位培训是企业发展的要求，也是员工实现自身价值的需要。除了大规模的常规培训外，结合我厂实际，还可按岗位分类的原则，建立不同层次、不同形式的培训模式，可多开展短、小、专培训，变工学矛盾为工学相长。如：岗位作业达标培训模式。按岗位的规范要求，分为技术型、熟练型、普通型三个层次培训，来提高工序岗位人员的工序操作水平。相应的等级必须达到相应的等级技术水平，这类培训分厂内部就有能力、有条件组织开展。短期培训模式。结合生产、组织、管理中的弱点，有针对性地选择课题，以讨论的形式举办培训，不断提高员工的实际工作能力，适应形势、任务、岗位的要求。如1#磨辊压机投产后，相关的培训就可以开展了，帮助岗位员工吸收与消化相关知识，尽快适应生产要求。岗位素养型综合技能培训模式。就是把教育培训寓于日常工作实践中，潜移默化地培养思想品质和行为规范的一种教育。岗位培训对人才培养、素质提升，促进以人为本的人才文化建设，发挥着越来越重要的作用，是促进员工与企业和谐成本的最有效的途径。

（四）在人才使用上适才适时，激发员工队伍内在活力

1.适才定岗

适才定岗就要对人要作全面考核分析，有的可依考试测定其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议，看其影响力；有的要经特定环境条件验证其是否具有坚毅的品格。要全面了解人，既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，在发挥作用中得到开发，在开发中发挥更大作用。

2.用当其时

使用是最好培养，使用也是最好的开发。一个人长期不用，或不被重用，即便素质较高，最终也会落后于他人。同理，一个优秀的人才，即使在工作中做出了出色的成绩，但长期不能提升到高一层次岗位，得不到更深的、更高层次的锻炼，其能力水平很难得到大的提高，停留在原有的水平上。因此，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆果敢地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键的、一定层次的岗位上来。当前，改变员工队伍的现状已从制约企业发展的诸多问题中凸显出来，加强员工队伍建设刻不容缓。只要我们坚持以人为本，从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能切实提高员工队伍素质，打造一支适合福建水泥发展要求的员工队伍，并能留住并培养出高素质、富有创新精神的人才，为企业的未来换得众志成城的回报。因此加强员工队伍建设，促进员工队伍的和谐成长，是福建水泥的立业之本，是持续发展之基。结合我厂当前现状，笔者认为，切实把构建以人为本的人才文化作为企业文化建设的首要任务，加强员工队伍建设，才能使企业基业长青，经营永续。

结束语

在全球知识经济和人才竞争的今天，企业应该树立科学的用人观，去掉不利于企业人才队伍建设的体制，为人才建设创造新的局面。作为国家经济支柱的大型国有企业，人才是企业的发展根本。企业若想拥有较快速度的发展，必须依赖高素质的人才队伍。

本文针对福建水泥厂在人才建设方面存在的问题，进行了分析，并给出了创新型人才建设的建议，希望能够帮助企业更好开展人才队伍建设，促进国企的健康可持续发展。（作者单位：福建水泥股份有限公司炼石水泥厂）

参考文献：

[1]张成华.关于现代企业人才队伍建设的思考[J]，企业研究，2014第8期P115.

[2]柳毓文.企业人才队伍建设的现状与策略讨论[J]，东方企业文化，2014第4期P151.

[3]冯玺玲.企业人才队伍建设路径选择[J]，人才资源开发，2014.第5期.P70-71.

[4]馮春凤.加强企业人才队伍建设[J]，企业文明.2013.第7期.

[5]段伦建.国有企业人才队伍建设[J]，中外企业家.2014.第12期.P142-143.