关于企业人力资源管理系统的设计与实现

于永刚

【摘 要】 人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。

【关键词】 人力资源；人力资源管理系统

随着经济全球一体化时代的到来，企业的发展不再仅限于技术的竟争，市场的竟争，更重要的是人才的竟争。企业在发展过程中，除了要维护好和客户的关系，掌握先进的行业生产技术，还必须拥有一批本领域中具有相当才能的工作人员，才能在信息时代的经济浪潮中立于不败之地。人才是企事业单位的宝贵财富，是人力资源管理的核心。吸引人才，留住人才成为企业人力资源管理的一个重要课题。要想留住人才不仅需要企业具有良好的发展前景，更重要的是企业要有一个相当健全的管理制。良好的管理体制，不仅能节省大量的企业人力物力，提高企业的经济效益，更重要能够帮助企业制订计划，按照一个良好的方向发展。人才的引入给企业的发展注入的新鲜的血液，带动了企业一系列新的发展变化。通过应用人力资源管理系统能够集中对企业人事工作进行管理，不单单使得人力资源管理人员摆脱繁重的日常工作，更为重要的是能够根据员工个人能力对其岗位进行调动，充分发挥员工自身的能力，为企业的带来更大的经济利益。因此，快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是企、事业单位的基本需求之一。

一、人力资源管理的发展背景及概述

1、人力资源管理的发展背景

人力资源管理始于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

2、人力资源管理的概述

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。从广义范围来讲，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔、培训，薪酬制定，员工关系。

二、人力资源管理系统的设计

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，在现代化企业发展的需求中，人力资源管理不可能是一层不变的，企业随着市场竞争机制的不断变化，内部的人力资源管理系统也会随之而作出一定的调整来协调企业的政策调整。形成新型的人力资源管理系统模式。

1、对于内部人员机制的设计

企业员工是企业发展的主体，推动企业发展的关键因素还是人员的配置。第一，企业在人力资源部门管理这一模块上，要确定员工的工作时间与薪酬的合理分配，以及规定的节假日，让员工在给企业带来利润的同时也享受到企业应给员工分配的福利，对员工的工作态度起到激励作用。第二，要提高企业的盈利效率，就必须对各部门专业技术的需要配备相应的专业人员，这时企业人力资源管理系统就发挥了作用，在根据历史系统的信息中，挑选出条件符合的员工调整到各岗位，塑造企业精简机构。

2、管理系统的设计

人力资源管理系统的设计，最主要的组成元素包括企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行、系统功能的设计、机制编制管理等。第一，企业人力资源制度的制定。任何一个企业任何一个部门有一个完整的制度是一种原则的制约。主要指企业在进行人力资源管理时，针对整个人力资源系统所制定的招聘管理规定、员工辞退与调配管理规定、奖惩条例、培训制度、工作分析制度等一系列制度的总体构想。第二，人力资源管理费用预算的编制与执行。人力资源管理在实现企业和谐发展中还要注意本部门的管理费用预算与执行。管理费用发生在每个部门，相对于财务部门来说，除了编制单一的费用发生，人力资源管理還有责任对在人力调配的有关工作上面发生的费用进行预算和执行工作。第三，系统功能的设计。企业的发展方向主要受高层领导部门的决定所影响。高层领导对一件重大事项的判断由人力资源部门根据历史系统记载的全面数据生成许多综合性的报表和信息供企业决策人员参考，在现代企业中具有重大的战略意义。第四，机构编制管理的设计。广义上的机构编制管理是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的管理。狭义上的机构编制管理是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的管理。对机构编制管理的设计有利于人力资源管理系统的信息归集。

三、人力资源薪酬管理

在现在时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业等事业发展的事业目标密切相关，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

1、建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见，建立系统科学的考核体系就要保证公平、有效。

2、科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中，就是要选择领先，落后还是要跟随薪酬战略，是侧重于保留、吸引、和激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，薪酬水平的市场定位，薪酬的构架，薪酬和业绩的关联。

3、以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、公正

岗位评价和分析是现代薪酬管理体系的基础，也是解决了根本上对内的公平的关键所在，首位，职位评价立足于岗位，岗位评估不是岗位，而是岗位员工，应从劳动多样化的额角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职位之间比较科学化、规范化，让员工清晰每个职位的价值，都反应该职位对公司的贡献，即有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行界定，避免员工的不信任，和对偏袒歧视的怀疑，以提高员工之间对职位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也随之加强。

四、结语

人力资源管理系统通过各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，企业对此部门系统的设计应贴切的从自身角度出发，合理的以最低成本实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。

参考文献：

[1]袁建明，伍文生，王敏.国有建筑企业战略人力资源管理系统构建研究.价值工程

[2]谭春勇，胡晓兵，李英林.企业人力资源培训信息化研究.企业技术开发

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社

[4]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报