幸福企业的三个敲门砖

嘉宾：

苏博，满橙电商总裁、前国家游泳队队员、2002年世青赛冠军

幸福企业是最佳雇主的招牌，在打造幸福企业的过程中面临着三个很大的挑戰，一是怎样才能了解互联网时代新生代员工的真正需求；二是如何真正提高员工动力，调动员工工作积极性；三是如何通过企业文化影响员工从思想到态度到行为的价值观。

了解员工的真正需求

我从三岁开始学游泳，后来做了一名游泳运动员，退役以后开始自己创业。像学游泳一样，刚创业的时候会手忙脚乱，但是这期间积累的经验十分宝贵。如果说幸福是获得满足以后的心理体验，作为运动员，我的需求并不是获得冠军带来的荣耀，而是挑战自我极限带来的成就感，以及亲人为我骄傲的成就感。而作为创业者，我的需求便是在创业过程中看到自身的能力。

因此，每个人内心真正的需求并不像表面上看起来那么简单、那么直接。作为企业的管理者，要知道自己是否真正了解员工的需求，如何才能了解员工所需所想。了解员工需求是提升员工幸福感的第一步。

真正调动起员工的积极性

在谈及幸福企业时，我们更关心的是员工如何把这种工作幸福转化为他对工作的投入与敬业，从而带来高绩效的表现。80后、90后是现代企业的主力军，他们的思维方式、获取资讯的方式以及社交方式都发生了巨大的变化。他们不再那么羞于展现自己的生活，而是比较喜欢出彩，享受被关注、被认可的感觉。来自朋友的一条正能量的评论，或只是一个小小的赞，都能引起他们的自我认同感和自豪感。

新生代另外一个明显的特点是对生存、安全的需要没有父辈那么强烈，相反，他们会更重视一些社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。员工各自的需求是不同的，因此真正了解员工的兴奋点是企业发展中很大的挑战。按照马斯洛的需求理论来看，如果一个企业有1000名员工，社交需求约占20%，自我实现占30%，生存需求占20%。这些需求的满足可以提升员工的工作幸福感，并将幸福感转化为对工作的投入和敬业。

人行为背后的根本原因是需求，需求产生动力，动力导致行为。了解员工到底需要什么，并以此为基础去调动员工的积极性，提高他们的动力。在互联网时代，企业若仍采用传统的管理模式，就很难让新生代的员工兴奋起来。对于80后、90后的员工而言，被公司评为优秀并不一定让他们兴奋，而给他们一个主持公司年会或其他表现自己的机会，可能会更令他们兴奋。

由于在管理技术上存在落差，企业如果对员工采取同样的激励手段，就很难取得良好的效果，甚至还会适得其反。在挑选人才的时候，用能够辨别的因素做指标，而不只是关注员工是否名校毕业或专业知识程度。员工的价值观、动机、追求在其工作绩效上有着更为重要的影响力，企业只有通过了解这些需求与知识、技能融合程度的高低，才能判断出员工的绩效表现。

通过企业文化影响员工的价值观

企业面临的一大挑战，是员工不仅有物质需求，还有精神需求。因此必须通过企业文化来引导员工，使他们不仅仅局限于追求高待遇，还要进一步追求工作的高境界。企业文化的力量是强大的，它能指导规范每个人的行为。一个大型的企业必须靠共同的文化和价值观存活。

就我们的经验而言，通过对企业文化的定位，制定好企业员工的行为表现准则，同时借助网络平台的优势，吸引员工参与到企业文化建设过程中，和企业互动，共同构建和谐愉快的组织氛围，从而在组织内部形成强有力的凝聚力。这样员工在此过程中能够得以成长，对工作也能更加投入。

另外，要通过企业与员工之间的互动，深度挖掘员工的需求与偏好。这是对传统管理模式的创新，通过网上商城购物券或其他多种个性化的方式，为员工提供奖励或其他福利，从而体现企业对员工的关爱与认可。由员工来定义自己需要什么，怎样最好，这非常符合现代互联网环境下的特征。它还关注员工的心理健康，提供解决方案，这对提升员工的工作幸福感都非常有帮助。

对员工的认可就是对员工良好的行为、努力或者是绩效的积极关注，这会给员工传递一个信息，即自己的努力和成绩都能被看到，并且得到奖励。这样就能激励员工尽自己最大的努力发挥潜能，使自己参与其中并和企业一起成长，看到未来。

幸福就是快乐工作、快乐生活，拥有健康积极的心态。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，幸福企业的指数已成为企业吸引人才、留住人才、获得人才竞争优势的关键，幸福力是企业发展的核心竞争力。