农业科研院所中女性员工的工作业态及延迟退休可能性的分析

吴滟　蒋高中

摘 要：退休制度的改革是社会发展的必然选择，实行延迟退休势在必行。我国相关管理部门表示延迟退休将分段分批逐步推行，最早可能从教育、科研等行业的女性工作人员开始。文章通过对某国家级农业科研机构中女性工作人员的人数、学历、职称和岗位的分析，了解女性工作人员在科研工作量和工作业绩上的贡献率，特别是50～55周岁女性员工的工作表现，从中分析其延迟退休的利弊所在，提出了适合科研院所的以工作业态评价为基础的弹性延迟退休制度，倡导合理的、以价值为导向的延退管理。

关键词：科研院所；女性；工作业态；延迟退休

随着社会和经济的快速发展，医疗保健事业取得了显著的进步，我国人口的平均寿命与建国初期相比有了很大的提高，而现有的退休制度是上一世纪五十年代制定并延续至今的，已不适应现代社会与人类自身发展的要求[1]，退休制度的改革是社会发展的必然选择。近年来，关于延迟退休的消息引起了社会各方的强烈关注。虽然目前尚未有实质性的政策出台，但从各种渠道所传递出来的信息表明，延迟退休势在必行。纵然延迟退休存在着诸多益处，如能更大程度地发挥人才的作用与价值、缓解社会养老金的压力等等，但其还是受到社会上很多人的质疑与反对。因此相关部门表示延迟退休将分段分批逐步推行，最早可能从教育、科研等行业的女性工作人员开始[2]。在我国，教育、科研单位属于事业单位，其内部工作人员根据学历、职称和岗位的不同分为专业技术人员、管理人员和工勤人员。根据国家现有的退休管理规定，女性专业技术人员和管理人员年满55周岁退休，而工勤人员年满50周岁退休[3]。若延迟退休，那么这部分人将推迟5～10年退休。这样的延退是否合理？能否起到积极的作用？这就需要对相关的单位进行现状分析与调研。为此笔者对某一国家级农业科研机构中女性工作人员的实际情况进行了调查和分析，以便为科学地实施延迟退休提供依据。

1 某国家级农业科研院所女性工作人员的基本情况

为了了解农业科研院所女性工作人员的分布情况，作者以某一国家级农业科研机构为调查对象，对2013年度该研究单位现有女性工作人员的年龄结构、学历情况、职称情况以及任职岗位进行了较为详细的统计研究，具体结果详见图1～3。

由图1可知，该研究所目前拥有的职工总人数为187人，其中管理、专业技术和工勤人员分别为65、94和28人，分别占34.8%、50.3%和15.0%。而女性工作人员为53人，占职工总数的28.3%。在女性工作人员中，从事管理、专技和工勤岗位的人数分别为23、28和2人，分别占女性工作人员总数的43.4%、52.8%和3.8%。在2013年，该科研单位中50～55周岁年龄段的女性为14人，占女性工作人员总数的26.4%，其中管理、专业技术和工勤人员分别为11、3和0人，分别占78.6%、21.4%和0%。由此可见，在这个科研单位中，女性专业技术人员的比例与总体的比例基本一致，管理人员的比例女性显著高于总体的比例（P>0.01），而工勤人员比例则显著低于总体的比例（P>0.01）。故该科研单位中女性工作人员以管理和专业技术人员为主，延迟退休的对象以目前55周岁退休的人群为主。

由图2可知，该研究所拥有的187名职工中，研究生学历、大学学历和其它学历的人员分别为62、92和33人，分别占33.2%、49.2%和17.6%；而女性工作人员中研究生学历、大学学历和其它学历的人员分别为18、31和4人，占女性工作人员的34.0%、58.5%和7.5%；在2013年，该科研单位中50～55周岁年龄段的女性中研究生学历、大学学历和其它学历的人员分别为1、11和2人，占7.1%、78.6%和14.3%。由此可见，该研究单位中女工作人员中，研究生学历的比例接近总体水平，但大学学历的比例显著高于总体水平（P>0.01），其它学历的比例则显著低于总体水平（P>0.01），表明该科研单位女性工作人员的学历水平较高，女性工作人员以大学以上学历为主。

由图3可知，该研究所拥有的187名职工中，正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称和无职称人员分别为23、31、61、16和56人，分别占12.3%、16.6%、32.6%、8.6%和29.9%；而女性工作人员中正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称和无职称人员分别为1、11、20、10和11人，占女性工作人员的1.9%、20.8%、37.7%、18.9%和20.8%；在2013年，该科研单位中50～55周岁年龄段的女性中正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称和无职称人员分别为0、5、5、3和1人，占0%、9.4%、9.4%、5.7%和1.9%。由此可见，该研究单位中女工作人员中，正高级职称和无职称人员的比例显著低于总体水平（P>0.01），初级职称人员显著高于总体水平（P>0.01），而中级职称和副高级职称人员略高于总体水平，表明该科研单位女性工作人员的职称水平处于中等偏高的水平，过高或无职称的情况较少。50～55岁临近退休的人员职称情况也类似，以中级及副高为主。

通过上述对某国家级农业科研单位中女性工作人员的人数、学历、职称和岗位的调查分析可见，该研究单位中女性工作人员在人员队伍中的配置是合理的，结构也是科学的，具有一定的代表性。近5年内退休（50～55岁年龄段）的人员基本上是以大学以上学历、中级以上职称的管理和专技人员为主，具有科研事业单位的典型性。

2 某国家级农业科研院所女性工作人员的工作业态

为了了解科研院所中女性工作人员的工作情况及相应的贡献，笔者选取了科研单位衡量工作业绩和能力的一项重要指标——论文为评价依据，对某国家级农业科研单位中女性工作人员在2013年的工作业绩和工作态势进行了统计和评估。虽然说在现今的科研评价体系中所涉及的指标很多，如承担的项目、成果、奖励、专利、论文等，但无论哪项指标均离不开论文，这也是当前中国国情所决定的。项目的研究成果要以论文来表现，成果鉴定、申报奖励均要以论文数量和级别来体现，因此论文是科研工作评价的最典型指标。本项研究以某科研单位2013年发表的核心期刊论文为指标，分别按学历、职称、岗位来体现女性工作人员的工作业态，以便为科学地决定是否延迟退休提供依据，具体结果见图4～6。

由图4可知，该研究单位2013年当年共发表的核心期刊论文总数为168篇，人均水平为0.9篇，如仅按管理和专业技术人员计算，人均为1.06篇，在我国农业科研单位中位居前列。其中管理、专业技术和工勤岗位人员发表的论文数分别为37、131和0篇，占总数的22.0%、78.0%和0。而女性工作人员发表37篇，占单位论文总数的22.0%，去除工勤人员后的人均水平为0.73篇，显著低于单位总体水平（P>0.01）。在女性工作人员中，管理、专业技术和工勤岗位人员发表的论文数依次是13、24和0篇，分别占35.1%、64.9%和0；而50～55周岁年龄段的女性工作人员中，管理和专技人员所发表的论文分别是3篇和0篇，占女性工作人员论文数的8.1%。由此可见，在这个科研单位中，女性专业技术人员所发表的论文比例显著低于总体水平，而女性管理人员所发表的论文比例显著高于总体的水平（P>0.01）。在50～55周岁年龄段的女性工作人员中，3名专业技术人员没有发表一篇论文，而11名管理人员发表了3篇论文。虽然说论文的发表有诸多影响因素，一年的即时指标并不能完全反映出问题，但与该研究单位总体情况而言，该年龄段的女性管理和专业技术人员的工作业态不佳。论文是对承担的项目及其完成情况等因素的综合反映，在一个人均年发论文达1.06篇的单位中，该年龄段14名大学以上学历、中级以上职称的女性管理和专业技术人员，只发表了3篇论文，人均产出只有0.21篇，是相对很低的，需对其工作和业绩进行深入的分析。

由图5可知，该研究单位2013年所发表的168篇核心期刊论文中，研究生学历和大学学历所发表的论文数分别为101和67篇，占60.1%和39.9%，研究生学历和大学学历的年人均发表数为1.63篇和0.73篇，与单位的总体水平差异显著（P>0.01）。数据表明，研究生学历的工作人员是科研机构科研业绩的主要贡献者。而在女性工作人员发表的37篇论文中，研究生学历和大学学历的分别发表19和18篇，年人均发表数为1.06篇和0.58篇，均低于单位总体水平。在50～55岁年龄段中，1名研究生学历的没有论文，所发表的3篇论文来自大学学历的人员。这与单位的总体情况以及女性工作人员的总体情况是不相符的。不可否认的是，排除特殊因素和特例外，年龄对于大多数女性管理和专业技术人员的生理和心理会产生影响，降低其科研创造力和工作能力。

由图6可知，该研究单位2013年所发表的168篇核心期刊论文中，正高级、副高级、中级和初级职称工作人员所发表的论文数分别为73、23、62和10篇，占43.5%、13.7%、36.9%和6.0%，各级职称的人员的年人均发表数为3.17、0.74、1.02和0.63篇，其中正高级显著高于单位的总体水平（P>0.01）。数据表明，正高级和中级职称的工作人员是科研机构科研业绩的主要贡献者。而在女性工作人员发表的37篇论文中，正高级、副高级、中级和初级职称工作人员所发表的论文数分别为8、6、13和10篇，占21.6%、16.2%、35.1%和27.0%，各级职称的人员的年人均发表数为8.00、0.55、0.65和1.00篇，与单位的总体水平呈显著差异（P>0.01）。除正高级外（因只有1名女性正高级，属特殊因素），其余随着职称降低而论文递增，体现出低职称人员的工作业绩和工作量。因我国的评价体系一般职称与年龄学历相关联，故从中可看出女性工作人员年轻时的产出要显著高于年老时的产出。同样在50～55岁年龄段中，3篇论文2篇出自中级职称，1篇出自初级职称。

上述分析表明，在某国家级农业科研院所中，一年即时的论文产出指标位居前列，但女性工作人员的论文产出量低于总体水平。在女性工作人员中，论文的发表主要由研究生学历及初、中级职称人员贡献，即主要由低年龄段人员产出。在50～55岁的人员中，无论是研究生学历、高级职称还是专业技术人员，2013年的论文产出是0，表明这部分工作人员的工作量和工作业绩明显下降。

3 从某国家级农业科研院所女性工作人员的工作业态看延迟退休的意义

延迟退休作为一项国际通行做法，本是无可厚非的。随着人口生存年龄的延长，适度延迟退休是合乎情理的。世界上大多数国家的退休年龄都在60～65周岁之间，如挪威、丹麦等国家的退休年龄为67周岁，意大利、英国等为65周岁，美国是62周岁[4]。据统计，全世界男性平均退休年龄约为60周岁，女性约为58周岁。因此从长期发展来看，我国实行延迟退休是大势所趋，是和世界接轨的必然，况且我国现行退休政策已实施了60多年，已不符合社会和自然发展的规律。同样，延迟退休可以减轻国家负担，减缓因人口老龄化所带来的养老金支付压力。目前，我国已经逐渐步入老龄社会，养老保险基金的压力越来越大。至2013年，我国人口13.65亿，而全国60岁及以上老年人口达到2.02亿，占总人口的14.8%，养老压力日益显现[5]。适当提高退休年龄，可以增加养老金的积累，也有利于专业技术人员和管理人员更好地发挥知识和经验，为社会提供精神财富。对于一些系统性和专业性强的领域，培养一个人才本身需要极长的时间，而50～60岁正是技能、经验最丰富的年龄阶段，如果此时退休，对于国家和个人都是一种资源浪费。只要身体和健康状况许可，延迟退休无疑是一种贡献。特别是女性知识阶层，因现在身体情况已接近男性水平，比男性提早5年退休已不适应社会的现实了，故相应人士多次建议延退从企事业单位的女职工开始。

对于这种提法一定要客观理性地分析，避免“一刀切”所带来的种种现实问题。首先不能只考虑延退可增加养老金的积累，必须考虑涉及延退人员对单位和社会的贡献以及社会的相应支出成本的相关性。以上述某农业科研事业单位为例，其为国家全额拨款单位，人员工资性收入来自国家财政，一名中级以上女性专业技术或管理人员，其在岗时的收入远高于退休后的养老金，如果其工作量和工作业绩已大大下滑的话，让其延退等于变相养老，无实际价值。从上述分析可见，该研究单位的女性工作人员中，除了一名未满50周岁的正高级专业技术人员具有超常的工作业绩和能力外（2013年人均论文发表率为8.00篇，远高于该所的总体水平），其余在50岁之后的工作量和工作业绩明显下落，无论其本身是研究生学历还是高级职称。而实际的工作量和工作产出均落实在年轻的中低职称的研究生学历人员身上。由此可见，目前该单位适宜延退的女性人员只有这位接近50周岁的正高级人员。这是从科研工作投入与产出来分析的。另一方面，产出日渐减少人员的延退，可能对年轻人的职业生涯发展造成不利影响。因现阶段我国科研事业单位中职称的岗位数是有职数限定的，一般高职称指标均被年长者所占用，如果这批人延迟，势必造成高职称岗位无法让出，意味着年轻人职称上的上升空间被挤压，从而对年轻人的职业生涯发展造成影响。因现有体制下科研人员的收入与职称是挂钩的，长期的奉献而得不到回报，将使部分青年科研人才流失，不利于专业人才队伍的稳定，不利于研究人员的新陈代谢。再者，延迟退休可能会加剧社会的就业压力。因我国科研事业单位实行编制核定政策，机构人员数量必须在核定数目内。如果实行一刀切的延退，会使一大批青年博士、硕士和大学生因无编制而无法进入研究机构工作，造成就业压力。同时也会使研究机构人才断层。2014年列入统计的在校毕业生数量为727万人，如果加上网校和非正式教育的毕业生，本科生和研究生加起来有900多万，会出现比较大的就业压力[6]。在如此巨大的人力资源就业压力面前，延迟退休等于是挤压了大学生等年轻人的就业空间，毫无疑问将加大整个社会就业压力。

4 从某国家级农业科研院所女性工作人员的工作业态对延迟退休的建议

从上述分析可见，对于农业科研院所等事业单位的女性工作人员而言，延迟退休是利弊共存的，必须从其所处的工作出发，切实分析其工作业态，以确定其延退是否利大于弊。因此建议在对这些机构工作人员的延退处理时，建立合理的弹性或者柔性的退休制度，即指允许科研事业单位的女性工作人员（逐步过渡到所有人员）在到现有政策规定的退休年龄后是否退休、退休的方式和退休收入等方面具有某种弹性、较为灵活的退休制度。不必将退休年龄的延迟采用一个硬性的指标来约束，强制执行，而是根据个人身体等具体情况，结合对其达退休年龄前三年工作业态的评估，由个人提出申请，以决定延退的时间（1～5年）。可以根据不同的学历、职称和工作岗位灵活地确定延退的时间，鼓励身体健康、学历高、经验丰富、具有工作热情、工作业绩突出的临退休人员继续留在工作岗位上，发挥余热，创造更多的社会价值。相信经过合理的过渡，我国的延迟退休会进入一个良性的程序，真正体现其价值所在！

参考文献

[1]金刚.中国退休年龄的现状、问题及实施延迟退休的必要性分析[J].社会保障研究，2010（2）：32-38.

[2]人社部.渐进式延迟退休方案[N].中国日报，2013-12-11.

[3]樊明等.退休行为与退休政策[M].中国：社会科学文献出版社，2008，22.

[4]欧洲各国养老金制度改革：提高退休年龄成普遍手段[N].人民网，2012-7-3.

[5]中国老龄科学研究中心.中国老龄事业发展报告（2013）[R].中国社会科学在线，2013-3-1.

[6]祝伟.大学生“就业压力计”缘何年年攀高[N].经济日报，2014-1-19.

作者简介：吴滟（1977-），女，江苏无锡人，硕士，副研究员，人事处副处长，从事人事、人才管理研究。

通讯作者：蒋高中（1968-），男，江苏大丰人，博士，研究员，人事处处长，从事人事、人才管理研究。