关于企业人力资源危机的预警管理分析

2014-05-30张月英

信息周刊 2014年50期

张月英

【摘要】企业管理在开发的过程中面临诸多的危机，伴随着企业的不断发展，人力资源的激励机制、人才异域流动等形态呈现危机态势，建立企业的人力资源危机预警机制已具有了现实意义上的紧迫性，我们要从开发、组织和管理的不同角度，对企业的各种危机进行锁定性的分析和判断，运用危机管理理论，强化企业的预警意识，寻找到企业潜藏的危机问题，构建三层的人力资源危机预警机制，有效地提高企业的预控报警能力，实现企业的战略发展目标。

【关键词】企业；人力资源；危机；预警；管理

企业资源的人力资源是以人为主的管理，它必须与其他管理相揉合，才能成为企业的完整框架，人力资源在各种环境之下，也面临各种各样的危机，它由萌生到逐步的恶化过程，是一个演变的过程、一个从量变到质变的过程，它不是一蹴而就的，我们不难看到，企业的激励机制存在着危机、人才的流动也存在着危机，各种变化都会使人力资源管理的总标值发生改变，因此，人力资源危机的预警管理机制的建构是势在必行，必须对企业的人力资源管理危机进行及时的报警，才能置企业于先机。下面，本文以危机管理理论为切入点，分析企业人力资源管理危机预警机制的意义及建构。

一、危机管理理论

危机管理理论的概念，其主要是针对于企业已经存在或者可能发生的危机，采用有组织的、有秩序地加以动力管理和有效控制的活动。它通过对危机的削弱乃至消除以使其对企业的危害减至最低。人力资源的危机管理则是以其本身为对象，通过对影响人力资源管理的危机因素进行分析和判断，再进行综合分析，消除人力资源危机。

企业的人力资源危机预警的含义意指查找企业可能存在的危机因素，寻究危机的来源和渠道，提前进行预测和报警，以降低危机对企业造成的损坏和不良影响。

二、企业的人力资源危机预警机制的现实紧迫性与可行性

1、现实的紧迫性。企业的人力资源管理如果出现了危机，会造成企业的直接成本和间接成本受到影响，在直接成本的构成当中，体现在人员消极怠工、申诉离职等不良事件、生产的产品质量不合格、原料浪费严重、安全事故多发等；在间接成本的构成当中，体现在企业的员工生产目标不明确、工作态度散漫、员工与管理层缺乏尊重与沟通、员工不真实反馈信息等方面。由上可知，企业的人力资源危机已经不同程度地对企业产生了直接和间接的影响，极大地损伤了员工的工作积极性和工作热情，达不到预期的管理目标和预期的经济收益。

2、可行性分析。在现有的企业中，各部门的协调和沟通是第一位的，而人力资源危机预警机制的建立，就可以起到这样一种协调和联系的作用，它通过制定一些人力资源相关制度，使企业各子系统进行紧密联系，人力资源的日常举措都在企业的监控之下，可以随时进行调整和更改，从而更有效地发挥人力资源效应、凝聚企业的向心力和整体合力。另一方面，人力资源危机预警机制对员工而言，也是可行的，员工可以通过这一途径解决工作中的难题，预警机制的建立使企业的员工感受到企业的温暖，可以向其进行反映不合理和不公平的现象，争取得到企业管理部门的支持，最大限度地解决困难，员工在心情舒畅的工作氛围中，能够用饱满的激情和创造的热情，专心地投入到企业生产当中去。

三、剖析企业人力资源危机的预警管理缺陷

1、企业的人力资源危机预警系统不完整。企业管理是一个大的系统，而人力资源管理是其中的一个子系统。危机的预警是其中重要的一大环节，企业的人力资源管理具有一定的层次性，体现在管理决策层、事务管理层和员工执行层等方面，这些环节都有其相关的安全性标准，一旦其中的一个环节的安全性出现了问题，那么预警的子系统就要发出警报信息，而在多数中小企业中，子系统的安全标准与危机预警的信息设置不符，致使子系统没有出现报警信息，那么人力资源危机预警系统就无法显示警报，给企业的管理带来了隐患。

2、企业的人力资源危机预警没有纳入企业文化当中。众所周知，企业文化是企业赖以生存和发展的坚实基石。但是，在目前的企业管理中，人力资源危机预警管理还没有纳入多数企业的文化建设当中，多数企业的员工及管理者对危机预警没有警觉性，缺乏认识和了解，欠缺危机预警意识的企业文化是有缺陷的文化机制，不能给企业带来长远的战略发展前景。

四、企业人力资源危机预警机制的构建

企业的人力资源危机预警机制是适应企业发展的需要，以规范化的程序对企业的危机进行監查，在相应的组织机构和制度规定下，发现企业潜藏的或者是已经存在的危机，进行报警功能。它的主要层次性框架决定了企业人力资源危机预警机制的有效性控制，主要分为三层：第一层是外源性的预警机制，属于企业的战略统筹范围，是具有前瞻性的、战略眼光的机制，其涵盖了：董事会、危机监督机构以及顾客反馈机制，称为人力资源战略预警机制；第二层是中层的预警机制，属于企业的战术运用范畴，是实战性的、操作性的机制，其包括：面谈、测评和巡查机制，称为人力资源战术预警机制；第三层是企业的人力资源基本档案，这是企业基础的信息资料，以供企业调用和更换。

（一）人力资源战略预警机制的构建

1、董事会预警机制：在企业中，董事会是最高决策层，它决定经理的权限，并对其进行牵制，董事会代表股东的权益，要合理制定企业的战略决策，防止经理人私自掌控企业，造成股东的利益受损，并及时召开股东大会，协调各部门之间的关系，并查找企业高层的关键问题，准确进行裁决、撤换或补救。

2、监督机构的预警机制：企业的监督机构可以进行日常监督，并且可以进行不同层次的监督，例如对董事会、企业的经营和财务运作状况等，这种机制可以有效地防止任何有损股东权益的危机与风险。

3、顾客反馈的预警机制：顾客的反馈体现在：其一，企业的供应商是企业的战略合作伙伴，它对企业的相关经营、采购部门进行直接的业务对接，可以通过供应商的反馈机制，获知企业相关经营、采购部门的业务状态；其二，企业上下工序之间的日常工作过程中，也有对工作的反馈意见，通过上下工序之间的反馈机制，有助于企业建立团队合作精神；其三，企业所在的社区对企业的工作环境的反馈，也对企业的正常运作有着关联的影响，如果企业获得了社区的支持，不但没有外界环境的干扰，而且还为企业获得正面的宣传效果，相反，若社区不支持企业，则企业的运作就会出现梗阻；其四，企业的外部顾客是利润的源头，外部顾客若对企业持肯定态度，企业就会蒸蒸日上，反之，若企业内部各部门对外部顾客的服务不到位，就会有损企业的形象，影响企业的利益。

（二）人力资源战术预警机制的构建

1、面谈沟通预警机制：人力资源管理部门要在日常管理工作中与新员工和老员工进行切实的交流，了解新老员工的思想动态和对绩效管理的看法，以进行及时的危机补救措施。

2、巡查预警机制：这种机制是由上而下进行的，它首先要得到企业高层的重视，然后至上而下，依序到人力资源部门、再至企业各组织部门，通过对企业全面的巡查机制，发现各部门存在的问题，并逐级采取措施予以弥补。

3、测评预警机制：人力资源部门的绩效考核机制，必须包括：员工招聘、企业岗位测评以及岗位晋升等内容，要在这些考核环节中发现问题，通过对员工的定期考评，提高员工的工作素养和工作水平。

（三）人力资源的企业档案

在前两种机制的运作过程之下，企业要对人力资源的危机表征和规律进行员工档案记录，通过对危机员工档案的分析和整理，找出与之相对应的人力资源管理制度，有效地加以调整和纠正，形成一种良性循环的机制。

总而言之，人力资源的危机预警管理机制是具有现实紧迫性和可行的，企业要在现有的组织架构上，增设危机预警机制、制定相应的制度措施，来保证企业高效运行的有力保障和坚实的后盾。

参考文献：

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[3]黄攸立，司冬玲.企业人力资源危机及其因子探析[J].科技进步与对策.2004（12）

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